Был проведен корреляционный анализ шкал нашей адаптации опросника и шкал из опросника Т.В. Корниловой. В результате мы получили значимые положительные взаимосвязи между шкалами, следовательно, мы можем говорить о конгруэнтности факторных структур этих двух опросников, а также о том, что процессы принятия решения в жизни и процесс принятия решения именно при поиске работы имеют сходства и взаимосвязаны. Более того, высокие показатели коэффициента Альфа-Кронбаха демонстрируют надежность опросника, что позволяет применять его при дальнейших исследованиях.
Адаптированный нами опросник использовался для дальнейших этапов исследования. Проанализировав полученные эмпирические данные, проведя регрессионный анализ, мы сделали вывод о том, что гендер не является определяющим фактором и отклонили нашу основную гипотезу. Следовательно, другой фактор или набор факторов определяют принятие решения о выборе компании для работы, что дает почву для последующих исследований.
Возможно, такие результаты получились из-за выборки, в нашем исследовании принимали участие преимущественно молодые люди до 25 лет, проживающие в крупных городах. Сейчас все больше размываются гендерные границы, процветает гендерно-нейтральная мода, андрогинность, что особенно проявляется в молодом поколении и более развитых городах, изменились ценности и традиции, что могло повлиять и на процесс принятия решения о выборе работы. Можно предположить, что при проведении сходного исследования на респондентах другой возрастной группы можно получить другие результаты.
Рассмотрим гипотезы исследования. В ходе эмпирического исследования были установлены следующие факты:
Гипотеза №1 подтверждается: феминность имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании. Как уже упоминалось выше, феминность включает в себя такие качества, как мягкость, чувствительность, способность к сопереживанию и сочувствуют, поэтому для такого типа людей важна справедливость, соблюдение бизнес-этики, достойное отношение к работникам, участие компании в социальных проектах, благотворительности и поднятие экологического вопроса. Современные исследователи отмечают, что феминный тип людей больше озабочен социальными вопросами, а маскулинный - экономическим, в нашем исследовании это подтвердилось.
Гипотеза №2 подтверждается: возможность профессионального роста имеет прямую положительную взаимосвязь с маскулинностью в процессе принятия решения о выборе работодателя. Мы можем сделать вывод о том, что маскулинный тип людей настроен на построение вертикальной карьеры и делает больший упор на профессиональное развитие, на результат, что подтверждают и другие корреляции. Маскулинность включает в себя ряд качеств, которые способствуют успеху в карьерном развитии: экстраверсия, рациональность в принятии решений, логичность, активность, умение отстоять свою точку зрения и т.д. Более того, данная гипотеза подтверждает результаты предыдущих исследований о том, что выраженная маскулинность связана с ориентацией на карьеру. Также считаю важным отметить, что маскулинность оказалась положительно взаимосвязана с продуктивном стилем поведения в ситуациях принятия решения - Бдительностью, что еще раз подтверждает наличие вышеописанных качеств у маскулинных людей.
Гипотеза №3 подтверждается частично: феминность значимо связана не со всеми непродуктивными стилями принятия решения о выборе работодателя, а лишь с одним - ориентацией на чужое мнение. Итак, феминные люди являются более зависимыми от чужого мнения при принятии решения о выборе работодателя, возможно, это связано с меньшей самооценкой, чем у маскулинных людей, значимостью близких людей, их мнения. Более того, феминные люди чаще всего являются семейными людьми, следовательно, они должны ориентироваться не только на свои интересы при выборе, но и на интересы и потребности детей, жены/мужа. С другой стороны, я думаю, что нельзя здесь говорить только о негативных последствиях и непродуктивности, это может помогать принимать верные решения, если ориентироваться на тех, кто делает нас лучше и лучше осведомлен в вопросах.
Мы считаем, что выбранные нами методики, составленные утверждения, адаптированная нами методика и открытые вопросы, добавленные в наш опросник, полностью соответствуют целям нашего исследования, являются валидными и надежными. Также важно отметить то, что некоторые испытуемые писали слова благодарности за интересный опросник, за возможность разобраться и подумать про ситуации принятия решения, проанализировать то, как они принимают решения. Думаю, что это является еще одним подтверждением, что методики и открытые вопросы были подобраны и сгруппированы очень хорошо.
Исследование было полностью анонимным и абсолютно добровольным, таким образом мы смогли избежать побочных переменных, таких как, например, боязнь быть осужденным обществом или тем, кто анализирует результаты, в итоге, избежали неискренних ответов. Респонденты проходили опросник по своему желанию, в удобное для них время (заранее обозначалось необходимое время для прохождения), следовательно, была заинтересованность в прохождении.
