Магистерская работа: Роль гендера в принятии решения о выборе работодателя

Таблица 4 - рассматривает ли респондент варианты смены места работы

У испытуемых уточнялся стаж работы (см. Таблицу 5). В исследовании принимали участие как люди, которые еще никогда не работали, но в данный момент находятся в поиске работы, так и люди с большим стажем работы (более 20 лет). В среднем стаж работы в нашей выборке составил 34,8 месяцев или около 3 лет.

Таблица 5 - распределение выборки по стажу работы (месяцы)

Также у респондентов спрашивалось, когда они в последний раз были в активном поиске работы (см. Таблицу 6), рассматривали различные варианты. Большинство испытуемых (111 человек, 18.5%) активно рассматривают варианты в данный момент. Малая часть испытуемых (около 2%) уже очень давно (более 8 лет) не рассматривала варианты. Если говорить о среднем значении, то, в среднем, респонденты последний раз рассматривали варианты около 15 месяцев назад.

Таблица 6 - Когда испытуемый в последний раз искали работу? (месяцев)

Последним открытым вопросом, связанным с поиском работы был вопрос о длительности поиска (см. Таблицу 7). В среднем, поиск работы у наших респондентов занимал около 6 недель. Большинство респондентов находили работу либо за 1 неделю (171 человек, 28,5%), либо за 1 месяц (165 человек, 27,5%).

Таблица 7 - Сколько по времени занял последний поиск работы? (недель)

2.2 Описание результатов

Основной задачей нашего исследования являлось изучение роли гендера в принятии решения о выборе работодателя.

2.2.1 Адаптация методики принятия решения Т.В. Корниловой для изучения принятия решения при выборе работодателя

Как уже упоминалось выше, проблема принятия решения в процессе принятия решения о выборе работодателя недостаточно исследована и проработана, отсутствуют русскоязычные методики для измерения и изучения этого феномена, поэтому нами было принято решение адаптировать существующий опросник принятия решения (адаптация Т.В. Корниловой) именно для процесса принятия решения при выборе работодателя. Таким образом, основным назначением методики является определение четырех свойств, которые проявляются испытуемыми при принятии решения о выборе работодателя.

Работа началась с анализа специальной литературы, затем, в ходе адаптации опросника мы изменили утверждения так, чтобы они соответствовали ситуациям принятия решения в ходе поиска работы. Полученный таким образом набор содержал 22 ситуации в которых требовалось принять решение, связанное с поиском работы и 3 степени согласия с описанным типом поведения в той или иной ситуации (неверно для меня/иногда верно/верно для меня), что соответствует структуре опросника Т.В. Корниловой. При разработке вопросов были привлечены эксперты-психологи, проведено когнитивное интервью с ними.

Для выделения шкал и определения точности разделения методики на шкалы нами был проведен эксплораторный факторный анализ (См. Приложение Д), в качестве переменных выступали все 22 пункта опросника, был применен метод главных компонентов (ГК), вращение Варимакс. Мера адекватности выборки КМО = 0,857, что является показателем адекватности выборки для проведения ЭФА.

Согласно графику рассеивания (см. Приложение Ж) было получено 4 фактора, как и в оригинальной методике выделяются 4 шкалы (см. Таблицу 8).

Таблица 8 - шкалы и соответствующие им пункты опросника

Внутренняя согласованность факторов и надежность были проанализированы с помощью коэффициента альфа-Кронбаха, который показал высокие уровни согласованности для шкал Прокрастинации (б=0,82) и Бдительности (б=0,75) и удовлетворительный уровень для Ориентации на чужое мнение (б=0,54) и Избегания (б=0,4). Для повышения уровня надежности из шкалы Ориентации на чужое мнение был удален 17 пункт. С учетом удаление некоторых слабых пунктов общая согласованность методики достигла уровня б=0,801. Таким образом, анализ внутренней согласованности пунктов говорит о том, что отдельные шкалы и методика в целом являются сбалансированными, консистентными и согласованными.

Результаты считались методом сложения баллов по пунктам каждой шкалы.

Если говорить о шкалах, то в нашей методике так же как и в опроснике принятия решения выделились 1 продуктивная (Бдительность) и 3 непродуктивные шкалы (Прокрастинация, Ориентация на чужое мнение и Избегание). Все шкалы кроме Ориентации на чужое мнение соответствуют шкалам опросника принятия решения Т.В. Корниловой. В адаптации Т.В. Корниловой присутствует шкала сверхбдительности, в нашей адаптации в ходе факторного анализа такая шкала оказалась не значимой.

