Дипломная работа: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
Отечественные и зарубежные исследования в области обучения
персонала представляют три концептуальных подхода.
Первый подход представляет концепцию специализированного обучения,
которая ориентирована на современное положение дел или же недалекое
будущее и привязана к определенному рабочему месту. Такое обучение
обладает непродолжительной эффективностью, однако направлено на
сохранение рабочего места и укрепление чувства собственного достоинства.
Второй подход предполагает многопрофильное обучение и направлен на
повышение внутрипроизводственной и непроизводственной мобильности
работников, однако сопряжен с определенными рисками (сотрудник менее
привязан к рабочему месту).
Третий – представляет личностно-ориентированное обучение, нацеленное
на развитие определенных качеств, умений. Этот подход наиболее применим
для сотрудников, имеющих способности к руководящей, научной
деятельности
12
.
Следует выделить две основные формы обучения персонала – внутренняя
и внешняя. Обучение персонала может быть организовано собственными
силами – внутриорганизационное обучение, либо же отдано на аутсорсинг
(внешнее обучение). Выбор формы обучения зависит от целей руководства,
возможностей фирмы, а также от наличия/отсутствия в компании кадровых
ресурсов для организации процесса обучения.
Внутренняя форма обучения более контролируема руководством, имеет
более гибкую форму (возможность внесения изменений и пр.), «позволяет
более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации,
ее целями и стратегией»
13
.
Внешнее обучение приносит максимальный эффект в случае тесной связи
с целями и стратегией компании-заказчика. Как показывает практика, из-за
12
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. Люберцы: Юрайт,
2017. С. 88.
13
Селивоненко О.Г., Павленко Д.В. Профессиональное развитие персонала как фактор успешного
функционирования компании // Современные тенденции развития менеджмента и государственного
управления. - 2017.- №21. - С. 291.
17
относительно высокой стоимости внешнего обучения и не всегда полного
соответствия с целями компании, российские фирмы все более используют
внешнее обучение для высших управленцев, а в большинстве своем стремятся
осваивать программы обучения за счет внутренних служб.
Таким образом, обучение персонала – важнейший элемент системы
управления персоналом предприятия. От уровня квалификации персонала
напрямую зависит успех любой организации. Обучение персонала – это
процесс обеспечения работников знаниями, навыками, умениями,
необходимыми для работы в быстро меняющихся рыночных условиях в
соответствии с установленными профессиональными стандартами
14
. Обучение
персонала может быть внутриорганизационным или отданным на аутсорсинг.
Выбор формы обучения зависит от целей руководства, возможностей фирмы, а
также от наличия/отсутствия в компании кадровых ресурсов для организации
процесса обучения.
В современных организациях используется множество разнообразных
методов обучения и развития персонала. В основном их можно объединить в
две большие группы: на рабочем месте и вне рабочего места.
1.3 Особенности мотивации сотрудников ресторана
Цель управления кадрами на предприятии общественного питания
состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и
удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной
координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации
и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.
По мнению владельцев ресторанов, частая смена кадров практически
неминуема. Одна из главных причин — плохая мотивация сотрудников
15
. Такая
ситуация в ресторане может возникнуть и по вине самого владельца.
14
Суслина А.А. Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности // Управление
экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития. - 2017. - №4. - С. 168.
15
Захаров Д.К. Исследование российского рынка труда и корректировка кадровой системы
организаций // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2018. №3. - С. 54.
18
Систематические штрафы, групповая материальная ответственность,
чрезмерная загруженность и плохое питание персонала — это весомые
причины частой смены кадров. Поэтому каждый ресторатор должен правильно
мотивировать персонал. Сотрудники будут чувствовать себя важной частью
команды, а гостям заведения будет намного приятнее отдыхать в том месте, где
их рады видеть. Если в вашем ресторане все происходит именно так, то цель
достигнута.
Еще один хороший метод материальной мотивации — это поощрения.
Задайте конкретную планку и наградите сотрудника, который оказался
продуктивнее других. Это простимулирует команду и разбудит здоровый дух
соперничества
16
.
Производительность персонала не меньше зависит от условий труда. Во-
первых, сотрудники должны вкусно и правильно питаться. Как и любой
человек, официант будет работать намного лучше, если будет сыт и получит
при этом все необходимые микроэлементы. В то же время, меню для персонала
не должно быть слишком замысловатым и трудным для приготовления. Оно
может быть составлено по мотивам основного меню ресторана, но в
упрощенной версии. Главное, чтобы приготовление еды не тормозило основной
рабочий процесс заведения
17
.
Образование обслуживающего персонала в нашей стране находится на
стадии зарождения, поэтому обучать своих сотрудников вам придется
самостоятельно. Помогайте им заполнять пробелы в знаниях, и расширять
профиль своих навыков.
