Материал: Щеголева Т.В. Оптимизация социально-психологического климата в служебных коллективах ОВД РФ

IV. ФОРМИРОВАНИЕБЛАГОПРИЯТНОГОСОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В служебных коллективах достижение поставленных целей обеспечивается через профессиональную деятельность, требующую выполнения в срок всех законных указаний их руководителя. Основаниями такой деятельности являются федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, подзаконные акты и распоряжения, различные уставы и инструкции, ведомственные нормативные правовые акты, то есть правовые отношения. Не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками коллектива определяют и иные отношения (моральные, нравственные, психолого-педаго- гические и т. п.), которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами служебного коллектива. Их основой являются особенности восприятия сотрудниками общих целей и интересов. Оперативность и успешность реализации поставленных перед подразделением задач зависит в том числе и от регулирования межличностных и служебных отношений.

Процесс формирования межличностных отношений, как между отдельными членами коллектива, так и между различными службами и подразделениями разнообразных правоохранительных структур, включает различные аспекты. Прежде всего, это создание социально-психологического климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Такие отношения создают климат служебного коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в определенных условиях, в конкретном служебном коллективе.

Одним из основных факторов, формирующих социально-психологиче- ский климат в служебном коллективе, является среда функционирования, то есть социально-производственные, социально-экономические, социально-обра- зовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, со- циально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.

Определить социальный климат служебного коллектива – это значит на основе исследований проанализировать и оценить его уровень, выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, такие как нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

Складывающиеся неформальные отношения в коллективе определяются нравственностью и мотивацией поступка отдельного его члена, взглядами, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности,

16

общественным мнением по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся навыки и умения, преобладающие привычки, вкусы, реакция на нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Важно уже на ранней стадии формирования социально-психологиче- ского климата коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других с целью поддержания должного климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов [1].

Существенное значение имеет не только социально-психологический климат служебного коллектива, но и его нравственный потенциал.

Профессионально-нравственный потенциал кадров органа, подраз-

деления, службы – это уровень нравственной культуры, то есть реальная совокупность моральных качеств сотрудников и степень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями законов; одновременно с этим, это уровень моральной устойчивости кадров против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий среды функционирования в различных жизненных и служебных ситуациях, в том числе и в экстремальных [3].

Преломляя вышесказанное на специфику деятельности органов внутренних дел, получаем, что профессионально-нравственный потенциал кадров ОВД – это моральная надежность кадров, то есть степень их способности противостоять преступности и коррупции, достойно преодолевать трудности повседневной службы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство гражданского долга, ответственности, чести, профессионального и человеческого достоинства.

Для нормального функционирования служебного коллектива необходимо уделять самое серьезное внимание профессиональному, правовому и нравственно-эстетическому воспитанию личного состава в духе строжайшего соблюдения дисциплины и законности, формированию здорового морально-психологического климата в коллективе, изысканию резервов по улучшению условий труда, быта и досуга личного состава как объективно необходимых предпосылок укрепления законности и служебной дисциплины [8].

17

На состояние социально-психологического климата коллектива органов внутренних дел оказывают влияние различные факторы. Их можно подразделить на общие, характерные для всех коллективов, и специфические, свойственные для коллективов определенных направлений или сфер деятельности, имеющих свои особенности. Примером специфических коллективов являются коллективы правоохранительных органов, это обусловлено возложенными на них обязанностями непосредственного участия в охране законности и правопорядка, борьбе с преступлениями и иными правонарушениями и т. д. Более того, к членам данных коллективов предъявляются особые требования, так как честь сотрудников правоохранительных органов неотделима от чести коллектива, в котором они работают. Поэтому они не могут позволить себе совершить проступок, порочащий систему и коллектив.

Приведем примеры общих психологических факторов, позитивно влияющих на атмосферу в коллективе ОВД.

Качественный подбор личного состава для несения службы в органах внутренних дел. Сотрудник ОВД должен обладать повышенной психологической устойчивостью к групповому эмоциональному воздействию со стороны граждан, умением адекватно оценивать обстановку, правильно общаться с лидерами, авторитетными представителями неформальных объединений, а также с людьми, склонными к повышенному эмоциональному выражению, проявлять гибкость в принятии мер воздействия.

Психологическая совместимость членов коллектива должна учиты-

ваться при комплектовании подразделений. Сотрудники должны иметь общие взгляды, интересы, мнения, применять идентичные формы и методы работы с гражданами в условиях несения службы.

Сплоченность коллектива проявляется во взаимной помощи и выручке его членов при решении оперативно-служебных задач, оказании поддержки молодым сотрудникам, опеке слабо профессионально подготовленных сотрудников.

