Риторический аспект тренингов IT-тематики
Введение
Глава I. Научные и учебно-методические основы разработки тренингов
.1 Этапы развития тренинга как единицы образовательного процесса
.2 Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов
.3 Современные методики преподавания с помощью тренингов во взрослой аудитории
Выводы по главе I
Глава II. Изучение существующих тренингов IT-тематики
.1 Подготовительно-организационный аспект тренингов IT-тематики
.2 Анализ существующих программ тренингов IT-тематики
Выводы по главе II
Глава III. Методика обучения проведению тренингов по разработке презентаций
.1 Изучение степени информированности населения в вопросе создания и проведения презентаций
.2 Программа опытного обучения
.3 Анализ проведённой студентами работ
Выводы по главе II
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
тренинг образовательный преподавание аудитория
Актуальность исследования. Современное положение дел в условиях активного роста информатизации большинства существующих процессов требуют от человека быстрого реагирования на новые тенденции и непрерывного развития в области IT-технологий. Развитие информационных технологий как интегрального компонента современной жизни не может осуществляться в отрыве от совершенствования процессов обучения владения этими технологиями. IT-технологии можно рассматривать в качестве одного из вариантов педагогических технологий, преследующих цель сформировать необходимые профессиональные качества у студентов. Данные технологии значительно увеличивают доступ студентов к образовательным ресурсам и учебной информации, а также активизируют познавательную деятельность студентов.
Анализ текущей ситуации, касающейся компетентности населения крупных городов РФ в вопросах информационных технологий в целом и прикладных программ для реализации конкретных задач - в частности, показал, что подавляющее большинство людей (70% опрошенных) не владеют прикладными IT-навыками в должной мере, несмотря на прохождение соответствующих курсов в школе, ВУЗе либо в рамках самостоятельного изучения вопроса.
В результате исследования было установлено, что наибольшим объёмом необходимых знаний и навыков, касающихся владения информационными технологиями, обладают пользователи, прошедшие корпоративные IT-тренинги. Это свидетельствует, с одной стороны, о высокой заинтересованности работодателей в повышении продуктивности своих работников, с другой стороны - о наличии эффективных программ, позволяющих в короткие сроки предоставлять обучающимся необходимые
навыки, требующиеся для компетентного владения программным обеспечением.
Исследование проведено на базе тренингов IT-тематики 4 крупных компаний, представленных как на российском, так и на международном рынке.
Концептуальная база исследования построена на трудах таких учёных, как Р.Бакли, С.И.Архангельский, Д.Колб, Л.А.Петровская и ряда других.
· изучение понятия тренинга, его смысла и целей как единицы образовательного процесса;
· изучение существующих методик проведения тренингов;
· анализ тренингов IT-тематики;
· составление методического плана занятия в формате тренинга для студентов
Для решения вышеуказанных задач были применены следующие методы исследования:
1) теоретический - анализ литературы по педагогике, сравнительный анализ и классификация информации
2) анкетирование (социологический метод)
3) тестирование.
4) наблюдение, изучение и обобщение опыта педагогической деятельности
Предмет исследования: тренинги IT-тематики
Гипотеза исследования: предполагается, что существующие на данный момент программы корпоративных тренингов в сфере IT-технологий
покажут свою высокую эффективность при обучении студентов при адаптации к условиям педагогического процесса в высших учебных заведениях
Цель исследования: разработка эффективного занятия в формате IT- тренинга для использования в качестве единицы образовательного процесса при обучении студентов
Научная новизна исследования: на данный момент в работах отечественных учёных недостаточно исследован вопрос изучения программ корпоративных IT-тренингов в контексте их применения в высших учебных заведениях при соответствующей адаптации.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе разрабатывается теоретическая база исследования: даётся экскурс в историю развития тренинга как единицы образовательного процесса, описываются цели, задачи и существующие методики проведения тренингов.
Во второй главе рассматриваются существующие программы корпоративных тренингов, анализируются особенности вербальной подачи материала преподавателем-тренером, рассматривается вопрос организации занятия в формате тренинга.
Третья глава посвящена анализу уровня компетентности представителей работоспособного населения
РФ в вопросах IT-тематики, описанию проведённого исследования и разработке методического
плана проведения занятия IT-тематики для студентов.
Тренинги - это интенсивная форма обучения и формирования навыков. И первыми такими обучающими формами можно, наверно, считать ритуалы инициации древних людей, целью которых был качественный скачок сознания, переход его на новый уровень.
