Дипломная (вкр): Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

На рис. 3.1.1 представлена модель системы аттестации персонала.

Рис. 3.1.1. Модель системы аттестации персонала

На основе вышеизложенного представляется возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала.

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в МЧС России по Мурманской области необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень объектов аттестации.

Оценка персонала МЧС России по Мурманской области должна работать по следующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц.

При оценке кандидатов необходимо проводить тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Оценку должна производить комиссия, состоящая из председателя, руководителей среднего звена и ряда ведущих специалистов - всего до 20 человек. Для более эффективной работы комиссии, в ее состав кроме руководителей, возможно, следует включить внешних консультантов, специалистов по проблемам отбора и оценки персонала.

Штат работников МЧС России по Мурманской области на первом этапе его создания в учреждении может быть минимальным - руководитель и секретарь. Руководитель должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, ставить задачи проектировщику и всем другим специалистам. Эксперты (как внешние, так и из числа работников учреждении) могут приглашаться пока лишь на время проведения оценочных процедур.

Что касается эксперта наблюдателя, то это должен быть обязательно сотрудник самой МЧС России по Мурманской области, т.к. это дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии персонала. Экспертами могут выступать руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это даст возможность использовать весь опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, которые имеют эксперты.

Перед включением экспертов в программу должна проводиться специальная программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов наблюдателей. В ходе обучения необходимо провести их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание должно уделяться тренингу наблюдения и оценивания.

К программам подготовки оценщика предъявляются следующие требования: совершенствование приемов в области опроса кандидатов; развитие наблюдательности; четкое представление о взаимоотношениях в коллективе, совершенствование стиля лидерства; развитие проницательности; самосовершенствование, углубленное развитие в себе качеств, присущих руководителю; выработка гибкости; умение разрабатывать стандартную оценочную процедуру; точность выражения при описании поведения оцениваемого.

В обязанности сотрудников МЧС России по Мурманской области, кроме собственно организации оценочных процедур и участия в процедурах оценки, должно входить формирование групп оцениваемых работников и руководителей-экспертов, а также обеспечение их методическими материалами.

В таблице 3.1.1 приводятся некоторые методы, которые могут быть рекомендованы в практике работы МЧС России по Мурманской области.

Преимущества создания предлагаемой оценки персонала для МЧС России по Мурманской области видится в следующем:

-    валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

-       объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

-       возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

-       возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

-       формирование команды с высоким управленческим потенциалом;

-       подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом. Это значительно повышает вероятность успеха при назначении на руководящую или другую требующую высокой квалификации должность.

Таблица 3.1.1

Методы оценки, рекомендуемые в практике работы МЧС России по Мурманской области

Таким образом, в основе работы МЧС России по Мурманской области должны лежать следующие принципы:

в специально созданных ситуациях должны моделироваться ключевые моменты деятельности, что позволит непосредственно наблюдать и оценивать профессиональные навыки каждого сотрудника для решения конкретно поставленных задач;

система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой деятельности МЧС России по Мурманской области, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников;

процедура оценки квалификационных требований персонала в МЧС России по Мурманской области должна предусматривать испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (т.е. в каждом упражнении будут оцениваться несколько критериев, и каждый критерий будет оцениваться в нескольких упражнениях);

оценка должна производиться не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками МЧС России по Мурманской области, что сделает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия МЧС России по Мурманской области.

должно оцениваться реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, особенности индивидуального стиля деятельности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в различных областях профессиональной деятельности.

Преимуществами для оцениваемых служащих МЧС России по Мурманской области являются: равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению; лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств; возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации; возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития; возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

3.2 Экономическая оценка механизма эффективности подготовки повышения и продвижения кадров

Проект не требует больших капитальных затрат. Вся сумма затрат (за год) для организации невелика - 44 000 тыс. руб.

По нашим прогнозам экономический результат уже в первом году может составить до 60 000 тыс.руб. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.