Так как опросник рассылался с помощью социальных сетей, форумов и у нас не было экспериментальных условий, мы не смогли избежать некоторых побочных переменных: условий окружающей среды (т.к. мы не могли контролировать внешние условия: посторонние шумы, наличие других людей, отвлекающих от прохождения методик, другие отвлекающие звуки) и стоит учитывать личностные характеристики (например, невнимательное прочтение инструкций, недопонимание формулировок вопросов, спешка и желание побыстрее пройти опросник, плохое настроение, которое повлияло на результат).
Действительно, вышеописанные побочные переменные мы бы избежали, если бы проводили исследование в строго заданных условиях, контролировали бы внешние воздействия, создали бы комфортные условия для прохождения методик. Однако было бы невозможно собрать такую выборку в рамках магистерской работы, так как это требовало бы от респондентов огромного количества времени и далеко не каждый был бы готов проходить исследование.
Конструктная валидность Целью нашего исследования было: выявление особенности гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя.
Мы смогли достичь поставленную цель, провели эмпирическое исследование и выяснили, что гендер не является основным и определяющим фактором принятия решения о выборе работодателя.
2.4 Выводы по 2 главе
На основании проведенного эмпирического исследования роли гендера в процессе принятия решения о выборе работодателя, мы можем сделать следующие выводы:
· Адаптированная методика является надежной и может быть использована для изучения продуктивных и непродуктивных стилей принятия решения о выборе работодателя;
· При адаптации опросника в ходе факторного анализа были выделены 4 фактора (переменные), что соответствует структуре опросника принятия решения Т.В. Корниловой: 4 латентные переменные/фактора: продуктивные (бдительность) и непродуктивные (избегание, прокрастинация, ориентация на чужое мнение);
· Существуют значимые корреляции особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой): шкалы согласованы между собой, исключение составила шкала Бдительности при принятии решения в жизни не связана с прокрастинацией и избеганием при выборе работодателя и слабо связан с ориентацией на чужое мнение. Бдительность при выборе работодателя имеет сходные результаты;
· Процесс принятия решения в жизни и процесс принятия решения при поиске работы имеют сходства и взаимосвязаны;
· Гендер не является определяющим фактором при принятии решения о выборе работодателя;
· Феминность имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании;
· Возможность профессионального роста имеет прямую положительную взаимосвязь с маскулинностью;
· Феминность имеет положительную корреляцию с ориентацией на чужое мнение при принятии решения о выборе работодателя.
Заключение
Ответ на вопрос о роли гендера в принятии решения о выборе работодателя был получен нами благодаря анализу теоретического материала и проведению эмпирического исследования. Подводя итог, хотелось бы отметить, что нам удалось достаточно глубоко изучить проблему и получить интересные и значимые выводы.
В ходе работы была собрана выборка из 600 респондентов, далее мы адаптировали опросник принятия решения именно для ситуация принятия решения при выборе работодателя. С помощью данного опросника мы смогли выяснить какой стиль поведения (копинг-стратегии) человек использует в ситуации принятия решения в ходе поиска работы. Далее был проведен корреляционный анализ результатов по шкалам опросника принятия решения Т.В. Корниловой и нашей адаптации, в результате были получены значимые корреляции, которые подтверждают конгруэнтность факторных структур опросников.
Также были выделены и проанализированы значимые корреляции между HR-характеристиками компании и гендером, что позволило подтвердить две гипотезы и частично подтвердить одну гипотезу. После корреляционного анализа был проведен регрессионный анализ взаимосвязи гендера, стилей поведения при принятии решения о выборе работодателя и HR-характеристиками компании, в результате, наша основная гипотеза о гендере как основном факторе, влияющим на принятие решения о выборе работодателя отклоняется.
Мы надеемся, что полученные в ходе исследования данные будут полезны для дальнейшего развития теоретической и практической психологии, что данная работа внесет вклад в дальнейшие исследования феномена принятия решения при выборе работодателя, поиске работы и профессиональной сферы в целом. Нами был разработан опросник и обнаружены интересные взаимосвязи, значимые различия, которые могут быть дополнены в ходе дальнейших исследований в данной области.
В будущих исследованиях для более подробного и детального изучения данной темы необходимо расширить выборку, а также принять во внимание такой аспект как сфера профессиональной деятельности, посмотреть влияние специфики сферы работы на принятие решения о выборе работодателя, также было бы интересно изучить влияние места проживания, уровня жизни на выбор работодателя. Для более точных результатов исследования можно привлечь респондентов разных возрастных групп (посмотреть различия в принятии решения у людей старше 40 лет). Чтобы исключить побочные переменные и посмотреть изменится ли результат, провести исследование в специально заданных условиях. Более того, в дальнейших исследованиях необходимо усилить методический инструментарий для получения валидных и более точных результатов.
