Курсовая работа: Роль мотивации в поведении организации ООО «Доверие»

Для административно-управленческого персонала (отдел кадров и финансово-экономический отдел) создана система надбавок. В начале месяца руководители отделов доводят до сотрудников цели работы и желаемые результаты. По итогам месяца руководитель отдела проводит оценку работы каждого из сотрудников: при положительной оценке результатов работы выплачивается надбавка в размере 2% от заработной платы, при отрицательной - нет.

Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» - способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование

Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг. В качестве дополнительных услуг работникам предоставляется бесплатное медицинское обслуживание на сумму от 15000 рублей в год и абонемент в спортивный клуб.

Всем работниками предприятия предоставляется соцпакет:

• обязательное медицинское страхование
• больничный лист
• оплачиваемый отпуск.

Система косвенного стимулирования зависит от ранга и статуса работника. Чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен.

Таблица 5 - Система косвенного стимулирования труда работников «Доверие»

В целом систему стимулирования труда в медицинском центре следует признать эффективной. Обеспеченность предприятия финансовыми ресурсами позволяет развивать и совершенствовать систему материального стимулирования работников компании.

2.4. Нематериальная система стимулирования трудовой деятельности

На предприятии предусмотрены нематериальные аспекты мотивации труда. Например, еще одним способом мотивации труда в медицинском центре «Доверие» является повышение квалификации кадров и развитие их творческой инициативы. Признание инициативы сотрудников играет важную роль в стимулировании труда персонала.

Медицинский центр «Доверие» стремится нанимать людей с опытом работы в медицине, коммуникабельных, так как уровень профессионализма работников в значительной степени влияет на процветание центра в целом. Из этого следует, что немаловажным является вопрос обучения кадров, повышения их квалификации. С этой целью проводятся профессионально-ориентированные семинары, приобретается медицинская литература, устанавливаются специальные образовательные программы. Со стороны руководства проявляется поддержка работников, получающих второе высшее образование, повышающих свою квалификацию. В случае организации системы обучения работники знакомятся с новыми разработками и видами техники; повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение проводится в различных формах:

1. На рабочем месте
2. Короткие консультации в процессе работы
3. Организованные курсы обучения в течение какого-то времени
4. Краткосрочные курсы с отрывом от производства.

В целях создания благоприятных условий труда на предприятии предусмотрены стандарты безопасности, охраны здоровья и окружающей среды. Все сотрудники медицинского центра «Доверие» должны нести ответственность за выполнение требований, связанных с безопасностью, охраной здоровья и окружающей среды. Четкое соблюдение требований безопасности, охраны здоровья и условий труда всех сотрудников предприятия играет ключевую роль в успехе деятельности центра.

Целями медицинского центра «Доверие» в области безопасности, охраны здоровья и окружающей среды должны стать: отсутствие несчастных случаев; отсутствие аварий; бережное отношение к окружающей среде

Предприятие должно постоянно стремиться к уменьшению отрицательного воздействия на здоровье работников, а также - экономного расходования энергии. Медицинский центр «Доверие»» должно соблюдать нормы безопасности при проведении медицинских работ.

1. Управленческий аппарат должен нести ответственность за достижение целей и выполнение требований в области безопасности, охраны здоровья и окружающей среды, четкое распределение ролей и обязанностей, принятие необходимых мер, анализ и постоянное совершенствование практики обеспечения безопасности, охраны здоровья, и окружающей среды.

Также следует заметить, что не менее важны для благоприятного социально-психологического климата стандарты приема на работу. Компания выдвигает следующие требованиям приема на работу.

Предприятие для обеспечения эффективности работы медцентра принимает на работу сотрудников по следующим критериям:

• Опыт работы не менее 1 года
• Коммуникабельность
• Возрастной критерий: 20 – 35 лет
• Честность
• Приятный внешний вид
• Наличие образования (высшего профессионального);

В отношении управленческого аппарата предусмотрены несколько иные критерии:

• наличие высшего профессионального образования (профессионализм)
• опыт работы в медицине не менее 5 лет
• коммуникабельность
• трудолюбие, целеустремленность, настойчивость, воля
• умение логически мыслить, гибкость
• организаторские способности
• быстрота реакции, способность к анализу
• пунктуальность.