Важно отметить, что в нашем опроснике выделилась шкала Ориентации на чужое мнение, которая включает в себя два пункта, которые непосредственно связаны с тем, что человек отталкивается от мнения других людей при поиске работы (например, тех, кто информирован больше о рынке труда или спрашивает у знакомых мнение о компании и должности в целом), что может свидетельствовать об общем высоком уровне конформности.

В шкалу Избегания вошли пункты, которые связаны с отсутствием желания поиска работы или же люди, которые для себя не приоритизируют поиск нового места работы.

Шкала прокрастинации включила в себя достаточно много пунктов, которые связаны с откладыванием принятия решения о выборе работодателя на другое время, оттягиванием принятия оффера, пессимистичность и неуверенность в уже принятом решении.

Интересным оказался результат факторного анализа по шкале Бдительности, так как данная шкала и ее пункты полностью соответствуют шкале Бдительности и ее всем пунктам опросника принятия решения Т.В. Корниловой. Таким образом, при принятии решения в жизненных ситуациях и при принятии решения о выборе работодателя Бдительность будет выступать как характеристика готовности к принятию решений в любой момент, как универсальная личностная характеристика.

2.2.2 Взаимосвязь особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой)

Следующим этапом нашего исследования было проведение корреляционного анализа, так как распределение в нашей выборке не соответствует нормальному (P<0.05 по одновыборочному критерию Колмогорова-Смирнова), то для оценки связи переменных был взят ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена. В качестве переменных в корреляционном анализе были использованы шкалы адаптированного нами опросника принятия решения при выборе работодателя и шкалы опросника принятия решения (адаптация Т.В. Корниловой) (см. Приложение Д).

В результате исследования были получены значимые корреляционные связи между переменными, описывались только значимые корреляции (при p<0.05 и p<0.01) (см. Таблицу 9)

Таблица 9 - значимые корреляции особенностей принятия решения при выборе работодателя и индивидуального стиля принятия решения (в адаптации Т.В. Корниловой)

Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя) **

Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя) *

Из Таблицы 9 видно, что шкалы бдительности, избегания и прокрастинации при принятии решения в жизни и при принятии решения о выборе работодателя имеют прямую положительную взаимосвязь (значимость на уровне 0,01). В целом, мы можем говорить о том, что шкалы хорошо согласованы между собой.

Было обнаружено, что шкала сверхбдительности опросника ПР в адаптации Корниловой имеет прямую положительную взаимосвязь со всеми шкалами нашего опросника, однако показатели корреляции с бдительностью, ориентацией на чужое мнение и избеганием при выборе работодателя достаточно слабые, при этом сильная взаимосвязь с прокрастинацией при выборе работодателя, возможно, это связано с тем, что некоторые вопросы, которые принадлежали к шкале сверхбдительности в опроснике ПР после нашей адаптации вошли в шкалу прокрастинаци. Также интересным моментом оказалось то, что шкала ориентации на чужое мнение при выборе работодателя имеет взаимосвязь со всеми шкалами опросника принятия решения Корниловой, даже с продуктивным копингом Бдительности, то есть мы можем говорить о том, что люди с различными типами поведения в ситуации принятия решения так или иначе ориентируются на мнение других людей при выборе работодателя. Наиболее сильная взаимосвязь оказалась со шкалой избегания, так как люди, которые ориентируются на чужое мнение, чаще стараются снять с себя ответственность за принятие решения, переложить ее на другого человека, принятие решения в данный момент не входит в зону их ответственности.

Также было обнаружено, что копинг-стратегия Бдительность при ПР в жизни не связан с прокрастинацией и избеганием при выборе работодателя и слабо связан с ориентацией на чужое мнение. Данный результат кажется логичным, так как бдительность является продуктивным стилем поведения, поэтому люди имеющие высокий показатель по данной шкале склонны принимать более продуктивные решения в том числе и при выборе работодателя. Бдительность при выборе работодателя имеет сходные результаты корреляционного анализа, так же не имеет взаимосвязи с избеганием и прокрастинацией при принятии решения в жизни в целом, а также имеет слабую взаимосвязь с сверхбдительностью.

2.2.3 Корреляционный анализ шкал принятия решения, характеристик HR-бренда компании и гендера

Следующим этапом нашего исследования было нахождение взаимосвязи между феминностью (F), маскулинностью (M) и стилями принятия решения по результатам шкал опросника принятия решения при выборе работодателя. Здесь мы так же использовали коэффициент корреляции r- Спирмена, так как распределение в нашей выборке не соответствует нормальному. Полную корреляционную матрицу я привела в приложении (см. Приложение Е), далее были выделены только значимые взаимосвязи между переменными (см. Таблицу 10).

Таблица 10 - значимые корреляции между феминностью/маскулинностью и характеристиками HR-бренда компании.