Магистерская работа: Роль гендера в принятии решения о выборе работодателя

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Из таблицы 10 видно, что феминность практически не имеет значимых корреляций с характеристиками HR-бренда компании. Тем не менее, стоит отметить, что для людей с феминным типом наиболее важна территориальная близость компании, месторасположение работы. Люди с преобладанием феминности реже готовы рассматривать варианты переезда в другой город, страну из-за профессиональных возможностей, реже предпочитают компании и должности, связанные с командировками. Данный выбор часто обуславливается не отсутствием какого-либо стремления к повышению квалификации и профессиональному развитию, а интересами семьи, близких и детей, так как люди с феминным типом ориентированы на семейную жизнь, близкие и доверительные отношения, для них значимы семейные ценности. Таким образом, территориальная близость работы дает возможность больше времени проводить с близкими, развиваться в других сферах.

Также феминностью имеет прямую положительную взаимосвязь с социальной ответственностью компании, следовательно, гипотеза №1 подтверждается социальное доверие к компании при выборе работодателя значимо связано с феминностью. Люди с феминным типом не склонны к риску, более спокойные и им комфортнее работать и развиваться в здоровой и безопасной атмосфере, поэтому для них важно, чтобы компания несла ответственность не только перед партнерами, поставщиками и покупателями, но и имела ответственную политику в отношении работников, реализовывала проекты для решения общих социальных проблем, занималась благотворительностью, предоставляла ДМС и т.д.

Интересным моментом является то, что размер заработной платы имеет отрицательную взаимосвязь с феминностью и положительную с маскулинностью. Респонденты с феминным типом гораздо меньше ориентируются на заработную плату как важную характеристику компании при поиске работы, возможно, возможно, это связано со спецификой работы, с тем, что многие профессии, которые требуют проявления феминных качеств оплачиваются меньше. Как уже упоминалось выше, феминность и проявление женских качеств чаще связано с семейной жизнью.

С другой стороны, маскулинность имеет положительную взаимосвязь, люди с таким типом ориентированы на профессиональное и личностное развитие, им важно их положение, заработная плата непосредственно влияет на положение в обществе, а развитие позволяет достичь более высокого уровня дохода.

Более того, маскулинность имеет положительную взаимосвязь практически со всеми характеристиками HR-бренда компании (исключением являются стабильность компании и удобный график работы). Наиболее сильная взаимосвязь отмечается с возможностью профессионального развития и карьерного роста. Как уже отмечалось выше, развитие и карьерный рост являются очень важными и характерными для людей с маскулинным типом, что и подтвердилось в нашем исследовании. Таким образом, мы можем говорить о том, что Гипотеза №2 подтвердилась: в процессе принятия решения о выборе работодателя возможность профессионального роста будет значима связана с маскулинностью. Остальные характеристики компании (размер, известность, возраст, международная компания, соц. ответственность, привлекательность товаров и услуг, личность руководителя) с которыми значима связана маскулинность также влияют на возможности развития как внутри компании, так и в дальнейшем, имея предыдущую компанию в резюме, имея возможности не только для профессионального, но и личностного развития, знакомства с новыми людьми.

Удобный график работы не имеет значимых корреляций ни с феминным, ни с маскулинным типом личности. Возможно, это связано с тем, что на данном этапе развития современного общества люди готовы подстраивать свое время под рабочий график, если компания соответствуют другим важным для них критериям, более того, многие компании сейчас позволяют работникам самостоятельно планировать свои графики, компании становятся более гибкими в этом вопросе и ориентируют сотрудников на результат. гендерный профессиональный феминность работодатель

Значимых корреляций не выявлено между стабильностью компании и феминностью/маскулинностью. Следовательно, вне зависимости от гендера, люди готовы рассмотреть для себя варианты работы и в новых компаниях, которые только начали развиваться и не имеют гарантий того, что их продукт будет востребован на рынке (например, стартапы), при этом в этих компаниях зачастую более амбициозные задачи, удобный график и лучше условия. К сожалению, в России в данный момент экономическая обстановка не является стабильной в целом, возможно, это тоже влияет на выбор людей при поиске работы.

Далее был проведен корреляционный анализ шкал опросника принятия решения при выборе работодателя и феминности/маскулинности (см. Таблицу 11).

Таблица 11 - значимые корреляции между феминностью/маскулинностью и шкалами опросника принятия решения при выборе работодателя.

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Проанализировав таблицу 11, мы можем отметить, что феминность имеет прямую положительную взаимосвязь только с ориентацией на чужое мнение, то есть люди с преобладанием женских качеств склоны предварительно обсудить свой выбор компании и карьерные возможности с друзьями, близкими, более осведомлёнными людьми. В жизненных ситуациях феминные люди более терпимы и ориентированы на чужое мнение, социальные ценности, поэтому это проявляется и при поиске работы. Более того, если для человека семья является основной ценностью, то им будет важно обсудить карьерные возможности с близкими родственниками. Таким образом, Гипотеза №3 подтверждается лишь частично, так как феминность связана только с одним непродуктивным стилем принятия решения о выборе работодателя.

