Если касаться теорий принятия решений, то на данном этапе развития психологической науки не существует какой-либо определенной общей дескриптивной теории приятия решений, однако существует ряд частных моделей, которые объясняют и описывают поведение людей в ситуациях, где задействован процесс принятия решений.
Теории решений состоят из двух частей - нормативной и описательной. Нормативная теория решений основана на принципе максимизации полезности. Этот принцип исходит из того, что человеку известны условия среды на момент принятия решения, а также возможные последствия за каждым из решений (Корнилова, 2003). Однако предположение о том, что человек обладает полной информацией, является достаточно условным. Во-первых, человек обладает ограниченными способностями к обработке и восприятию информации, ему невозможно уследить за всеми изменениями и возможными условиями, во-вторых, такой информации зачастую попросту нет. В самом деле, в реальных ситуациях информация о возможностях довольно расплывчата и часто представляет из себя лишь намек на то, что может произойти. К данному типу теорий относится интерпретация Г. Гигеренцером «теории проспектов» А. Канемана и А. Тверского, теория Д. Дернера, теории экономического поведения, теории игр, теории статистических решений и т.п.
Таким образом, нормативная теория не отвечает на вопрос, как принимают решения люди в реальной жизненной ситуации. Для объяснения этого процесса стоит обратиться к теориям описательным, которые фокусируются на разных аспектах и моментах принятия решения, тем самым довольно полно раскрывая процесс в разных ситуациях.
Дескриптивная (описательная) модель принятия решения основывается на работах нобелевского лауреата Герберта Саймона (Simon, 1983), который предложил понятия дескриптивной и нормативной модели и разработал концепцию ограниченной рациональности (Simon et al., 1978). Он начал революцию в теории решений, когда ввел ограниченную рациональность, а также критиковал классическую модель «экономического человека» А. Смита, который утверждал, что природа человека универсальна, человек может принимать оптимальные решения в любых ситуациях. Однако данная модель далеко от реальности, так как человеческая рациональность является ограниченной, мы можем увидеть в поведении людей много иррационального. В своей концепции ограниченной рациональности Г. Саймон установил, что люди следуют трем основным правилам для принятия решений:
1. Люди склонны упрощать реальную ситуацию, рассматривать только небольшое количество вариантов и их вероятных последствий.
2. С целью упрощения выбора люди устанавливают уровень требований для каждого вероятного последствия выбранных вариантов.
3. Первый вариант, который будет удовлетворять все уровни требований, выбирается человеком.
Исходя из этой концепции, человек выбирает не лучший вариант из всех возможных, а тот, который будет наиболее соответствовать текущим требованиям и запросам.
Процесс принятия решений сопровождается различными феноменами, которые обусловлены особенностями процессов переработки информации человеком (Козелецкий, 1979). Эти эффекты оказывают довольно сильное влияние на принятие решений человеком. Выделяются три группы таких эффектов:
1.Эффекты оценки вероятностей случайных событий, к которым относятся эвристика репрезентативности, эвристика доступности, иллюзия контроля, феномен валентности (эффект Ф. Ирвина) и феномен сложных событий; 2.Эффекты оценки и выбора альтернатив, к которым относятся якорный эффект, эффект восприятия риска, инерционный эффекти и эффект реактивого сопротивления; 3.Оценочные эффекты после принятия решений. В эту группу входят эффект чрезмерной уверенности и эффект «трудности-легкости».
В последние десятилетия произошло резкое увеличение научных исследований по принятию решений (Kahneman, 2011) (Thaler et al., 2008). Ранние исследования по принятию решений опирались на концепцию ограниченной рациональности, однако за последние 50 лет были выявлены многочисленные систематические ограничения в данной концепции и ее исследованиях. В исследованиях стали уделять больше внимания на изучение когнитивных процессов, которые направляют решения. Канеман обобщил эту точку зрения в названии своей книги-бестселлера: «думай медленно…решай быстро» (Kahneman, 2011). По мнению автора, принятие решений зависит от быстрых, интуитивных, эмоциональных реакций, он обращает внимание на человеческую иррациональность. Поведение человека не может быть рациональным, так как в мышлении присутствуют систематические ошибки. Данные ошибки возникают из-за влияния устоявшихся познавательных механизмов.
