3. Адаптация представляет собой комплексную реакцию на изменение ситуации взаимодействия индивида и среды. Процесс адаптации разворачивается во времени, проходя несколько этапов и затрагивая практически все компоненты личности. Изменения, происходящие в личности можно отследить на трех уровнях: эмоциональном, когнитивным и поведенческом [55].
- Эмоциональный компонент описывает общее эмоциональное состояние человека и его отношение к изменившейся ситуации.
- Когнитивный компонент определяет степень информированности личности о ситуации, степень ориентировки в возникающих проблемных ситуациях.
На поведенческом уровне рассматривается активность индивида, направленная на преобразование ситуации. При этом активность может выражаться в виде внешнего поведения, а может выступать в форме внутренней активности, направленной на преобразование собственной личности.
Можно выделить пять взаимосвязанных этапов в едином процессе социальной адаптации.
- Первичная реакция на изменение;
- Ориентировка;
Внутренняя переработка и осмысление;
Действия, направленные на изменение;
Продуктивное взаимодействие.
4. Необходимость в адаптации возникает тогда, когда существуют некоторые нарушения взаимодействия индивида и среды. И, естественно, названный этим процесс, закономерно преследует цель устранения имеющихся нарушений и оптимизации взаимодействия.
Адаптация человека к должности и организации предполагает:
- максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
- привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
- уменьшение стартовых издержек фирмы;
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
- сокращение текучести кадров;
- экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
- развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.
Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника) [56], менеджера по персоналу.
В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ учитываются этапы адаптации.
Этап общей ориентации - знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами. На этой стадии он составляет для себя «карту местности компании» (пока без тонких деталей), которая поможет ему чувствовать себя увереннее в непривычной обстановке [57].
На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Блок этой информации может быть предоставлен на собеседовании с непосредственным руководителем и / или курирующим специалистом, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.).
На этапе действенной ориентации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании [58]. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные об организации знания. В данный период важно, чтобы руководитель или куратор оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами. При этом нужно соблюдать баланс между его работой и адаптационными процедурами.
Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Руководитель совместно с куратором принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы новичка. Если процесс не организуется и не сопровождается, то, как правило, он длится 1-1,5 года. Если же он регулируется, то адаптация продлиться всего несколько месяцев. Сокращение этого периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в процесс вовлекаются не один, а несколько работников.
Если проанализировать весь арсенал целей, прилагаемых разными авторами, то, принимая некоторый уровень обобщения, их можно организовать в иерархическую последовательность: приспособление - сохранение переменных в пределах нормы - уравновешивание, координация - достижение сверхнормативного состояния, повышение уровня функционирования - самореализация. Т.е. цель социально-психологической адаптации - это приспособление к окружающей действительности.
Применительно к нашему исследованию понятие, процесс и цель
адаптации нельзя рассматривать без условий. Именно в этом состоит специфика
нашей работы - определить цели социально-психологической адаптации и
проследить, как же знание условий может повлиять на успешность процесса
адаптации.
2. Опытно-экспериментальная работа адаптации специалистов в коллективе
.1 Условия социально-психологической адаптации
Теоретический анализ литературы, касающейся вопроса социально-психологической адаптации позволил выделить, что показателями успешной социально-психологической адаптации являются:
- Адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной среде, группе Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;
- Психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и её наиболее важными элементами [60].
При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.
Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как.
- Коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей 0 позволяющая легко входить в новые коллективы;
- Быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;
Умение быть правильно понятым;
Самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учёт своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;
Собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
Умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности [61].
Таким образом, основная задача адаптации - обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа-личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.
Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптированные механизмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Реан А.А. выделил основные условия, обеспечивающие эффективное управление процессом адаптации новичков - к ним относятся:
- Дифференцированный подход к определению новичков по подразделениям организации;
- Объективность деловой оценки новичков;
Престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
Организация жизнедеятельности, позволяющей реализовать мотивационные установки новичков;
Гибкость и эффективность системы обучения новичков;
Благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
Всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, характером и т.п.;
Наличие эффективной системы введения в специальность новичков [62].
Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:
1) Развитие наставничества;
2) Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками;
) Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий;
) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации;
) Проведение ситуационно-релевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации развитию групповой динамики;
) Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных);
) Создание эффективной системы обратной связи;
) Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчиненного [63].
Также он выделяет критерии адаптированности. Поскольку адаптация строится на основе взаимодействия двух сторон, то естественно, что и критерии адаптированности также должны оценивать процесс двухсторонне:
- Со стороны индивида;
- Со стороны среды.
