Дипломная (вкр): Разработка механизма совершенствования подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров в ГУ МЧС России по Мурманской области на 2011-2013 гг.

Следует отметить, что за отчетный период улучшился качественный состав работников по образованию МЧС России по Мурманской области, так число работников с высшим образованием в 2013 г. составило 85 чел, что составляет 33,3% от общего числа работников. Также наблюдается тенденция к увеличению доли работников, имеющих среднее специальное образование 69 чел. или 27,1%.

Данные таблицы 2.2.2 также свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работников по возрасту занимают люди в возрасте 20-30 лет (32,9%), затем в возрасте 50 - 60лет (46,3%), что свидетельствует о недостаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами от 30 - 50 лет (т. к. именно этот возрастной состав работников свидетельствует о том, что у них имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.).

Таблица 2.2.3

Гендерный состав с 2011-2013 гг.

Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины.

2.3 Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, действующая в МЧС России по Мурманской области осуществляется на основании разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях учреждения.

В учреждении организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-  подготовка новых кадров;

-       переподготовка кадров;

-       обучение кадров вторым профессиям;

-       повышение квалификации кадров;

-       повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности учреждения в квалифицированных управленческих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно в учреждении. В учреждении отдел по управлению персоналом ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Ежегодно специалисты проходят обучение в специализированных учебных центрах.

В учреждении отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий.

На основании годового плана организуется обучение персонала учреждения, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников учреждения, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной целью подготовки и обучения персонала в МЧС России по Мурманской области является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие развития. Поэтому в МЧС России по Мурманской области большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.

Анализ таблицы 2.2.4 показывает, что в 2013 году, по сравнению с 2011 годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых сотрудников, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 5 человек или на 27,6%

Основная доля обученных пришлась на повышение квалификации - 5 чел. (рост в 2,1 раза).

Также следует отметить увеличение сотрудников, обучающихся внутри организации (6 чел. или 37,2%) при снижении обучающихся в сторонних организациях (1 чел.).

Таблица 2.2.4

Динамика по обучению в МЧС России по Мурманской области за 2011-2013 гг.

Организация процесса продвижения кадров в МЧС России по Мурманской области складывается в виде блока функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел по управлению персоналом, начальники функциональных отделов МЧС России по Мурманской области организацией (таблица 2.2.5) характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой).

Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Организация должна быть заинтересована в эффективном управлении карьерой. Для этого на МЧС России по Мурманской области проводятся специальные исследования.

Таблица 2.2.5

Схема функциональных взаимосвязей в процессе продвижения кадров в МЧС России по Мурманской области

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

В таблице 2.2.6 приводится перечень вопросов, которые необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры и ответы на них сотрудников учреждении.

В процессе анализа можно выделить следующие проблемы, дающие повод для размышления, и направления для их решения.

Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам. Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно.

Таблица 2.2.6

Анализ проблем, происходящих с кадрами МЧС России по Мурманской области на различных этапах карьеры

Оно вызвано верой в справедливость. Хорошую работу, считают многие, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же, в интересах организации предоставлять всем разные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике далеко не так.

По опросу видно, что все из опрашиваемых сотрудников проработали на своих должностях более 3 лет. Это говорит об отсутствии какого-либо продвижения по служебной лестнице за этот период.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ГУ МЧС РОССИИ ПО МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2011-2013 ГГ.

3.1 Направления совершенствования подготовки повышения и продвижения кадров

В первую очередь необходимо совершенствовать системы аттестации персонала.

Совершенствование системы аттестации персонала в МЧС России по Мурманской области, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала учреждения.

Общая цель реформирования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от процедуры направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии учреждения.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации.

В соответствии, с принципом многоуровневости системы аттестации, ее предметом должна стать, оценка соответствия работника требованиям:

. К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах учреждения;

. Соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в учреждении;

. Соответствия состояния и результатов деятельности учреждения (объем, номенклатура и качество продукции / услуг и т.п.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации в МЧС России по Мурманской области необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в МЧС России по Мурманской области нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться на членов аттестационной комиссии учреждения.