Если рассматривать процесс принятия решений в социальной контексте, то люди склонны опираться на знания и выбор других, тем самым совершенствуя индивидуальные решения (Larrick, 2015). Многие исследователи сходятся во мнении, что люди склонны к групповому мышлению (Sunstein et al., 2015). Влияние группы на индивидуальное принятие решения не всегда приводит к хорошему результату, так как группы могут участвовать в контрпродуктивном поведении, а люди склонны к конформизму.
Процесс принятия охватывает все сферы человеческой жизни, множество факторов оказывает влияние на наши решения. Существует огромное количество исследований, которые показывают влияние личностных черт на процесс принятия решений, обратим внимание на некоторые из них. Если коснуться сферы принятия решений о карьере, то по результатам исследований Тейлора и Беца (Taylor et al., 1983) различные черты личности, например, само-эффективность, консерватизм, тревожность были определены как аффективные переменные, влияющие на принятие решений о выборе карьеры. Тейлор и Попма в своих дальнейших исследованиях пришли к таким же выводам (Taylor et al., 1990). Д. А. Луццо связывал принятие решения о карьере с локус-контролем и индивидуальными чертами личности (Luzzo, 1995). Ньюман, Сиворт и Фукуа исследовали связь между тревожностью и нерешительностью при принятии решения о карьерном пути (Fuqua et al., 1988).
Одним из наиболее знаменитых исследований принятия решения Ш. Айенгар является «эксперимент с джемом». Для того, чтобы понять психологию принятия решения и изучить влияние широкого ассортимента в ходе эксперимента поставили стенд с различными сортами джема для дегустации в дорогом продуктовом магазине в США. В первой части эксперимента посетителям предоставлялось 24 сорта джема, а во второй половине только 6 сортов. Исследователи обращали внимание на количество людей, которые остановились и попробовали джем и на количество сделавших покупку этого джема. Результаты оказались неожиданными: в случае с 24 сортами 60% людей остановились и только 3% людей купили джем. Но когда поставили только 6 вкусов, 40% посетителей остановились попробовать и 30% из них сделали покупку (Sheena, 2000).
Похожие эксперименты проводились и другими исследователями, результат был всегда примерно одинаковый. Например, Барри Шварц также исследовал принятие решений в ситуациях с большим выбором, на основе проведенных исследований он пришел к выводу, что подобный вполне обыденный выбор негативно влияет на наше психоэмоциональное состояние (Schwartz, 2004). Если перед людьми ставить слишком большое количество вариантов выбора, то принятие решения им дается крайне тяжело. Тем самым, чем больше вариантов предлагается, тем больше вероятность замедлить принятие решения и вызвать неопределенность. Это было названо парадоксом избыточного выбора. В особых случаях, когда информации слишком много, человек может просто отказаться принимать какое-либо решение по причине неспособности объять такое количество данных.
Одной из наиболее известных теорий профессионального выбора в психологии является концепция Дж, Холланда (Holland, 1996), которая объединяет предпочтение рода занятий с личностными чертами. Дж. Холланд сделал попытку объяснить, что влияет на предпочтение разных типов профессиональных занятий. Он предположил, что все люди могут быть разделены на 6 типов: интеллектуальных, социальных, реалистичных, артистических, конвенциальных и предприимчивых.
Не менее важным критерием при принятии решений являются эмоции. Многие психологи предполагают, что эмоции являются доминирующим драйвером наиболее значимых решений в жизни (Например, Пол Экман (Ekman, 2007), Давид Гилберт (Gilbert, 2006), Кельтнер и Лернер (Keltner et al., 2010) и др.). С помощью решений мы предпринимаем постоянные попытки избежать отрицательных чувств (например, чувства вины и сожаления) и увеличить количество положительных эмоций. Чаще всего это происходит неосознанно (Keltner et al., 2010). Независимо от результата нашего решения, после того, как этот результат материализуется, мы испытываем новые эмоции. Более того, Лернер и Левенштейн (Loewenstein et al., 2003) выяснили, что эмоция, которая была вызвана в одной ситуации, будет неосознанно возникать в другой похожей ситуации, влияя на решения, которые с нормативной точки зрения не должны быть связаны с этой эмоцией. Следовательно, эмоции и принятие решений неразрывно связаны.
