Курсовая работа: Роль мотивации в поведении организации ООО «Доверие»

Главным недостатком таких сотрудников является то, что они часто ходят к руководству с теми или иными предложениями и требованиями. Как правило, они наиболее чувствительны к зарплате, так как ожидают мгновенной монетизации своих идей, не видя весь цикл от идеи до получения прибыли. С такими сотрудниками очень эффективно работает схема выдачи точного задания и однозначной системы вознаграждений в зависимости от результата. Как правило, со сложной и творческой работой часто быстрее всех справляются именно «генераторы идей», если им за это пообещать новую должность и бонус. Проблема работы с такими сотрудниками заключается в том, что их очень рискованно привлекать в длинные проекты, они – победители в забегах на короткие дистанции. Их нужно вовлекать в рабочий процесс до тех пор, пока затраты на них меньше чем эффект от их работы. И всегда быть готовым к тому, что они неожиданно уйдут в другую компанию на следующую ступеньку их карьерного роста.

С такими специалистами плохо работают следующие системы мотивации: [5, c. 122]

1. Разговор «по душам».

2. Объяснения того, что нужна их помощь, просьбы.

3. Обещание бонусов в долгосрочной перспективе.

4. Приглашение сотрудника на совещания топ-менеджмента.

Хорошо работают с ними следующие системы мотивации:

1. Жесткая бонусная система от результатов их труда, обязательно строго детерминированная.

2. Повышение зарплаты.

3. Назначение их на более высокие должности, даже если это выдуманная должность и формально вообще не происходит смены рода деятельности и набора должностных обязанностей.

«Аналитик» - это тип фрилансера-одиночки. Он может работать в организации долго, но внутри своей души он всегда старается делать только то, что ему интересно. Критерием интереса могут быть в одно время деньги, в другое – направление работы. [11, c. 78] Но главное – он очень плохо работает на несвойственной ему работе и обладает ограниченной ответственностью. «Аналитик» не настрое на руководство другими людьми, он не любит ставить задачи другим сотрудникам. У таких сотрудников самая разная мотивация. Нередко они меняют не только место жительства, плоть до переезда на другой край света, но и род деятельности. По большому счету, с такими специалистами не работает ни одна система мотивации кроме удовлетворения их конкретных потребностей в данный конкретный период времени и гибкий график работы. [13, c. 112] И если такой сотрудник попал на руководящую должность, лучше его оттуда убирать через короткое время.

Таким образом, нет такого метода мотивации, который применим ко всем сотрудникам организации.

2. Анализ системы мотивации персонала в организации ООО «Доверие»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования является медицинская корпорация ООО «Доверие». Организационно-правовой статус корпорации – общество с ограниченной ответственностью.

Медицинская корпорация ООО «Доверие» - это центр красоты и здоровья. Медицинская корпорация ООО «Доверие» предлагает широкий спектр услуг различных медицинских направлений. В клинике разработано несколько схем, которые упрощают клиентам решать все необходимые вопросы.

В г. Москве открытие центра произошло 24 октября 2003 года - клиники европейского стандарта. Медицинская корпорация «Доверие» пригласила гостей на презентацию, познакомила со своими достижениями и планами.

Теперь «Доверие» знают в Москве хорошо. За годы работы корпорация приобрела более 25 тысяч постоянных клиентов. Сегодня в холдинг «Доверие» входит семь компаний: соматическая поликлиника, стоматологическая поликлиника, центр эстетической медицины и реабилитации, альтернативная скорая помощь «Амбуланс», сеть круглосуточных аптек, витаминный бар и фирма «Страховой брокер».

Юридический адрес предприятия: г. Москва, Зубовский бульвар, 35. Медицинский центр ООО «Доверие» предлагает следующие виды услуг:

1. консультации;
2. индивидуальные программы диагностики;
   • Магнитно-резонансная томография
   • Функциональная диагностика
   • Ультразвуковая диагностика
   • Лабораторная диагностика

лечение и реабилитация для всех членов семьи;

• • Терапия
  • Педиатрия
  • Неврология и психотерапия
  • Оториноларингология (ЛОР)
  • Кардиология
  • Хирургия
  • Онкология и иммунология
  • Физиотерапия

дневной стационар;

1. сервисные палаты.

