Прокурорским работникам, награжденным нагрудным знаком, выплачиваются процентная надбавка к заработной плате в размере 10% от должностного оклада и доплаты за классный чин.
Награжденный прокурорский работник имеет право на установление максимального оклада по должности и досрочное присвоение классного чина по занимаемой должности или на один чин выше положенного по занимаемой должности, а также преимущественное право на предоставление или улучшение жилой площади, распределяемой органами прокуратуры, получение ежегодного отпуска в удобное для него время и путевок в санатории и дома отдыха.
В отношении работника, награжденного нагрудным знаком «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», увольнение с работы в качестве меры дисциплинарного воздействия может быть применено только с согласия Генерального прокурора РФ.
Дисциплинарная ответственность прокурорских работников наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителями органов и учреждений прокуратуры в виде: замечания; выговора; строгого выговора; понижения в классном чине; лишения нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишения нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждения о неполном служебном соответствии; увольнения из органов и учреждений прокуратуры.
Генеральный прокурор РФ имеет право налагать дисциплинарные взыскания в полном объеме. Некоторые из названных взысканий независимо от должностного положения прокурорского работника может применять только Генеральный прокурор РФ.
Заместители Генерального прокурора РФ, прокуроры субъектов Федерации, приравненные к ним прокуроры и директора (ректоры) научных и образовательных учреждений прокуратуры РФ вправе налагать дисциплинарные взыскания на работников, назначаемых на должность Генеральным прокурором РФ (кроме своих заместителей), за исключением лишения их нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», понижения в классном чине.
Прокуроры субъектов Российской Федерации, приравненные к ним прокуроры и директора (ректоры) научных и образовательных учреждений прокуратуры РФ вправе налагать дисциплинарные взыскания на работников, назначаемых ими на должность, за исключением лишения нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».
Прокуроры городов Челябинской области имеют право налагать на подчиненных им работников дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора, а также увольнения работников, назначаемых ими на должность.
Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске, а также позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Кроме того, в 2012 году аттестацию прошли 191 прокурорский работник, все признаны соответствующими занимаемым должностям. По итогам аттестации 50 человек рекомендованы для выдвижения на вышестоящие должности, 3 - для зачисления в резерв на выдвижение, 16 - поощрены правами прокурора области. Шесть горрайпрокуроров заслушаны с отчетами о работе с кадрами.
Первичная аттестация проведена 54 молодым специалистам, которые представлены к присвоению первоначальных классных чинов.
марта 2011 года Правительством области проведено совещание с участием прокуратуры области с руководителями и специалистами кадровых служб органов государственной власти, ответственными за профилактику коррупционных и иных правонарушений. На совещании подробно рассмотрены Методические рекомендации по заполнению справок о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственного гражданского служащего Челябинской области, а также справка - рекомендация по заполнению форм (бланка) «Сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера», разработанная Управлением государственной службы Правительством Челябинской области. В целях методического обеспечения указанные рекомендации доведены до сведения всех руководителей органов власти области.
Кадровыми службами органов государственной власти и местного самоуправления проведена дополнительная разъяснительная работа с лицами, замещающими коррупционно-опасные должности государственной гражданской и муниципальной служб.
В оперативном порядке требования статьи 12 ФЗ от 25.12.2008 года №273 «О противодействии коррупции» разъясняются уволенным государственным гражданским служащим, в части налагаемых ограничений и обязанностей.
В целях информирования граждан о деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов Правительством Челябинской области определено размещение соответствующих сведений в «новостной» строке официальных сайтов органов государственной власти и местного самоуправления области.
Службой главного федерального инспектора изучена информация о деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов органов государственной власти и местного самоуправления. Установлено, что контроль представления государственными (муниципальными) служащими полных и достоверных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера осуществляется сотрудниками кадровых подразделений. О результатах предоставления сведений о доходах государственными и муниципальными служащими Челябинской области за 2010 год информируется население области в СМИ и на официальных сайтах соответствующих подразделений.
В феврале 2011 г. на заседании комиссии по противодействию коррупции в Челябинской области, с участием главного федерального инспектора, рассматривался вопрос нарушения антикоррупционного законодательства в Коркинском муниципальном районе. По итогам работы комиссии заместитель главы района Нефедов О.Ю. освобожден от должности за предоставления поддельного диплома о высшем образовании.
Таким образом, рассмотренный анализ кадрового потенциала Прокуратуры Челябинской области показал, что на сегодняшний день организация имеет линейно-функциональную структуру управления. Каждое подразделение несет в себе определенные права и обязанности.
Рост заработной платы работников составил 18% в 2012 году по сравнению с 2011 годом, что является положительной тенденцией стимулирования трудовой деятельности.
Мотивация персонала слабо развита в Прокуратуре Челябинской области. Практически не проводятся массовые мероприятия, корпоративные вечера. Исключением является процесс награждения служащих.
В целях антикоррупционной программы в области усилена работа кадровых служб, но ее результаты недостаточны, что свидетельствует об уволенных сотрудниках.
Среди основных недостатков кадровой политики Прокуратуры Челябинской области большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность.
На практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.
Все служащие делятся на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.
Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? Прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности.
Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.
Наиболее острыми кадровыми проблемами Прокуратуры Челябинской области также являются:
· бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств;
· разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
· наличие фонового провала в стаже у основного контингента гражданских служащих: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы службы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения службы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
· текучесть кадров;
· сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
· отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.
Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в Прокуратуре Челябинской области основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:
· управление развитием профессиональных качеств гражданских служащих;
· обновление и ротация их кадрового состава;
· формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
· объективная оценка результатов деятельности служащих.
Таким образом, отдел кадров прокуратуры Челябинской области осуществляет свою деятельность на основании Положения об отделе кадров, утвержденного прокурором области 22.07.2011, и руководствуется в своей деятельности приказами Генерального прокурора Российской Федерации от 11.11.1996 №66 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах прокуратуры Российской Федерации», от 17.03.2010 №114 «Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации», от 25.03.2011 №79 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего органов прокуратуры Российской Федерации» и другими.
Профессиональная подготовка прокурорских кадров осуществлялась в Свердловской школе Наркомата юстиции. Кроме того, руководство прокуратуры Челябинской области развернуло целенаправленную деятельность по мобилизации членов партии на работу в органы прокуратуры. Но практика показала, что вчерашним рабочим и колхозникам, так называемым выдвиженцам и соцсовместителям, тяжело давалось освоение юридической науки, поэтому массовые партийные мобилизации не дали желаемого эффекта.
Важным в оптимизации кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.
Граждане государства выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая деятельность государственных органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны друг перед другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения.
В целях повышения эффективности работы необходимо в прокуратуру назначать работников, имеющих стаж работы в районном звене органов прокуратуры не менее 3 лет, а в Генеральную прокуратуру не менее 5 лет.
Необходимо создание законодательной основы проведения системной ротации сотрудников органов прокуратуры, которая является одним из факторов мотивации служащих, способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и вертикальных перемещений. Ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми, а также позволяет противодействовать коррупции, стимулировать антикоррупционное поведения государственных служащих.
Практика показывает, что ротация кадров является одним из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами, прежде всего резервом руководящего состава. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения.
Кроме того, перемещать работников по «горизонтали» необходимо вследствие
того, что длительное пребывание в одной должности снижает служебную мотивацию,
сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с
недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми формами и методами.
Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым
условиям.