Формирование тренингов в отдельный метод обучения и появление позднее их разновидностей (тренинги личностного роста, тренинги продаж, бизнес тренинги и т.п.) связывают с именем американского психолога Курта Левина. Этот социальный психолог в 1946 году создал специальные тренинговые группы, целью которых было совершенствование навыков общения. Было замечено, что эффективные изменения в установках, более объективный анализ особенностей личности и ее поведения происходят тогда, когда человек действует и обучается в группе.
Позже была основана Национальная лаборатория тренинга, где начали обучать политиков, менеджеров, управленцев умению разрешать конфликтные ситуации, руководить, эффективно общаться. В 1954 году появляются группы сензитивности, направленные на развитие способности чувствовать свое и чужое состояние, прояснение основных жизненных ценностей и установок человека. В 50-60-е годы появляется и понятие «бизнес-консультант» (ими становятся преподаватели университетов США и ученые-исследователи).
Большой вклад в развитие тренингового процесса внес Карл Роджерс. В 60-х годах его тренинги жизненных и социальных умений применялись для подготовки менеджеров, учителей, консультантов и т.п. В 1971 году М. Форверг (Германия) разработал метод социально-психологического тренинга. Он начал применять различные ролевые игры, которые способствовали формированию коммуникативных навыков. Форверг обучал и тренеров из России, которые впоследствии начали вести свои тренинги.
В Россию тренинги пришли в 90-е годы вместе с развитием бизнеса и открытием филиалов крупных транснациональных предприятий. Именно тогда появилась потребность обучать новых сотрудников в соответствии со стандартами деятельности иностранных компаний и корпораций.
Сегодня существует огромное количество тренингов разной направленности: тренинги переговоров, тренинги по продажам для менеджеров, бизнес-тренинги, тренинги личностного роста. Бизнес- консультант и тренер - довольно востребованные и высокооплачиваемые профессии.
И хотя суммы, которые затрачиваются в России на обучение персонала, очень далеки от зарубежных, в этой области наблюдается прогресс.
Тренинг в широком понимании этого термина, как процесс интенсивной передачи опыта от поколения к поколению, насчитывает уже несколько тысяч лет. По мере развития общества накапливалось больше знаний, чем люди могли бы получить самостоятельно, таким образом разрабатывались всё более эффективные способы обучения. Можно выделить пять основных временных этапов формирования и развития тренинга:
Обучение на рабочем месте, иногда называемое прямым обучением, является самым ранним видом обучения. Данный вид обучения подразумевал, что один из членов группы, владеющий необходимыми умениями и навыками, в процессе работы показывал остальным, что и как нужно делать. В древности работа, которую делали люди, была в основном неквалифицированной или полуквалифицированной работой, не требующей специальных знаний. Родители или другие члены группы обычно знали, как выполнять все задания, необходимые для выживания, и могли передавать свои знания детям через непосредственное обучение. Ключевое достоинство этого метода обучения заключалась в отсутствии необходимости в умении читать и писать, достаточно было лишь показать и объяснить.
Обучение на рабочем месте применяется и в современном мире, главное его преимущество заключается в том, что присутствует мгновенная реакция на то, что ученик делает правильно или неправильно, что позволяет немедленно исправить ошибочное действие.
Хотя аналоги современных стажировок появились гораздо раньше, правила для управления ученичествами были включены в Кодекс Хаммурапи в 2100 году до н.э.), наибольшее распространение они получили в Средние века. Поскольку инструменты стали более сложными, и необходимые знания и навыки для их использования стали более специализированными, родители больше не могли учить своих детей всему необходимому. Таким образом, некоторые дети становились учениками ремесленников, у которых были специальные навыки и инструменты. В обмен на работу ремесленник учил ребенка ремеслу, в котором он был экспертом. «Ученики обычно жили с мастером и практически не получали зарплату, работая за еду и обучение» (стр. 1-4). В Средние века ремесленники производили свои изделия поштучно, чего было достаточно для удовлетворения спроса. Поскольку навыки стали более специализированными и многочисленными, чтобы освоить их в короткие сроки, ученичество длилось дольше, чем при обучении на рабочем месте, часто в течение многих лет.
В 1800-х годах были созданы фабричные школы, в которых рабочие обучались в классных комнатах, находящихся на территории фабрик. В 1872 году компания "Hoe and Company", производитель печатных машин в Нью- Йорке, «имел такой объем бизнеса, что необходимо было создать фабричную школу для обучения машинистов. Старые системы обучения уже не обладали достаточной эффективностью» (Стр. 1-6).