В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Удельный вес затраты на реализацию проекта

Величина показателя эффективности вычисляется по формуле:

           (1)

где:

Р - экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;

К - затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;

T№ - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

Tk - конечный шаг (конечный год расчетного периода);

Pt - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;

Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб.;

 - коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования 20% - наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).

Коэффициент дисконтирования - коэффициент, используемый для преобразования будущих значений стоимости в текущую стоимость.=1/(1+i)n (2)

где:- процентная ставка;-  - коэффициент дисконтирования:

количество периодов.

Kd=1/(1+20)1=0,833333=1/(1+20)2=0,694444=1/(1+20)3=0,578704=1/(1+20)4=0,482253=1/(1+20)5=0,401878

Эинт=(60 000 - 44 000) × 0,833333 + (60 000 - 44 000) × 0,694444 + (60 000 - 44 000) × 0,578704 + (60 000 - 44 000) × 0,482253 + (60 000 - 44 000) × 0,401878 = 47 849,792 тыс. руб.

Тогда за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 47 849,792 тыс.руб.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.

Деньги в размере 47 849, 792 тыс.руб. можно потратить на дополнительные премии работникам МЧС России по Мурманской области.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

Обучение и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение учреждения достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Объектом исследования явилось МЧС России по Мурманской области.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, действующая в МЧС России по Мурманской области осуществляется на основании разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях учреждения.

В учреждении организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-  подготовка новых кадров;

-       переподготовка кадров;

-       обучение кадров вторым профессиям;

-       повышение квалификации кадров;

-       повышение квалификации специалистов.

При оценке кандидатов необходимо проводить тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Оценку должна производить комиссия, состоящая из председателя, руководителей среднего звена и ряда ведущих специалистов - всего до 20 человек.

В результате внедрения предложенных мероприятий повысится эффективность деятельности МЧС России по Мурманской области.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Нормативно-правовые и другие официальные документы

1.1.   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // Собрании законодательства РФ. - 2014. - № 9. - Ст. 851.

1.2.   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.

.3.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Российская газета. - 2001. - № 256. - Ст. 3.

. Специальная литература

2.1.   Базаров, Т.Ю. <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%C1%E0%E7%E0%F0%EE%E2+%D2%2E+%DE%2E> Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 238с.

.2.     Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. - М.: Феникс, 2010. - 128 с.

.3.     Беляцкий, Н.П. <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%C1%E5%EB%FF%F6%EA%E8%E9+%CD%2E+%CF%2E> Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Современная школа, 2010. - 448 с.

.4.     Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - М.: Феникс, 2010. - 222 с.

.5.     Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

.6.     Кибанов, А.Я. <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%CA%E8%E1%E0%ED%EE%E2+%C0%F0%E4%E0%EB%FC%EE%ED+%DF%EA%EE%E2%EB%E5%E2%E8%F7> Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%CA%E8%E1%E0%ED%EE%E2+%C0%F0%E4%E0%EB%FC%EE%ED+%DF%EA%EE%E2%EB%E5%E2%E8%F7>, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010. - 302 с.

.7.     Кибанов, А.Я <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%CA%E8%E1%E0%ED%EE%E2+%C0%F0%E4%E0%EB%FC%EE%ED+%DF%EA%EE%E2%EB%E5%E2%E8%F7>. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: РИОР, 2010. - 288 с.

.8.     Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. <http://www.booka.ru/books/112861> - М.: Вершина, 2010. - 422 с.

.9.     Крымов, А.А. <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%CA%F0%FB%EC%EE%E2+%C0%2E+%C0%2E> Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А.А. Крымов. - СПб.: Питер, 2010. - 240 с.

.10.   Леонова, О.Ю. Управление человеческими ресурсами / О.Ю. Леонова. - М.: Маркет ДС, 2010. - 268 с.

.11.   Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2011. - 240 с.

.12.   Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для вузов / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2011. - 488 с.

.13.   Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 562 с.

.14.   Рогожин, М.Ю. <http://www.moscowbooks.ru/catalog/author.asp?name=%D0%EE%E3%EE%E6%E8%ED+%CC%2E+%DE%2E> Управление персоналом: практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2010. - 320 с.