Взаимоотношения сотрудников. Необходимо уделять постоянное внимание развитию деловых взаимных отношений, элементам профессиональной этики, культуре общения, доброжелательному отношению друг к другу, предупреждать и своевременно разрешать конфликты, возникшие на деловой или межличностной почве.

Деловой настрой на работу. При проведении инструктажей и доведении задач до исполнителей следует добиваться четкости, конкретности, объективности и полноты информации о предстоящей деятельности. Целесообразно ориентироваться на успехи и положительные качества подчиненных.

Стиль руководства. Непосредственным руководителям необходимо быть ближе к подчиненным, чаще общаться с ними в период несения службы,

18

оказывать методическую и психологическую поддержку в сложных, критических ситуациях общения. Положительно воспринимаются и одобрительно оцениваются подчиненными личный пример руководителя, его профессио- нально-грамотные решения, объективность оценки работы подчиненных, проявление о них заботы и внимания.

Личностные качества руководителя. Важная роль принадлежит эмо-

ционально-волевым качествам руководителей (активности, настойчивости, решительности, смелости, мужеству).

Объективная оценка деятельности подчиненных. Руководителям надлежит проявлять заботу о материальной обеспеченности вверенного личного состава, стимулировать добросовестное отношение к службе, справедливо распределяя денежные премии, материальные вознаграждения и моральные поощрения с учетом заслуг каждого сотрудника.

Психологическая защищенность сотрудников. Поддержка положи-

тельного опыта и отстаивание правомерных действий сотрудников в вышестоящих инстанциях способствует формированию большей уверенности в их деятельности.

Оптимизации режима работы. Периодическое чередование служебных нагрузок и отдыха сотрудников, длительное время занятых решением оперативно-служебных задач. Особое неудовлетворение вызывает стремление некоторых руководителей обеспечивать выполнение служебных задач за счет личного времени подчиненных без последующей компенсации затрат.

Равномерность распределения нагрузок на всех членов коллектива с учетом их профессиональной подготовленности, опыта работы, уровня теоретических знаний и индивидуально-психологических особенностей личности. Недопустимо нагружать сотрудников, добросовестно относящихся к выполнению своих обязанностей, за счет лиц, стремящихся уклониться или сознательно не выполняющих поставленные задачи.

К специфическим факторам, влияющим на формирование благоприятного климата в коллективах правоохранительных органов, с некоторыми ограничениями можно отнести, например, военизированность системы органов внутренних дел с ее принципами субординации и единоначалия, играющую более важную роль, чем в других трудовых коллективах, и накладывающую определенный отпечаток на характер взаимоотношений между сотрудниками. С одной стороны, эти принципы при действиях, например, в экстремальных ситуациях, связанных с риском для жизни, могут оказаться решающими, но с другой – в таких коллективах возможно преобладание директивной формы обращения руководителей к подчиненным, что обуславливает формирование заметной дистанции и отрицательно сказывается на атмосфере в коллективе.

19

V. РОЛЬ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

В ФОРМИРОВАНИИБЛАГОПРИЯТНОГОСОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПОДЧИНЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата служебного коллектива, являются стиль и методы работы его руководителя. Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или иной степени зависит подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, продвижение их по службе [10].

В первую очередь руководитель должен обладать определенными морально-волевыми качествами, доброжелательно относится к членам вверенного коллектива, уметь понять сотрудника, учитывать обстоятельства его жизни, личные возможности и индивидуальные способности.

Благодаря духовному богатству и высокой нравственности руководитель завоевывает среди подчиненных авторитет, который оказывает действенное влияние на поведение и деятельность каждого члена коллектива. При таком руководителе устанавливается стабильный положительный климат, способствующий созданию благоприятной рабочей атмосферы и оптимальных условий для эффективной работы.

Для руководителя важны, как никогда, деловитость и способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, предприимчивость.

Руководители, которые не обладают организаторскими способностями, высокими моральными качествами и профессиональными знаниями, как правило, отрицательно влияют на социально-психологический климат, что понижает жизненный тонус и продуктивность деятельности всего коллектива в целом и каждого работника в отдельности.

Воздействие руководителя на социально-психологический климат

может быть прямым, другими словами, непосредственным, когда он предъявляет требования к подчиненным, разрешает их межличностные проблемы, и косвенным (опосредованным), в этом случае руководитель организации, например, оптимизирует условия труда. Хорошо организованный труд обеспечивает слаженную работу коллектива и каждого из его членов без срывов и последующих авралов, способствует психонервной уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.

Сознательно определяя тактику и стратегию управления коллективом, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от него служащие, и при каких условиях они будут довольны работой. Очевидно, что чувство удовлетворенности обстановкой на работе свидетельствует о положительности климата в коллективе и является одним из существенных показателей. Безусловно, уровень удовлетворенности зависит и от особенностей самих людей.

Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. Каждый человек рассчитывает, что его

20