Почему в то время фабрики переходили на занятия в классе? Машины промышленной революции значительно увеличили объёмы производства на заводе, поэтому для запуска машин потребовалось больше рабочих. Администрация завода хотела, чтобы рабочие быстро обучались и, таким образом, повышали рентабельность производства. Поскольку машины были намного сложнее, чем инструменты аграрного общества, старые методы обучения тоже необходимо было видоизменять и приспосабливать к новым условиям.
Основное достоинство подобного рода обучения заключалась в возможности передавать знания одновременно большому количеству людей, а значит - требовалось меньше инструкторов на каждого человека. Массовая одновременная подготовка специалистов имела и недостатки - так, затруднялась обратная связь с тренером. Кроме того, подобного рода обучение ориентируется на среднего ученика, что сдерживает развитие более способных индивидуумов.
Мировые войны породили необходимость быстро обучать большое количество оборонных работников, чтобы удовлетворить огромный спрос на продукцию. «С растущей сложностью и размерами заводов, расширяющимися рынками, которые проявили сильный спрос на увеличение объема производства, и ростом востребованности профессии инженера, появилась новая задача систематизации управления, контроля, координации и планирования Заводской работы»( стр. 41).
В 1915 году Фредерик Тейлор задумал метод сокращения времени, затрачиваемого на выполнение работниками, выполняющими задание, и устранение «непроизводительного времени». Он назвал этот метод "Научным управлением". Фрэнк и Лилиан Гилбрет присоединились к работе Тейлора, изучив рабочие движения на работе и предложив способы упростить работу и минимизировать количество движений (стр. 87).
Во время Первой мировой войны была предложена система обучения без отрыва от производства, которая обеспечивала бы более последовательную и эффективную подготовку для более быстрого производства обученных работников. В 1917 году Чарльз Р. Аллен в ответ на необходимость быстро подготовить 450 000 новых работников Корпорации Управления судоходства США разработал способ обучения судостроителей, который включал в себя четыре шага: 1) демонстрация, 2) описание, 3) применение слушателями, и 4) проверка результата. В процессе работы Аллена и исследований, проведенных армией во время Первой мировой войны, были разработаны несколько принципов подготовки обучения (стр. 32-6):
· Обучение должно проводиться в промышленности надзорными органами, которые должны быть обучены тому, как именно преподавать.
· Обучение должно проводиться группами от 9 до 11 человек.
· Работа должна быть проанализирована перед обучением.
· На время курса тренингов время основной работы сокращается.
Во время Второй Мировой войны, в связи с постоянно возрастающей необходимостью быстрого и эффективного обучения, Training In Industry, консультативная служба при министерстве обороны США, разработала систематический метод обучения без отрыва от работы, который называется JIT (Тренинг рабочего инструктирования).
По мере изменения характера деятельности людей изменялись и подходы к обучению. Эти изменения в работе включали в себя виды произведенных товаров (конкретные или абстрактные), вид навыков, необходимых для работы (неквалифицированный, полуквалифицированный или квалифицированный) и размере спроса на товары.
Администрация, отвечающая за работников, всегда ищут способы ускорить обучение, способы сделать
его более экономичным и эффективным, чтобы свести к минимуму необходимость в
нем. Кроме того, концепция научного
управления Фредерика Тейлора привела, в свою очередь, и к сведению к минимуму числа работников. Таким образом, сейчас
наблюдается тенденция к быстрому и эффективному обучению посредством тренингов минимально необходимого количества
работников, каждый из которых обладает
высокой ценностью и обеспечивает работу
информационных процессов и автоматизации.
1.2 Тренинг как вид учебной деятельности: смысл, цели и задачи тренингов
Для того, чтобы выявить концептуальную идею тренинга, прежде всего необходимо дать определение самого понятия "тренинг". Таким образом, надо ответить на следующие вопросы: "Что содержит в себе это понятие? Как связаны между собой андрагогика и тренинг? Какие цели стоят перед человеком, разрабатывающим тренинг?"
Отметим, что по состоянию на текущий момент сформировались два основных подхода: один из них относится к области психологии, другой - к педагогике. При этом представляется некорректным жёсткое противопоставление данных подходов, более продуктивным является синергия усилий специалистов в области психологии, а также экспертов по дидактике.