Курсовая работа (т): Совершенствование управленческой деятельности в организации

Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т.д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Власть принуждения - строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т.д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных( подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию)

Власть над ресурсами - основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей - создается путем распределения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми;

Власть традиции - строится на выработке у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему, при этом исполнитель реагирует не на человека, отдающего распоряжения, а на его должность.

1.2 Формы власти и влияния

.2.1 Характеристика форм власти

Власть бывает формальной и неформальной (реальной). Формальная власть - это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Неформальная (реальная) власть - это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти.

Здоровый смысл подсказывает, что, для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самоуважении.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рейвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти.

.2.2 Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх

Влияние через страх - это влияние на подчиненных посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения. В основе такой власти лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество, негативно сказывается на работе, вызывает такие отрицательные реакции как утаивание проблем, подделывание документов, месть, скрытность, отчуждение, скованность, что в конечном счете приводит к снижению производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. В тоталитарном обществе эти меры, основанные на принуждении, обеспечивают дисциплину, порядок, беспрекословное подчинение, но в условиях частного предпринимательства, свободного общества такой тип власти не является эффективным и может привести к плохим результатам.

Ярким примером тому является одно из крупнейших в истории бизнеса банкротство Гранта. Перед У.Т. Грантом, который до 1975 года был владельцем большой сети розничной торговли в США, встала проблема снижения объемов продаж. Чтобы решить ее, он предпринял программу отрицательных стимулов для директоров магазинов под названием «Бифштекс и бобы». Директора, которые не могли выполнить намеченные для них задания, подвергались унизительным процедурам: им швыряли в лицо пирог, заставляли гонять носом арахисовый орех и бегать всему магазину, разрезали пополам шейный галстук и т.п., все это проводилось на глазах подчиненных. Мгновенно возросла эффективность продаж, но пассивы Гранта продолжали расти, позднее проверка обнаружила, что система финансового планирования и контроля была неэффективной и директора магазинов, стараясь избежать унижений, подделывали документы.

.2.3 Власть, основанная на вознаграждении

Самый эффективный способ влияния на людей - это власть, основанная на вознаграждении. Такая власть является самым эффективным способом влияния на людей, которая вызывает положительную реакцию у подчиненных, тем самым добиваясь желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается менеджер.

Потребности у разных людей различны - то, что одному представляется ценным вознаграждением, другому это может показаться не так. Только в том случае, если вознаграждение соответствует индивидуальным потребностям, оно будет иметь мотивирующее значение, а властное влияние достигнет цели.

Власть, основанная на вознаграждении, имеет и определенные ограничения, поскольку руководитель может выделить в фонд поощрения персонала строго определенное количество финансовых ресурсов или иных материальных ценностей. Полномочия руководителя осуществлять материальное стимулирование подчиненных также ограничены различного рода правовыми нормами и распоряжениями высшего руководства фирмы. Поэтому руководитель должен использовать и другие способы влияния.

.2.4 Власть примера. Влияние с помощью харизмы

Харизма - это власть, которая построена не только на давней традиции и логике, а на личных способностях лидера и его сильных сторон и качеств. Харизматическое влияние выявляется отождествлением лидера и исполнителем, а также зависит от потребности подчиненного в принадлежности и уважении. Отношения лидера с исполнителем строятся почти на равных, не учитывая того, что исполнитель и лидер никогда не встречались.

Некоторые характеристики харизматических личностей:

) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;

) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;

) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Чаще всего люди поддаются влиянию тех, кто яркими чертами характера, кто является для них авторитетом. Такие личности участвуют в рекламах, чтобы повлиять на человека, побудить его к чему-либо. Такой руководитель может также использовать власть примера. Такие руководители часто служат примером для подчиненных.. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником».

1.2.5 Власть эксперта. Влияние через разумную веру

Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что руководитель обладает особым эффективным знанием в отношении данной проблемы. Подчиненный принимает на веру ценную необходимость знаний руководителя. Таким образом, влияние считается разумным, так как решение исполнителя подчиниться является сознательным.

Ярким примером влияния через разумную веру являются отношения, складывающиеся у большинства людей с их врачом. Люди также могут использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более подходящее решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения личных целей.

Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Стейнер и Майнер утверждают, что «руководитель может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прийти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал».

Как отмечают Надлер, Хекман и Лоулер, «в некоторых технически сложных задачах подчиненные могут обладать более конкретной для данной задачи компетенцией, чем их руководитель». Таким образом, если вы как руководитель позволяете подчиненным считать вас «экспертом», они могут не поделиться с вами своей информацией. Это может привести к тому, что будет принято менее эффективное решение.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование механизма разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным способом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный руководитель может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высокий потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более высоких задач. Полный отказ принять совет экспертов не веру может означать, что линейный руководитель больше заботиться о защищенности, чем об удовлетворении более высоких потребностей.

Ограниченность метода разумной веры. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету, следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

.2.6 Власть традиции

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Ориентация на должность независимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному носителю, здесь игнорируются.

Однако традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Она порождает презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм, сопротивление изменениям, не позволяет в достаточной мере использовать потенциал подчиненных.

2. Анализ управленческой деятельности в ООО «ЛЗД ТИРА»

.1 Краткая характеристика ООО «ЛЗД ТИРА»

Краткое наименование: ООО «ЛЗД ТИРА»

Полное юридическое наименование: ООО "ЛЗД Тира"

Адрес: Иркутская область, Нижнеилимский район, рп Новая Игирма, проезд Восточная магистраль.

Компания ООО "ЛЗД Тира" зарегистрирована 20 ноября 2009 года по адресу Иркутская область, Нижнеилимский район, рп Новая Игирма, проезд Восточная магистраль, д 2. Руководит организацией Генеральный Директор Лазарев Александр Васильевич. Компании был присвоен ИНН 3834014616 и ОГРН 1093847001082. Основным видом деятельности являются лесозаготовки.

.2 Анализ работы руководителя глазами подчиненных

Мною было опрошено 10 сотрудников ООО «ЛЗД ТИРА». В анкете (см. приложение А) были составлены 15 вопросов.

На первый вопрос (рис.2.1) об удовлетворении собственного интереса результаты разделились ровно наполовину. На второй же вопрос (рис 2.2) 4 человека ответили положительно. Что касается третьего вопроса (рис. 2.3), то 6 подчиненных уважают своего руководителя. Отсюда я могу сделать вывод, что влияние оказывается путем убеждения. Но недостаток этого метода - медленное воздействие и неопределенность.

На следующий вопрос (рис. 2.4) лишь 3 человека ответили положительно. Возможно, подчиненные не уверены в своих силах или же от них не исходит инициатива к работе.

Рис. 2.1 Результаты первого вопроса

Рис. 2.2 Результаты второго вопроса Рис. 2.3 Результаты третьего вопроса

Рис. 2.4 Результаты четвертого вопроса

В организации присутствует коллективная власть.

Нельзя точно утверждать, что руководитель прямо манипулирует подчиненными. Это доказывают результаты ответов на шестой вопрос (рис. 2.5):

Рис. 2.5 Результаты шестого вопроса

Двое сотрудников утверждают, что обладают нужной для руководителя информацией (рис. 2.6). Это означает, что баланс власти в организации ниже разумного.

Рис. 2.6 Результаты седьмого вопроса

Следующая группа вопросов была составлена для выявления уровня делегирования в организации. Руководитель не в состоянии решить все проблемы самостоятельно и имеете право прибегнуть к помощи подчиненных. Для этого необходимы доверительные отношения между подчиненными и руководителем.