Материал: Щеголева Т.В. Оптимизация социально-психологического климата в служебных коллективах ОВД РФ

III. МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Руководство служебным коллективом ОВД предполагают глубокое и всестороннее его изучение, точное знание состояния дел в целом и в духовной жизни в особенности. В процессе анализа уровня благоприятности климата в коллективе рассматривают, как правило, организацию и результаты коллективной деятельности, в том числе и обеспечение своевременного и качественного выполнения задач, поставленных перед подразделением.

Исследование социально-психологического климата и межличностных отношений в коллективе включает изучение:

индивидуальных и психологических особенностей его членов: общительности, коллективизма, дисциплинированности, организаторских способностей, лидерских тенденций, эмоциональной устойчивости, уровня авторитетности и т. д.;

психологических качеств сотрудников, которые являются лидерами в коллективе;

особенностей сотрудников, имеющих низкий статус в коллективе,

свыявлением причин такого положения;

микрогрупп, сложившихся в коллективе, основ их образования, состав и роль, которую они играют в подразделении;

направленности коллектива, общественного мнения, единства мнений, оценки того, как отношения в коллективе обеспечивают выполнение конкретных задач;

внутриколлективных традиций и коллективного настроения, определяющегося общим положением дел, победами и достижениями, наличием нерешенных проблем, неудовлетворенных запросов, других источников беспокойства и волнения.

Изучение социально-психологического климата требует применения комплекса социально-психологических методов, определяющих психологические и непсихологические параметры, а также имеющих возможность измерения основных компонентов, содержательных особенностей и факторов, оказывающих на него влияние.

По психологическим параметрам определяется особенность воспри-

ятия и понимания членами коллектива различных направлений деятельности на основе самооценок и взаимных оценок; эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворенности/неудовлетворенности аспектами своей деятельности и бытовой сферой, характеризующееся также уровнем настроения и динамикой его изменения в период рабочего дня, недели, декады и месяца.

11

Непсихологические параметры выступают в качестве объективных показателей, определяемых эффективностью деятельности, состоянием служебной дисциплины, обеспеченностью материально-техническими средствами, наличием необходимых условий для деятельности коллектива и отдельных его членов, а также текучестью кадров.

В целях создания в служебных коллективах климата, способствующего эффективному решению оперативно-служебных задач, выявления негативных факторов, профилактики нарушений служебной дисциплины и законности психологами органов внутренних дел осуществляется мониторинг социально-психологического климата и морально-психологического состояния сотрудников в органах, организациях и подразделениях МВД России.

Для эффективного управления служебными коллективам целесообразно опираться на данные, получаемые психологом в процессе социальнопсихологических обследований подразделений ОВД [6; 13]. Для успешного проведения таких обследований перед психологом должны быть четко сформулированы задачи, он должен владеть информацией об особенностях оперативной обстановки, о целях, преследуемых руководителем, об эффективности служебной деятельности, о состоянии дисциплины и законности в подразделении. Кроме того, психолог должен иметь свою специальную информацию о личностных особенностях сотрудников, их состоянии, имеющихся проблемах [7].

При работе в служебном коллективе психолог должен:

выявить проблемы, оказывающие воздействие на эффективность служебной деятельности;

установить психологические причины, влияющие на уровень служебной дисциплины в коллективе и у конкретных сотрудников;

обнаружить факторы, определяющие особенности социально-пси- хологического состояния личного состава подразделения;

определить стиль руководства.

В итоге психолог прогнозирует развитие ситуации, предлагает оптимальный вариант кадровой политики для различных ситуаций (кого наметить в резерв, на кого опереться в коллективе, как провести сокращение, кого поощрять или наказывать и т. п.) и может наметить свои задачи по индивидуальной психологической помощи сотрудникам.

Социально-психологические исследования рекомендуется проводить

ворганах, организациях и подразделениях, имеющих опыт совместной работы не менее 6 месяцев, в которых уже возникли определенные устойчивые взаимоотношения и связи. Вместе с тем, необходимо учитывать стаж службы

вдолжности непосредственного руководителя. Обследованием охватываются все члены коллектива. Перед их проведением следует ознакомиться с формальной структурой подразделения, для чего изучаются социально-демогра- фические характеристики членов коллектива по документации подразделения,

12

а также показатели успешности их оперативно-служебной деятельности. Перед обследованием нужно провести беседу с личным составом, объяснить его цель, проинструктировать о правилах заполнения бланков или работы с компьютером [13].

При проведении обследования не допускается взаимное консультирование или групповое заполнение бланков, также необходимо обязательное присутствие психолога или специально обученного инструктора из числа его организаторов, которые при этом могут дать пояснения на возможные вопросы обследуемых.

Анализом полученной информации занимается психолог подразделения. Наиболее ценную для практики управления представляет информация, полученная в результате комплексного анализа по всему набору рекомендованных методик, поскольку появляется возможность вскрыть глубокие причины выявленных социально-психологических явлений и индивидуальноличностные особенности каждого обследованного.

Результаты обследования оглашаются в части касающейся с целью исключения возможных личных травм или ухудшения социально-психоло- гического климата в коллективе. Руководитель должен использовать полученную информацию строго в интересах дела, на благо коллектива и каждого отдельного сотрудника.