Также исследователями было отмечено, что гендер и гендерная идентичность связана с принятием решений (Torka et al., 1998). По мнению С. Гилла, Дж. Джонсона и С. Вильямса (Gill et al., 1987) женщины в большей степени подвержены влиянию окружения при принятии решения, они ищут и используют больше информации и уделяют большее количество времени на процесс принятия решения.
1.2 Профессиональная идентичность и принятие решения о выборе работодателя
Распространение термина «идентичность» и его научное обоснование связывается с именем Э. Эриксона, он определял идентичность как «внутреннюю непрерывность самопереживания индивида», внутреннее равенство с собой, а также обозначал идентичность как важную характеристику личности, интеграцию переживания тождественности человека с определенными социальными группами (Эриксон, 1996). Идентичность человека связана с ориентацией на определенный стиль жизни, при выборе которого человек формирует свою тождественность с группой, ценностями и образом жизни.
Особую значимость в условиях глобализации приобретают вопросы профессиональной идентичности как главного детерминанта профессионального развития личности. Выбор профессии, работодателя, становление специалиста и овладение профессией сопровождается изменением представлений индивида о себе, своих характеристиках и способностях, слабых и сильных сторонах, а также происходит активное самоопределение и поиск своего места в мире профессий. Л.Б. Шнейдер определяет профессиональную идентичность как «результат процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации, проявляющейся в осознании себя представителем определенной профессии и профессионального сообщества, определенная степень отождествления-дифференциации себя с делом и «другими», проявляющаяся в когнитивно-эмоционально-поведенческих самоописаниях Я» (Шнейдер, 2003). Профессиональная идентичность по мнению Л.Б. Шнейдер предполагает экзистенциональное и функциональное сопряжение человека и профессии. От этого зависит понимание своей профессии, продуктивность выполнения профессиональных функций и принятие себя в профессии.
По мнению Е.В. Коневой и Н.Л. Ивановой (Иванова и др., 2003) в профессиональной идентичности выражено концептуальное представление индивида о своем месте в профессиональной общности или группе. Более того, это представление характеризуется определенными мотивационными и ценностными ориентирами, принятием или не принятием своей профессиональной принадлежности.
Э. Ибарра считает, что профессиональная идентичность развивается через наблюдение за нашими сверстниками и социализацию работы (Ibarra, 1999). М. Ларсон предполагает, что профессиональная идентичность основана на совместном опыте (Larson, 1977). Таким образом, существуют различные научные определения понятия профессиональной идентичности.
Профессиональная идентичность может быть сформирована и поддержана на основе окружающего нас общества, которое способствует появлению чувства общности с другими представителями определенной профессии. Д. Хьюс придерживается этой точки зрения и представляет консультирование в качестве примера профессии, которая имеет четкую идентичность, так как она неразрывно связана с профессиональной ассоциацией, определенной совокупностью знаний, национально признанными квалификациями, определенными требованиями (Hughes, 2013). Такой акцент на стандартизации требований к профессионалу вносит существенный вклад в становление профессиональной идентичности, именно поэтому важно, чтобы должность и профессиональные задачи были ясными и четкими. Названия должностей, являющиеся расплывчатыми, влияют на восприятие себя и на то, как будет воспринят представитель профессии другими людьми.
А. Тэшфел на основе социально-психологических исследований выделил несколько этапов формирования профессиональной идентичности (Tagfel, 1982):
1. Социальная категоризация. Человек, наиболее удобным для себя способом, упорядочивает социальное окружение.
2. Социальная идентификация. Человек помещает себя в определенную категорию.
3. Социальная идентичность. Полное социальное отождествление.
В рамках отечественных исследований также была попытка выделить этапы формирования профессиональной идентичности. Н.С. Пряжников выделил следующие этапы (Пряжников, 1997):
1. Осознание профессиональных целей, стремление понять и овладеть трудовыми функциями. На данном этапе идет поиск своего места в профессиональных отношениях.
2. Усвоение основных знаний, осознание своих возможностей, появление представления о выполнении определенной деятельности, выполнение работы по образцу.