Выделяют два основных критерия: внешний и внутренний.
Внешний критерий тесно связан с понятием приспособление (adjustment) [64]. Результат адаптации понимается как достижение желаемого поведения в среде и описывается в терминах эффективности, компетентности, успеха. Внешний критерий обычно определяет хорошую приспособленность, соответствие требованиям среды.
Внутренний критерий чаще описывается через общее психологическое благополучие, самоудовлетворение, комфорт, субъективную удовлетворённость своей позицией, социальное самочувствие. Внутренний критерий связан с возможностью удовлетворения индивидуальных потребностей самовыражением (отличается от понятия самореализации, которая предполагает продуктивность деятельности и поведения для социума), сохранением внутренних энергетических ресурсов, отсутствием напряжения и тревоги [65].
Трудность согласования внешнего и внутреннего отражает извечную проблему взаимоотношений индивида и общества и является основной задачей и целью процесса адаптации. Поэтому, если основная проблема процесса адаптации состоит в координации внутреннего и внешнего, то оптимальной адаптированностью можно считать лишь результат, удовлетворяющий требованиям двух критериев.
Такая позиция наиболее ясно представлена в теории Реана А.А., описывающего на основе сочетания внешнего и внутреннего критериев формы адаптации.
Эти формы адаптации неравноценны по своей эффективности и выстраиваются от полной дезадаптации к системной адаптации. В отношении оценки эффективности адаптированности по внешнему внутреннему критериям существуют разные мнения, не, обычно, склоняются в сторону признания большей эффективности адаптации по внешнему критерию, что, возможно, связано с длительным историческим этапом понимания адаптации именно как приспособления.
Принимая во внимание модель адаптированного процесса Реана А.А., мы в данном исследовании попытаемся определить те условия. Которые будут способствовать успешной адаптации человека в новой для него социальной среде, а именно - в коллективе специалистов.
Определяющим в данном исследовании будет положение о внешних и внутренних критериях адаптированности. То есть, по вашему мнению, условия социально-психологической адаптации будут напрямую вытекать из критериев.
Условия - те факторы, которыми обладает среда и человек, и которые в данный конкретный момент времени позволяют достичь желаемого результата [66]. В результате изучения литературы по данному вопросу, в частности труды А.А. Налчаджяна, И.С. Кона, Р. Баркера, Г.М. Андреевой, выделяются ряд внутренних и внешних условий, способствующих успешной адаптации [67, 68].
Внутренние:
- Социализация;
- Воспитание;
Уровень обученности;
Темперамент;
Умение общаться;
Психологическая готовность;
Неконфликтность;
Внешний вид.
Внешние:
- Социально-психологическая структура коллектива, в который вступает новый человек;
- Роль лидера;
Роль неформальных групп.
Для экспериментального изучения мы выбрали из этого списка наиболее важные, это:
- Изучение темперамента;
- Изучение уровня общительности;
Исследование предрасположенности человека к созданию конфликтных ситуаций;
Социально-психологическая структура коллектива.
2.2 Экспериментальное изучение влияния условий на процесс социально-психологической адаптации
Практическая часть работы осуществлялась на предприятии ТОО «Казпромсервисстрой» г. Костаная. В период исследования данная организация занималась расширением штата сотрудников. Этим обстоятельством мы решили воспользоваться и провести социально-психологическое исследование по проблеме адаптированности специалиста на новом рабочем месте, а главное, в новом для него коллективе. Численность испытуемых составляла 150 человек.
В рамках данной проблемы, мы провели исследование, которое складывается из следующих компонентов:
- Констатирующий эксперимент - направлен на выявление проблем, связанных с неадаптированностью человека в новых условиях;
- Преобразующий эксперимент - направлен на разработку и реализацию способов разрешения выявленных проблем;
Проверочный эксперимент - направлен на проверку эффективности разработанных способов разрешения выявленных проблем.
Исследуя проблему адаптации человека, мы сталкиваемся с таким понятием как социальное окружение, то есть те люди, с которыми он вступает в социальные отношения и которые непосредственно влияют на процесс его адаптации. В данном случае мы рассматриваем отношения в коллективе сотрудников. Нам известно, что коллектив - это группа людей, объединенных для достижения одной цели. Именно объединённых, взаимодействующих, имеющих схожие ценности и цели. Но, чтобы взаимодействие прошло на должном уровне, необходимо чтоб каждый член группы (коллектива) чувствовал себя одинаково комфортно и не проявлял чувство тревоги.