Врачи медицинской корпорации «Доверие» - это высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в ведущих клиниках Москвы, а также прошедшие обучение в клиниках Европы. Пациентам гарантировано не только качественное и серьезное лечение, но и внимательное и доброе отношение медицинского персонала, работающего у в медицинском центре.

В целях управления персоналом на предприятии применяется линейно- функциональная структура управления.

2.2. Анализ структуры управления персоналом ООО «Доверие»

Численный состав организации составляет 50 человек. Организационная структура предприятия является линейной, т.е. почти все работники предприятия подчиняются непосредственно директору. Яркой особенностью фирмы является отсутствие коллективных органов управления, наделенных исполнительной властью.

Проведем анализ состава персонала по различным критериям. Состав персонала центра по уровню образования приведен в Таблице 1.

Таблица 1 - Состав персонала по образованию в составе работающих

Анализ показал, что по уровню образования происходит четкое разделение: среди руководства нет ни одного с образованием ниже среднего профессионального, но есть 1 чел. с 2 высшими образованиями. Среди вспомогательного персонала, наоборот, нет ни одного с высшим образованием, но 2 чел. имеют полное общее образование и 3 чел. - среднее профессиональное образование. Необходимо также рассмотреть состав персонала по возрасту (Таблица 2):

Таблица 2 - Состав персонала по возрасту

Рис. 3 - Диаграмма распределения персонала ООО «Доверие» по возрасту

Всего по предприятию средний возраст мужчин 30 лет, а средний возраст женщин – 29 лет. Всего в ООО «Доверие» больше всего работников с 25 до 36 лет – 16 чел. Из них старший медицинский персонал – 6 чел., а вспомогательный персонал – 2 чел. Есть работники старше 46 лет (11 чел.), в возрасте от 56 лет 1 чел.). Таким образом, коллектив заведения в основном среднего возраста.

Известна также структура персонала по стажу (Табл. 3).

Таблица 3 - Структура персонала по стажу

Рис. 4 - Диаграмма распределения персонала ООО «Доверие» по стажу

Из таблицы видно, что стаж менее 1 года имеет 8 работников, стаж 1-3 года – 22 работника, что свидетельствует о том, что на предприятии существует движение кадров, особенно это касается вспомогательного персонала. Однако 15 работников имеют стаж 3 – 5 лет и 5 работников – 5-10 лет, что говорит о приверженности работников своей организации и профессии.

Система внутрифирменного управления в медицинском центре «Доверие» реализуется в первую очередь через кадровую политику, т.к. основой предприятия является персонал.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Управление персоналом в организации во многом основывается на системе мотивации. Поэтому далее рассмотрим существующую систему мотивации.

2.3. Анализ системы материального стимулирования персонала

В медицинском центре «Доверие» для эффективной организации процесса формирования трудовых ресурсов, а также процесса организации труда, имеющую мотивационную направленность, мотивации предусмотрены следующие стандарты.

В медицинском центре «Доверие» предусмотрена прямая и косвенная система мотивации труда. В медицинском центре «Доверие» применяется ранжированная система окладов для медицинских работников.

Таблица 4 - Система окладов медицинского центра «Доверие»

Заработная плата работников складывается из основного оклада и премиальных. Система поощрения работников существует как в виде бонусов, так и в виде процентов. Имеются два вида бонусов. Первый - бонус объем оказанных услуг (порядка 20 % от стоимости услуги). Второй вид бонусов - установленная сумма, которую получает работник, если доход медицинского центра превысит заранее определенный порог. Это касается прежде всего работников отдела маркетинга. Процент, получаемый работником зависит от рентабельности центра. Установлен минимальный норматив рентабельности (10%). Если уровень рентабельности выше, к примеру 15%, то его вознаграждением будет половина прибыли сверх норматива, то есть 2,5%.