Дипломная (вкр): Руководство. Власть и личное влияние

Секретарь заместителя начальника ИФНС.

Все работники являются сотрудниками общего отдела, так как практика проходила именно там.

Первый тест «эффективность руководства» (Приложение А), который позволяет определить, насколько успешен руководитель, и являются ли его действия эффективными в данном отделе. Результаты теста «Эффективность руководства» представлены на рисунке 5 - Эффективность руководства.

Рисунок 5 - Эффективность руководства

В результате тестирования в среднем выявлено, что в группе достаточно хороший управленческий потенциал, но 2 сотрудника из восьми не совсем согласны, что продемонстрировано с помощью диаграммы.

Также при анализе были выявлены слабые места, один из них это недостаточное внимание к технике личной работы, что тормозит процесс профессиональной деятельности. Еще одно слабое место это то, что не все интересуются методами, которые позволяют выполнить работы более эффективно.

В комплекте с тестом «Эффективность руководства», было проведен тест «Неэффективность руководства» (Приложение Б), который является проверкой к первому тесту и выявляет также слабые места в руководстве.

В результате тестирования можно сказать, что практически все сотрудники считают, что руководство в данном отделе эффективно, но некоторые сотрудники с этим не согласны. Результаты тестирования представлены на рисунке 6 - «Неэффективность руководства»

Рисунок 6 - Неэффективность руководства

С помощью этого теста также выявлены слабые места. Первое слабое место это то, что руководству постоянно приходится сталкиваться с непредвиденными трудностями, что иногда тормозит процесс работы отдела. Другое слабое место в том, что руководству приходится делать много работы одновременно, возможно это связано с тем, что в связи с наступлением летнего времени очень много сотрудников находятся в отпусках, следовательно, вся работа сваливается на руководство и исполнителей.

Следующий тест, который был проведен, это «Управленческая ситуация и направленность руководителя» (Приложение В). Участие принимали все те же вышеназванные сотрудники. В этом тесте с помощью ситуаций определяется направленность руководителя, где выделяется четыре типа направленности:

направленность на интересы дела;

направленность на психологический климат и взаимоотношения в коллективе;

направленность на самого себя;

направленность на официальную субординацию, соблюдений инструкций.

Результат тестирования показан на рисунке 7 - Направленность руководителя.

Рисунок 7 - Направленность руководителя

Как видно из рисунка, большинство сотрудников считает, что направленность руководителя ориентирована на официальную субординацию и соблюдение инструкций. На втором месте это ориентация на дело. И действительно, наблюдая за руководством, можно заметить, что они держат дистанцию в отношении с подчиненными и соблюдают деловой этикет, все беседы и разговоры ведутся исключительно по поводу профессиональной деятельности.

В тестировании «Жесткий ли вы руководитель?» (Приложение Г) участвовало 8 человек. Результаты теста представлены на рисунке8- «Жесткий ли вы руководитель?»

Рисунок 8 - Жесткий ли вы руководитель?

Как видно из рисунка возникло спорное мнение, так как 50% считает, что руководитель является жестким, и 50% считает, что нет. Возможно, это связано с разным представлением о власти и о жесткости руководителя, поэтому здесь нельзя выявить однозначного мнения.

Какой стиль руководства преобладает в отделе ИФНС Дзержинского района г. Новосибирска был выявлен в ходе тестирования «Стили руководства» (Приложение Д). Анализ результатов представлен на рисунке 9- Стили руководства.

Рисунок 9 - Стили руководства

Как видно из рисунка, что никто не считает, что в организации присутствует либеральный стиль руководства. Большинство сотрудников считает, что в организации авторитарный стиль руководства, но три человека полагают, что это демократический стиль управления.

Скорее всего, исходя из наблюдения, большинство сотрудников правильно определили стиль управления, т.к. в ИФНС Дзержинского района города Новосибирска не допускается никакого творчества, все решения принимает вышестоящее руководство, весь персонал действует строго по регламенту и должностной инструкции и в соответствии с Федеральным законодательством.

Возможно, результат этого теста связан с тем, что некоторые сотрудники не достаточно хорошо знают характеристики стилей управления, отсюда следует ошибочное заключение.

Следующий тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом» (Приложение Ж). Анализ теста «Определение стиля руководства трудовым коллективом» показал, какие стили руководства применяются руководителем общего отдела при управлении трудовым коллективом. Результаты теста представлены на рисунке 10 - Стиль руководства трудовым коллективом.

Рисунок 10 - Стиль руководства трудовым коллективом

Как видно из рисунка, большинство сотрудников считает, что в отделе именно директивный стиль руководства.

Директивный стиль руководства - это ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Но еще три человека считают, что в отделе коллегиальный стиль руководства.

Коллегиальный стиль руководства - это требовательность и контроль сочетаются с инициативным подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Такое расхождение мнений может быть обусловлено тем, что в разных отделах свой стиль руководства, или сотрудники не до конца осознают, каким методом на них воздействуют.

В этих двух стилях есть одна схожая черта- это требовательность и контроль. Но в коллегиальном стиле руководства это сочетается с инициативностью.

Еще такое расхождение мнений можно объяснить тем, что у каждого сотрудника своя задача на рабочем месте, и каждый делает свою индивидуальную работу, и поэтому может кому- то можно допускать какую- либо инициативу, а некоторые сотрудники должны работать по четко разработанной схеме.