При проведении исследований широко используются следующие методики:

«Мониторинг» с использованием компьютерной программы «Соци- ально-психологический мониторинг»;

«Анкета для оценки морально-психологического состояния подразделения»;

«Экспресс-методика оценки социально-психологического климата» (модификация версии О. Михалюк и А. Шалыто);

«Тест общей оценки психологического климата» (модификация методики Б. Парыгина);

«Социометрия» Дж. Морено;

«Шкала приемлемости» Н.В. Бахаревой;

«Референтометрия»;

«Социометрия непараметрическая»;

исследования эмоционального и делового лидерства Р.Л. Кричевского и др.

Безусловно, названные и другие методики для оценки социально-психо- логического климата в служебных коллективах и морально-психологического состояния личного состава апробированы психологами ОВД и находятся

вих арсенале. Однако следует заметить, что давно назрела необходимость использования более универсальных, эффективных и качественных мето-

13

дов, отличающихся своей интенсификацией, особенно в части обработки и анализа собранной информации. В этом аспекте предлагаем к рассмотрению компьютерную программу социально-психологического обследования служебных коллективов «Мониторинг», разработанную М.И. Марьиным, Е.В. Бобриневым, А.А. Кондашовым.

Методика «Мониторинг» разработана с целью изучения, анализа и оценки социально-психологического климата в служебных коллективах и моральнопсихологического состояния личного состава органов, организаций и подразделений системы МВД России [10].

Данная методика основана на использовании компьютерной программы «Социально-психологический мониторинг», предназначенной для анонимного, краткого, объективного социально-психологического исследования и получения достоверной информации о происходящих в служебных коллективах процессах и явлениях, персонифицированных деловых и личностных качествах личного состава.

Методика «Социально-психологический мониторинг» рекомендована к применению в процессе мониторинга социально-психологического климата и морально-психологического состояния в служебных коллективах (письмо ДГСК МВД России от 16 декабря 2015 г. № 21/7/13327).

При изучении социально-психологического климата в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России с помощью указанной методики определяются следующие параметры, позволяющие детально охарактеризовать состояние социально-психологического климата, а именно:

1)категория (благоприятный, среднеблагоприятный и неблагоприятный);

2)ядро служебного коллектива, являющееся опорой для руководителя;

3)микрогруппы, их лидеры, список входящих в эти группы сотрудников;

4)совместимость сотрудников, оптимальные и неоптимальные сочетания, психологические особенности сотрудников при формировании групп для эффективного выполнения совместных оперативно-служебных задач;

5)сплоченность сотрудников, психологическая напряженность в отношениях между ними, удовлетворенность условиями и организацией служебной деятельности.

Данная программа базируется на системе межличностного выбора на основании профессионального и личностного характера межличностных отношений. Это позволяет при опросе в коллективах выявлять показатели индивидуальных статусов сотрудников по отношению к нормам права и их соблюдению при осуществлении служебной деятельности.

Процедура программы «Мониторинг» отличается от классической социометрии рядом преимуществ:

неограниченным количеством выборов членов коллектива (выборы осуществляются в отношении каждого члена);

14

отсутствием влияния взаимовыборов при определении рейтинга членов коллектива;

соблюдением анонимности опроса, что повышает достоверность полученных сведений.

Методическая часть программы «Мониторинг» представляет собой опросник, в котором на каждый из вопросов предлагается три варианта ответа «да», «нет» и «затрудняюсь ответить», если опрашиваемый не может четко выразить свою позицию) [10]. Каждый сотрудник оценивается по семи вопросам, три из них отражают оценочные отношения сотрудников к праву; еще три – оценочные отношения к практике применения сотрудниками правовых норм; и один интегрально отражает правовые установки и ценностные ориентации человека. В качестве экспертов выступают сотрудники подразделения. Они анонимно заполняют предлагаемый опросник. Особые требования предъявляются к сотрудникам, выступающим в роли экспертов, им необходимо знать оцениваемый личный состав не менее шести месяцев. Это позволяет выявлять показатели индивидуальных статусов сотрудников по их отношению к правовым нормам, к соблюдению ими правовых норм

врамках осуществления служебной деятельности.

Программа «Мониторинг» обеспечивает удобство в подготовке раздаточного материала, ввод информации в ПЭВМ с помощью сканера, обработку и хранение данных, печать итоговых результатов обследования в табличном и текстовом вариантах, формирование базы данных обследования для записи на электронный носитель. Программа «Мониторинг» зарегистрирована в Реестре программ для ЭВМ Федеральной службы по интеллектуальной собственности (Роспатент) 28 марта 2013 г. № 2013613249.

Таким образом, компьютерная программа социально-психологиче- ского обследования служебных коллективов «Мониторинг» позволяет получить качественную и объективную информацию для последующего обобщения, анализа и оценки социально-психологического климата в служебных коллективах и морально-психологического состояния личного состава органов, организаций и подразделений системы МВД России, а также своевременно выявлять у сотрудников склонности к нарушению служебного поведения. При этом профилактика нарушений служебного поведения должна быть сосредоточена не только на личностных качествах сотрудника, но и на психологических составляющих внешних обстоятельств, которые потенциально способствуют допущению служебных нарушений, либо наоборот, препятствуют им.

Хочется также подчеркнуть важность применения результатов проводимых обследований с целью использования всего социально-психологиче- ского потенциала коллектива, что необходимо для обеспечения полноценной работы сотрудников органов внутренних дел и является основой для эффективного функционирования всего ведомства в целом.

15