Далее проанализируем значимые корреляции между маскулинностью и стилями принятия решения. Как мы видим из таблицы 11 маскулинность взаимосвязана со всеми стилями принятия решения, однако положительная взаимосвязь имеется только с продуктивным стилем - Бдительностью. Как уже упоминалось выше, маскулинные люди, вне зависимости от пола, опираются на логику, что сказывается на эффективности принятых решений, поэтому при поиске работы принимают более обоснованные, обдуманные решения, стараются найти идеальную компанию для реализации своих потребностей, профессионального развития.

Кроме того, маскулинность имеет отрицательную взаимосвязь с непродуктивными стилями принятия решения, что является также следствием того, что маскулинный тип людей принимает более взвешенные решения, тратит больше времени на сбор информации, настроены на результат и более активны во всех сферах жизни. Именно поэтому прокрастинация имеет наиболее сильную отрицательную взаимосвязь с маскулинностью, люди с таким типом не откладывают принятие решения на долгий срок, более уверены в себе, поэтому не останавливают поиск после первого отказа, начинают и вливаются быстро в новую работу, в целом, более оптимистично настроены на поиск, быстрый старт и развитие на новом месте.

2.2.4 Исследование гендера как фактора принятия решения

Последним этапом нашего эмпирического исследования было проведение регрессионного анализа. В качестве зависимой переменной для построения модели были взяты шкалы опросника принятия решения при выборе работодателя, а также характеристики HR-бренда компании, в качестве независимых - показатели маскулинности и феминности (по результатам полоролевого опросника С.Бем).

Таким образом мы сможем выявить какую роль играет гендер при выборе работодателя, подтвердить или опровергнуть нашу основную гипотезу о том, что гендер является фактором, который определяет принятие решения о выборе работодателя.

После проведения линейной регрессии и построения модели (см. Таблицу 12, мы можем отметить, что уровень значимости (<0.05) свидетельствует о статистически достоверных различиях.

Более того, из таблицы 12 видно, что лишь небольшой процент дисперсии стиля поведения при принятии решения о выборе работодателя обусловлен влиянием гендера.

Наибольшее влияние можно отметить по шкале Прокрастинации (R2=0.127), то есть 13% дисперсии прокрастинации обусловлено гендерным фактором, остальные значения показали менее 5%. Таким образом, гендер не определяет стиль поведения при принятии решения о выборе работодателя.

Таблица 12 - регрессионный анализ взаимосвязи гендера и результатов по шкалам опросника принятия решения о выборе работодателя

Далее была построена модель для гендера и характеристик HR-бренда компании (см. Таблицу 13). Из данной таблицы можно сделать вывод о том, что уровень значимости также свидетельствует о статистически достоверных различиях. Более того, по всем взаимосвязям R2 имеет значение менее 0,07 (наибольшее значение имеют характеристики возможности профессионального развития (0.061) и карьерного роста(0.065), эти данные говорят о том, что менее 7% дисперсии HR-характеристик бренда компании обусловлено гендерным фактором.

Таблица 13 - регрессионный анализ взаимосвязи гендера и HR-характеристик бренда компании-работодателя

Проанализировав две таблицы с результатами регрессионного анализа мы можем сделать вывод о том, что гендер не является решающим фактором при принятии решения о выборе работодателя и имеет лишь незначительное влияние на этот процесс (от 1% до 10% по проанализированным переменным). Таким образом, наша основная гипотеза не подтвердилась, гендер не является фактором, определяющим принятие решения о выборе работодателя.

2.3 Обсуждение результатов

В первую очередь меня, нас интересовало, что именно оказывает влияние на процесс принятия решения при выборе работодателя. Была выдвинута гипотеза о том, что гендер является фактором, который определяет принятие решения о выборе работодателя.

К сожалению, не существует русскоязычной методики, которая позволила изучить процесс принятия решения при выборе работодателя, поэтому нами было принято решение адаптировать методику принятия решения Т.В. Корниловой. Структура адаптированного опросника схожа с оригинальным: опросник состоит из 22 вопросов о ситуациях принятия решения в ходе поиска работы, каждый из вопросов содержит 3 пункта ответов, из которых респондент выбирает наиболее подходящий для себя). В ходе факторного анализа были выделены 4 латентные переменные или фактора: продуктивные (бдительность) и непродуктивные (избегание, прокрастинация, ориентация на чужое мнение). В нашем исследовании не была выявлена шкала сверхбдительности (как в оригинальном опроснике), вместо нее была установлена новая - ориентация на чужое мнение.