Поскольку эффективность работы отделов зависит и от личного влияния руководителя на подчиненных, был проведен еще один тест «Умеете ли вы влиять на других?», в котором принимал участие один человек - начальник камерального отдела №2, где и проходила практика. С помощью этого теста можно увидеть, обладает ли руководитель личным влиянием и умеет ли влиять на своих подчиненных.

Результаты теста показывают, что начальник камерального отдела человек, который обладает великолепными предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях обычно чувствует себя как рыба в воде. Убежден, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Тех же, кому не нравится такой стиль отношений, по его мнению, не следует щадить. Наделен даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако ему надо быть очень осторожным, чтобы его позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае он легко может превратиться в фанатика или тирана.

В ходе анализа руководства, власти и личного влияния в ИФНС Дзержинского района г. Новосибирска автор дипломной работы пришел к выводу, что руководители работают эффективно, в основном ориентация руководителей направлена на официальную субординацию, что создает только деловой стиль общения с подчиненными и между руководителями. Мнение о жестокости руководителя колеблется, возможно, это зависит от настроения и возникающих проблем, как у руководителя, так и у подчиненных. В основном в инспекции преобладает авторитарный стиль руководства, т.к. в ИФНС Дзержинского района города Новосибирска не допускается никакого творчества, все решения принимает вышестоящее руководство, весь персонал действует строго по регламенту и должностной инструкции. Руководители инспекции требовательны, строги и ведут усиленный контроль за подчиненными.

Единственное что можно порекомендовать, это не использовать слишком жесткие методы воздействия на коллектив, а также добавить, возможно, неформальное общение, чтобы заслужить не только уважение как к руководителю, но и как к человеку.

В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

Заключение

В ходе исследования темы: «Руководство. Власть и личное влияние», автор дипломной работы изучил большой объем учебной литературы и учебных пособий. В ходе анализа было раскрыто понятие и сущность руководства. Из чего можно сделать вывод, что всякий руководитель - это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что он сам делает, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

Умение руководителя распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимание стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть.

Власть является инструментом руководства и лидирования. Обладая властью, личность или группа личностей воздействует на других людей.

В литературе отправным определением власти считается определение, данное М. Вебером, который определял власть, как «возможность того, что одно лицо внутри социального отношения будет в состоянии осуществить свою волю, несмотря на сопротивление и независимо от того, на чем такая возможность основана».

Власть, таким образ, рассматривается как особое отношение господства или влияния, как способ воздействия на кого-то, как принуждение, как сила.

В работе приводится характеристика ИФНС Дзержинского района города Новосибирска, рассмотрены проблемы, которые решает ИФНС, а также проведен анализ внешней и внутренней среды организации, в котором выявлены угрозы и возможности внешней среды, и сильные и слабые стороны внутренней среды.

В ходе практики были проведены исследование. Чтобы рассмотреть власть, личное влияние и определить стили руководства в ИФНС, а также определить насколько эффективно руководство в данной организации были использованы следующие методы: тестирование, опрос, наблюдение. Тест «эффективность руководства» позволил определить, насколько успешен руководитель, и являются ли его действия эффективными в данном отделе. Следующий тест, который был проведен, это «Управленческая ситуация и направленность руководителя. В этом тесте с помощью ситуаций определялась направленность руководителя, где выделяется четыре типа направленности: направленность на интересы дела; направленность на психологический климат и взаимоотношения в коллективе; направленность на самого себя; направленность на официальную субординацию, соблюдений инструкций. Какой стиль руководства преобладает в отделе ИФНС Дзержинского района г. Новосибирска был выявлен в ходе тестирования «Стили руководства». Так же был проведен тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом». Анализ теста показал, какие стили руководства применяются руководителем общего отдела при управлении трудовым коллективом.

В ИФНС Дзержинского района города Новосибирска преобладает автократический стиль руководства, у которого свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений присутствовали в данной организации. К сожалению, такого не наблюдается.

Единственное что можно порекомендовать, это не использовать слишком жесткие методы воздействия на коллектив, а также добавить, возможно, неформальное общение, чтобы заслужить не только уважение как к руководителю, но и как к человеку.

Следовательно, хороший руководитель - это тот человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам, как работников своей организации, так и других.

Данная тема дипломной работы очень актуальна в современном мире, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

В заключение необходимо отметить, что предложить какой-либо эффективный проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, социально-психологического климата в организации. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

Словарь терминов

Власть - это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению.

Деперсонификация - отношение к другим людям таким образом, будто они являются неким безликим, бездушным предметом, механизмом, животным, лишь средством достижения собственной цели, как некая «масса», «толпа», «быдло», «человеческий материал» и т.п.. Именно так относятся к другим людям насильники, серийные убийцы, извращенцы, многие военачальники, политики, реформаторы и даже учёные, для которых не существует принципиального отличия между человеком и крысой или собакой.

Дистанцирование - это процесс выполнения роли без осознания этого, без фактического принятия роли, а скорее, выполнение ее, исходя из некоторых других мотивов.

Инвестиции - это вложение денежных средств с целью получения прибыли.

Институционализация - превращение какого-либо явления или движения в организованное учреждение, упорядоченный процесс с определённой структурой отношений, иерархией власти, дисциплиной, правилами поведения.

Консерватизм - совокупность разнородных идейно-политических и культурных течений, опирающихся на идею традиции и преемственности в социальной и культурной жизни.

Личное влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.