Список литературы
1. Античная интеллектуальная практика как предтеча современной теории принятия решений //Schole. Философское антиковедение и классическая традиция. Новосибирск, Издательство НГУ. 2017, том 11, № 2 С. 515-523. Соавторы В.С. Диев, Г.В. Сорина
2. Баранова Т. С. Теоретические модели социальной идентификации личности // Социальная идентификация Личности. - М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1993. - С. 35-46
3. Бендас Т.В. Гендерная психология. СПб.: Питер, 2006 - 431 с.
4. Бруковская О., Осовицкая Н. А. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.
5. Гендерные особенности рынка труда // Dp.ru URL: https://www.dp.ru/a/2017/11/29/Gendernie_osobennosti_rin (дата обращения: 04.04.2018).
6. Грахова Е. А. Роль маркетинговых коммуникаций в формировании бренда / Е. А. Грахова, П. А. Князев // Проблемы управления рыночной экономикой: межрегиональный сборник научных трудов. -- Томск : Изд-во ТПУ, 2014.
7. Здравомыслова Е., Темкина А. Социальное конструирование гендера как методология феминистского исследования // Российский гендерный порядок: социологический подход / Санкт-Петербург, 2007 - с. 9-32.
8. Иванова Н.Л., Конева Е.В. Социальная идентичность и профессиональный опыт личности. Ярославль: Изд-во ЯГПУ. 2003. 246 с.
9. Ильин Е.П. Пол и гендер СПб.: Питер, 2010. -- 688 с.
10. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений: Пер. с польск. -- М., 1979 - 504 c.
11. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 286 с
12. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. СПб., 1996 - 794 с.
13. Осовицкая Н. А. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. - СПб.: Питер, 2012. - 288 с.
14. Прокудина К.М. Гендерные особенности соискателей при принятии решения о выборе работодателя: - М., 2018.
15. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология» -- М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. -- 352 с.
16. Уэст К., Зиммерман Д. Создание гендера. Пер. с англ. // гендерные Тетради / Под ред. Клецина А. СПб.: Труды СПбФ ИС РАН, 1997. Вып. Первый. С. 94-124.
17. Хемди А. Таха Глава 14. Теория игр и принятия решений // Введение в исследование операций-- 7-е изд. -- М.: “Вильямс”, 2007. -- С. 549-594
18. Шнейдер Л. Б., Пособие по психологическому консультированию: Учебное пособие. -- М.: Ось-89, 2003 -- 272 с.
19. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон. - М.: Прогресс, 1996. - 634 с.
20. Aggerholm H. K., Andersen S. E., Thomsen C. Conceptualising Employer Branding in, 2011
21. Ambler T., Barrow S. The Employer Brand // Journal of Brand Management. 1996. Vol. 4. № 3. P. 185-206.
22. Ashmore R.D. Sex, gender, and the individual// Handbook of personality: Theory and research. New York, 1990. P.486-525
23. Backhaus, K. Conceptualizing and researching employer branding / K. Backhaus, S. Tikoo// Career Development International. Ї 2004. Ї Vol. 9, Issue 5. Ї P. 501-517
24. Backhaus, K. Conceptualizing and researching employer branding / K. Backhaus, S. Tikoo// Career Development International. Ї 2004. Ї Vol. 9, Issue 5. Ї pp. 501-517
25. Barber, A.E., Recruiting Employees: Individual and Organisational Perspectives, Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1998
26. Barrow S., Mosley R. The Employer Brand. Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Chichester: John Wiley & Sons, Ltd., 2006.
27. Baruch, Y., Managing Careers: Theory and Practice / Prentice-Hall, Harlow, 2004.
28. Baruch, Y., Managing Careers: Theory and Practice / Prentice-Hall, Harlow, 2004.
29. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L.L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-172.
30. Bertrand M, Goldin C, Katz LF (2009) Dynamics of the gender gap for young professionals in the corporate and financial sectors. NBER Working Paper 14681, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.
31. Bettman, J.R., Luce, M.F., & Payne, J.W. (1998). Constructive consumer choice processes. Journal of Consumer Research, 25, 187-217.
32. Brooks, M. E., Highhouse, S., Russell, S. S., & Mohr, D. C. (2004). Familiarity, ambivalence, and firm reputation: Is corporate fame a double-edged sword? Journal of Applied Psychology, 88 (5), 904-914.