Анализ вышеописанных критериев свидетельствует, что, принимая сотрудника на управленческую должность, выдвигаются достаточно высокие требования к нему. Это можно объяснить необходимостью эффективной работы медицинского центра на каждой из стадий функционирования предприятия. Подбор квалифицированных кадров в этом случае играет существенную роль как с экономической, так и психологической точки зрения.

Также в отношении сотрудников могут быть предусмотрены следующие стандарты, что также обеспечит эффективность деятельности организации.

Сотрудники должны:

1. стимулировать появление новых возможностей для развития бизнеса (например, развитие локальной компьютерной сети внутри организации);
2. сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, в которой каждый сотрудник, будет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию предприятия;
3. построить новую корпоративную культуру, основанную на прочном фундаменте структур, на базе которых была создана фирма;
4. создать рабочую среду, в которой будут царить взаимное доверие и уважение.

Сотрудники имеют право:

1. знать свои должностные обязанности;
2. вести открытое и конструктивное обсуждение качества и эффективности своей работы;
3. получать содействие во всестороннем развитии своих способностей и в профессиональном росте внутри Компании;
4. вносить предложения, направленные на повышение эффективности работы коллектива;
5. рассчитывать на внимание Компании к своим личным обстоятельствам при выполнении служебных обязанностей. В организации каждому сотруднику составляется рабочий график на неделю, а также график отпусков с учетом интересов каждого сотрудника. Медицинские кабинеты в центре оборудованы с учетом удобства и комфорта для медицинского персонала.

Таким образом, на предприятии в качестве положительных моментов можно выделить следующие: наличие эффективной организационной структуры управления (обязанности распределены достаточно грамотно и рационально с точки зрения управления); создание благоприятных условий для труда, оптимально режима труда и отдыха.

В 2015 г. было проведено анкетирование персонала по поводу удовлетворенности условиями труда для выявления проблемных зон. С этой целью была разработана анкета (Приложение А) на предприятии в отделе управления персоналом под непосредственным руководством начальника отдела. Анкета № 1 состоит из трех блоков. Первый блок вопросов составлен с целью проанализировать отношение работников к материальному стимулированию труда в организации. Вопросы составлены так, чтобы у администрации была возможность выявить степень удовлетворенности сотрудников в целом своей работой, положением дел в организации. Выясняется степень конкурентоспособности услуг. Задаются вопросы о том, как относятся сотрудники к условиям своего труда, удовлетворяет ли их условия труда, заработок, результативность труда.

Второй блок вопросов посвящен нематериальному стимулированию труда в организации. Вопросы составлены с целью выяснить, считают ли они свою работу интересной, творческой, позволяет ли им работа развивать свои способности. Задаются вопросы о том, насколько безопасна работа для сотрудников и пациентов, дает ли она возможность карьерного роста.

Третий блок вопросов в анкете направлен на анализ отношения работников к существующей корпоративной культуре в организации. Вопросы составлены с целью выяснить, получают ли сотрудники моральное удовлетворение от работы, считают ли они свою работу ответственной, дающей возможность проявить инициативу, дает ли уверенность в завтрашнем дне.

Была разработана анкета № 2 (Приложение Б) по изучению системы мотивации по предприятию ООО «Доверие. Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников медицинского центра «Доверие» в количестве 11 человек. Анкетирование проводилось анонимно. Для ответов предложена оценка по 5-балльной шкале.

Результаты обработки анкет приведены в Приложении Б. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкетах различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкет суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

По результатам опроса работников можно сделать следующий вывод:

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своим социальным статусом равен 0,73, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если интересная работа и возможность развивать свои способности оценивается на уровне 0,73, то возможность думать самостоятельно оценивается лишь на 0,45, а организация работы администрацией – на 0,55.

Высоко оценивается моральное удовлетворение от работы (1,27), степень ответственности в работе (1,18), хорошие взаимоотношения в коллективе (1,36), возможность проявить инициативу  (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность услуг (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс (0,64) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено наличием кризиса в стране, а также слабой социальной защищенностью. В организации существует минимальный социальный пакет, которым не удовлетворено большинство сотрудников. Не хватает социальном пакете наличия путевок на санаторно-курортное лечение для сотрудников, перенесших какие-либо заболевания или травмы. Нет путевок «Мать и дитя». Нет полисов добровольного медицинского страхования на лечение и обследование.