Необходимо вводить систему стажировок с наставниками для новых
сотрудников, проводите тренинги с приглашенными коучами и мастер-классы с
авторитетными личностями индустрии, а также отправлять сотрудников на
специализированные курсы повышения квалификации и конференции. Чем
16
Сучкова Е.Е., Полянин А.В. Роль поощрений в управлении персоналом организации // Современные
тенденции развития менеджмента и государственного управления. - 2017. - №6. - С. 294.
17
Митякова С. А. Проблемы совершенствования системы управления персоналом в ресторане //
Потенциал соврем. науки. – 2015. – № 3. – С. 164.
19
больше нового и полезного опыта получит команда ресторана, тем лучше для
самого заведения.
У работников должна быть уверенность, что за свои поступки они будут
наказаны справедливо. Всегда лично объясняйте своим сотрудникам причину
наказания и обсуждайте способы того, как избежать подобных нарушений в
будущем. Каждый должен вынести справедливый урок после нарушения, но и
перегибать палку тоже не стоит. Если работник будет постоянно думать об
избежании штрафа, то он не сможет достаточно сконцентрироваться на своей
работе. Обозначьте все границы и правила работы обслуживающего персонала.
Все сотрудники должны быть ознакомлены с бонусной системой и правилами
штрафования. К ним могут относиться грязные столы, бой посуды,
испорченная униформа и т.д.
Систему мотиваций персонала нужно построить так, чтобы она не
вращалась только вокруг заработной платы. Иначе есть риск воспитать
команду, которая не согласится работать без дополнительного материального
стимула. Запомните очень важное правило — все сотрудники, вне зависимости
от должности, одинаково заслуживают уважения. А в комбинации с гибким
графиком работы, питанием и комфортными условиями труда, мотивация
персонала будет всегда на высоком уровне
18
.
Чтобы укрепить командный дух в коллективе, необходимо
организовывать для сотрудников совместный отдых после работы в виде
корпоративов на дни рождения и официальные праздники. Чтобы
разнообразить совместный досуг сотрудников, добавьте в список спортивные
мероприятия, отдых на природе с барбекю, прохождение квест-румов и т.д.
19
Также нужно помнить, что штат заведения неоднороден, и подбирать
инструменты мотивации с оглядкой на должность, которую занимает
конкретный работник.
18
Исламова Ф.С. Проблемы и направления развития в сфере ресторанного бизнеса / Ф.С. Исламова,
А.Б. Нагоев // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации: состояние, проблемы, форсайт: тр. науч.-
практ. конф. с междунар. участием / под ред. А. В. Бабкина. – Санкт-Петербург, 2017. - С. 369.
19
Лозовая А.В. Особенности организации ресторанного сервиса / А.В. Лозовая, В.И. Кузнецов //
Междунар. студенческий науч. вестн. – 2015. – № 5-1. – С. 137.
20
Например, сотрудникам нижнего уровня (мойщикам посуды, грузчикам,
уборщикам и т.д.) проще и приятнее выполнять свою работу, если они
мотивированы признанием со стороны руководства: в этом случае регулярный
обмен приветствиями, звание «работник месяца» или похвала перед всем
коллективом служит серьезной мотивацией.
Объясняется это тем, что данные должности обычно занимают
неквалифицированные работники старшего возраста или студенты, которые
таким образом подрабатывают, а это как раз та категория персонала, которой
признание коллектива помогает лучше справляться с рутинными и не всегда
приятными должностными обязанностями.
Качество работы поваров и официантов зависит не только от уровня
зарплаты, но и от психологического климата в коллективе. Применимо к ним
хорошие результаты дает атмосфера соревнования, которая подводит каждого
официанта и повара к необходимости бороться за повышение качества
обслуживания в заведении, но здесь важно не перегнуть палку, чтобы
конкуренция оставалась здоровой.
Создание дружной команды — едва ли не первостепенная задача
владельца ресторана, поскольку только так работники смогут успешно
справляться с обязанностями, требующими высокой стрессоустойчивости и
самоотдачи
20
.
Наряду с этим полезно разработать стандарты обслуживания для
сотрудников заведения — не только официантов, но и поваров, барменов,
администратора зала и так далее. Имея в распоряжении четкие стандарты,
можно ввести систему баллов и объективно оценивать результаты труда
каждого работника, учитывать все достижения и ошибки.
Рекомендуется время от времени проводить переаттестацию персонала,
чтобы убедиться в наличии всех необходимых профессиональных навыков.
20
Канзычакова С.А. Влияние межличностных конфликтов на систему управления персоналом в
ресторанном бизнесе и особенности их урегулирования в данной сфере // Вестн. науки Сибири. - 2015. - № 4
(19). – С. 31.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/346