Дипломная работа: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
открытия, что бы была возможность предварительно обучить персонал.
Правильнее всего будет поручить комплектацию штата специальным
агентствам, в услуги которых входит подбор персонала ресторана, а также
доверить этот процесс уже нанятым управляющему и шеф-повару. Они должны
каждый формировать команду, с которой в последствии и будут работать
2
.
Следует также учесть, что если речь идет о шеф-поваре, реже –
управляющем не из своего города, может даже из заграницы, то это может
занять гораздо больше времени, чем ожидалось. Иногда подбор персонала в
ресторан может затянуться. Особенно это верно в отношении иностранных
специалистов (задержка связана с разрешением на работу)
3
.
В ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и
персональным менеджментом, чаще всего является прерогативой первых лиц,
руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. Кадры
подбираются без учета особенностей личностных характеристик и именно
поэтому не каждый сотрудник способен оправдать вложенные в него надежды.
Иногда при подборе персонала в ресторан может повезти, и управляющий
окажется одновременно, и успешным руководителем, коммуникабельным
человеком, которого обожают гости, и умелым лидером, за которым пойдет
весь коллектив, то тогда не придется думать об организации специальных
служб по персоналу или привлечении менеджеров по кадрам. Он один заменит
всех. Если же управляющий не попадает под это описание, то все
перечисленные функции придется возложить на нескольких менеджеров.
Одним из них должен стать и менеджер по персоналу ресторана. Он обязан
обеспечить руководителей информацией, проводить идеи грамотного
управления, выстраивая систему администрирования, включая в нее и себя не
2
Пустовойт В.А. Современные методы обслуживания в ресторанном и гостиничном бизнесе / В.А.
Пустовойт, Я.П. Сердюкова // Инновационные технологии пищевых производств: материалы всерос. науч.-
практ. конф. – Ростовск. обл.: Донской гос. аграрный ун-т, 2017. - С. 73.
3
Абдулкадирова М.М. Стратегия управления развитием предприятий ресторанного сервиса / М.М.
Абдулкадирова, М.Х. Мурсалиев // International scientific news 2017: XXVIII междунар. науч.-практ. конф. –
Астрахань, 2017. С. 224.
12
Управляющий
Шеф-повар
Менеджер
зала (бара)
Технический
директор
Менеджер по
закупке
Менеджер по
персоналу
как послушного исполнителя, а как профессионала, готового отстоять свое
мнение.
Если рассматривать модель управления рестораном, как некую
иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые
профессиональными менеджерами-управленцами (рисунок 1).
Рисунок 1 – Иерархическая лестница в модели управления
рестораном
4
Подбор персонала в ресторан по этой схеме позволяет каждому
руководителю службы, с одной стороны, решать все профессиональные
вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны,
взаимодействовать с коллегами параллельных служб самостоятельно, не
пересекаясь в решении одних и тех же вопросов. Существенным фактором
успешного управления в ресторане является четкое распределение
4
Данилова Н.Е. Команда, как организационная форма корпоративного менеджмента // Управление
экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития. - 2017. - №4. - С. 184.
13
руководящих функций среди менеджеров. Необходимо установить баланс
между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста
5
.
1.2 Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане
Адаптация - один из ключевых элементов в системе управления
персоналом в ресторане.
В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой
кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние
места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и
к каким целям прийти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту
необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком
ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля
6
.
Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым
физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и
грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому
начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально
вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои
обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание
профессиональных навыков)
7
.
И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам
адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для
принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь
физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если
повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на
менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для
официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю
5
Скрипниченко Л.С. Исследование особенностей трудовой мотивации на предприятиях сферы
общественного питания // Инновационная наука. - 2015. - № 9. – С. 288.
6
Джум Т.А. Влияние имиджа и организационной культуры на конкурентоспособность услуг
общественного питания / Т.А. Джум, М.В. Ксёнз // Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 1 (29). - С. 149.
7
Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. М.: Юрайт,
2015. С. 67.
14
смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая:
общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно
молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то
время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале
для гостей относительно спокойная.
Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную.
Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной
подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса,
наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с
работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже
имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения
квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками
специализированной литературы и профессиональных периодических изданий
и т.д.
8
Одни из первых стандартов, которые должен освоить новичок, —
стандарты внешнего вида. Ведь то, как выглядят ваши сотрудники, является
отражением их готовности к работе, гордости и ответственности за свою
работу.
Обучение персонала – это процесс совершенствования квалификации
персонала, имеющихся знаний и навыков, получение и освоение новых
технологий, методов работы и пр. В действующем законодательстве РФ
помимо понятия «квалификация работника» (знания, умения,
профессиональные навыки и опыт) определяется понятие «профессиональный
стандарт» - характеристика квалификации, которая необходима работнику для
выполнения той или иной деятельности
9
.
Таким образом, можно заключить, что обучение персонала можно
рассматривать и как процесс совершенствования квалификации работников
согласно определенным профессиональным стандартам.
8
Исаева О.М. Управление персоналом: учебник и практикум. Люберцы: Юрайт, 2017. С. 90.
9
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. М.: Дашков и Ко, 2017. С. 70.
15
Исследователи выделяют множественные цели процесса обучения. Их
целесообразно разделить на две группы: цели процесса, исходя из интересов и
потребностей организации, а также относительно потребностей отдельно
взятого сотрудника.
С точки зрения интересов компании, целями обучения в системе
управления персоналом являются
10
:
1. Сохранение и приумножение профессионального потенциала
компании.
2. Повышение конкурентоспособности продукции /услуг на основе
применения персоналом современных технологий управления и производства.
3. Рост производительности труда.
4. Созданиеи обеспечение функционирования стабильной кадровой
системы (перемещения работников, замещения без ущерба для деятельности).
5. Воспроизводство и интеграция персонала.
С позиции сотрудника организации:
1. Получение новых знаний и навыков.
2. Профессиональный рост и самореализация.
3. Повышение личной конкурентоспособности на рынке рабочей силы.
4. Интеграция в системе управления персоналом.
Нельзя не согласиться с тем, что помимо непосредственного влияния на
эффективность работы компании и на ее финансовые результаты, вложения в
профессиональное развитие и, прежде всего, обучение персонала способствует
созданию благоприятного климата внутри организации, повышению
корпоративного духа, сплочению коллектива. Так, повышая свою
квалификацию, осваивая новые технологии, сотрудники получают
дополнительные возможности для самореализации, карьерного роста и пр., как
внутри своей организации, так и вне ее
11
.
10
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. С. 113.
11
Полянин А.В. Современные тенденции развития менеджмента в России // Современные тенденции
развития менеджмента и государственного управления. 2017. №4. С. 15.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/346