Дипломная работа: Удовлетворенность трудом и приверженность персонала, как показатель эффективной мотивационной политики
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
23
сотрудники проявляют склонность к увольнению, а также снижается уровень
трудовой и исполнительской дисциплины, растет склонность к прогулам.
При низкой удовлетворенности снижается производительность труда
персонала. При недостаточной удовлетворенности результатами труда у
работника может быть вызвана редукция индивидуальных ресурсов личности,
что в конечном итоге может угрожать психическому и физическому здоровью
работника. Исследуя основные причины изменения уровня удовлетворенности
трудом, учеными было установлено, что в структура современного предприятия
содержит, как положительные, так и отрицательные факторы
удовлетворенности трудом, в том числе и патологические организационные
факторы (например, частые конфликты, моббинг как проявление
эмоционального насилия со стороны управленческого персонала,
контропродуктивный стресс и т.д.).
Особое место среди факторов удовлетворенности трудом принадлежит
субъективной оценке успешности профессиональной деятельности,
посредством которой проявляется индивидуально-психологическая установка
работающего человека по отношению к таким показателям, как род, объем и
качество исполняемой деятельности. Профессиональная среда в качестве
источника достижений формирует у работника убеждение в наличие у него
возможности влиять на результаты своего труда. Концепции стресса и
психического здоровья чаще всего указывают на положительные переживания,
связанные с оценкой среды деятельности, как на мощный фактор
стрессоустойчивости личности
18
.
Установка, которая формирует сознании работающего человека по
отношению к выполняемой деятельности, имеет сильно окрашенный
эмоциональный характер, который обусловлен субъективным переживанием
значимости труда в общем диапазоне жизнедеятельности
18
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
24
1.3. Формирование приверженности (лояльности) персонала в организации
Организационная приверженность является эмоционально по-
ложительным отношением работника к организации, которое предполагает
готовность к разделению ее целей и ценностей, а также желание напряженно
работать в интересах предприятия. Организационная приверженность - это
психологическое образование, которое включает такие показатели, как
позитивная оценка работником своего пребывания в организации, наличие у
него намерений работать на благо этой организации, а так же стремление к
достижению поставленных организационных целей и сохранению своего
членства в ней. При отсутствии приверженности можно наблюдать отчуждение
работника от организации.
19
В организационной приверженности можно выделить три компонента.
(рисунок5.).
20
Рисунок 5. Составляющие организационной приверженности
Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное
психологическое содержание, которое представлено на схеме (рисунок 6):
19
Каверин, С.Б. Мотивация труда. / С.Б. Каверин - М.: Ин-т психологии РАН, 2015. - 224 с., с 34-35
20
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск:
НГАЭиУ, 2014. 526с.
идентификация -
осознание
организационных целей
как собственных
вовлеченность -
желание
предпринимать
личные усилия,
вносить свой вклад
для достижения
целей организации
лояльность -
эмоциональная
привязанность к
организации, жела-
ние оставаться ее
членом
25
Рисунок 6 Психологическое содержание компонентов
приверженности
Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих
работников, приверженных своей организации, можно выделить следующие:
Рисунок 7 Отличительные особенности, характеризующие
1. Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:
•информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;
•гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
•считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.
2. Вовлеченность в работу организации предполагает:
•готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь
должностными обязанностями;
•чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и
своей работой;
•заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
•ответственность за результаты своей работы.
3. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у
работников:
•удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
•ощущение внимания и заботы со стороны организации;
•удовлетворенность своей карьерой в организации;
•уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
•доверие к руководству.
приверженные люди имеют более высокий уровень
уважения к себе и к другим;
приверженные работники готовы принимать новое и
изменения без паники и сопротивления;
приверженные работники отличаются способностью учитывать
интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками
решаемой задачи;
приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата,
используя для решения проблем самые разные средства, ори-
ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения
или на ограничения;
приверженные люди полагаются на собственное мнение и
меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и
манипуляции;
приверженные работники стремятся к профессиональному
росту и не ищут легких путей или легкого дела.
26
работников, приверженных своей организации
Рассматривая источники формирования приверженности организации
можно из условно разделить на две группы: индивидуальные особенности
работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Таким
образом ставится вопрос: можно ли для работы на предприятии отбирать
людей, которые обладают комплексом определенных качеств и
соответствующим образом предрасположены проявлять приверженность, или
причина в условиях, созданных в организации для деятельности персонала
21
.
Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих
влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются
следующие:
Рисунок 8 Наиболее важные индивидуальные характеристики
работников, оказывающие влияние на степень их приверженности
организации
Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при-
верженность работников, можно выделить следующие (рисунок 9):
21
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов - М.: МГУ, 2015, с.334, с.101
- мотивы выбора работы;
- мотивация труда и трудовые ценности;
- особенности трудовой этики;
возраст;
стаж;
пол;
уровень образования;
семейное положение;
удаленность места жительства от места работы.
27
Рисунок 9 Наиболее важные организационные факторы, влияющие
на приверженность работников
Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную
приверженность (Рисунок 10).
Рисунок 10 Факторы, разрушающие организационную
приверженность
В процессе изучения и оценки приверженности работников своей
организации используется ряд методов:
- интервью с самими работниками,
- возможности, которые созданы в организации для
удовлетворения основных потребностей персонала;
- уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа
связана с переутомлением, отрицательными эмоциями,
нервным перенапряжением;
- степень информированности работников о проблемах
организации, осведомленность о решениях,
затрагивающих их интересы;
- степень вовлеченности работников в решение проблем
подразделения и организации в цело.
Лояльность
•Несправедливое
распределение
социальных благ или льгот
между работниками
•Невыполнение
обязательств
руководством
(расхождение между
словом и делом)
•Недостаточная
доброжелательность в
отношениях между
руководством и
персоналом
•Низкая престижность
работы в данной
компании
•Плохой психологический
климат в компании и ее
подразделениях
Принятие целей
(индентицикация)
•Несправедливая, с точки
зрения работника, оплата
труда
•Неуверенность в
завтрашнем дне
•Плохая
информированность
•Отсутствие возможности
высказать свое мнение
или участвовать в
подготовке
управленческих решений
•Недоверие руководству и
принимаемым им
решениям
Вовлеченность
•Ограничение
самостоятельности в работе
•Неоправданное
использование авторитарного
стиля, излишнее давление со
стороны руководства
•Плохие условия труда
•Плохая организация работы
•Неоправданные отвлечения
на выполнение
несвойственной работы
•Недостаточное внимание к
проблемам подчиненным
•Низкий уровень развития
деловых качеств
руководителя
•Отсутствие профессиональной
перспективы
•Длительное решение
проблем
•Несоответствие квалификации
работников сложности
выполняемой ими работы
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1456