Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
45
Для того чтобы получить больше информации, сотрудникам задавались
открытые вопросы, на которые они, активно отвечая, примеры вопросов:
Чем увлекаетесь в свободное от работы время, есть хобби? (Данный
вопрос помогает сблизиться, частично убрать границы недоверия, а также
наладить контакт с сотрудником)
Вам интересно то, чем Вы занимаетесь, есть любимое занятие на работе?
(Так мы сможем узнать интересующие нас мотивы человека и в дальнейшем это
использовать)
Как Вы считаете, что можно было бы изменить в мотивационной
программе? (Благодаря эму вопросу, удастся узнаем предпочтения человека по
мотивационно стимулирующей программе, в дальнейшем, это поможет составить
программу, которая будет эффективней работать)
Как Вы считает, Вы справляетесь с работой? (Этот вопрос нужен для
того, чтобы оценить на сколько сотрудник оценивает свою работу и совпадает ли
его оценка с управляющими заведения)
Чтобы Вы провели свой выходной, куда-то пошли или остаться дома?
(Это нужно для того, чтобы понимать как человек предпочитает проводить время,
тут мы можем выявить и творческих людей (которые предпочитают в
большинстве случаев нематериальное вознаграждение), и практичных. В
дальнейшем вся эта информация поможет в составлении будущей мотивационно
стимулирующей системы)
Благодаря этому интервью, удалось сблизиться с каждым сотрудником в
заведении и наладить дружеские, но в тоже время рабочие отношение. Это
позволило увидеть мотивационную систему глазами персонала, что в последствии
помогло в составлении рекомендаций по совершенствованию мотивационно
стимулирующей программы.
46
Так же, стоит упомянуть что во время анализа удовлетворенности
мотивацией, удалось найти сотрудника, который полностью потерял интерес к
работе. Поэтому, было принято решение провести с данным сотруднику деловую
беседу, для того чтобы выяснить что организация может для него сделать. После
непродолжительных диалогов, были предложены следующие варианты
1. Отправить сотрудника в отпуск или дать ему несколько выходных
подряд. Этот способ подойдет если сотрудник продолжительное время долго
работал и на самом деле морально-психологически устал от заведения. Лучший
способ будет в данной ситуации, просто дать ему отдохнуть пару дней и
восстановить свои силы, а по возвращению сотрудника на занимаемою должность,
стараться сильно его не загружать. Но этот способ не подойдет, если такое уже
случалось неоднократно в небольшой промежуток времени, в таком случае
следует использовать два других способа.
2. Предложить сотруднику сменить специальность или повышение.
Данный способ действительно действенный и эффективный. Сотруднику нужно
предложить сменить занимаемую им должность. Например, в данном случае, он
был официантом, поэтому у организации оставалось два варианта либо повысить
его до старшего официанта(сделать это можно, если сотрудник на протяжении
долгого времени показывает хорошие результаты, проявляет активность,
инициативность и самое главное, у него есть предрасположенность к
управлению), либо сменить специальность на бармен. Надо заметить, что при
смене специальности, сотруднику придется пройти не только обязательные курсы,
для того чтобы получить знания, но и обязательную стажировку.
3. Увольнение. К сожалению, не всегда удается найти способ, при
котором можно сохранить сотрудника в организации и вернуть ему мотивацию.
Для начала, нужно попытаться реализовать первые два способа, но если они не
помогли, то других вариантов нет. Иногда компании очень трудно переносят
потерю квалифицированных специалистов, поэтому данный способ оставляют на
47
крайний случай. Не стоит забывать что в гостиничное ресторанном бизнесе от
сотрудника зависит многое, ведь они по сути и есть лица компании, поэтому,
каким бы высококвалифицированным специалистом не оказался данный
сотрудник, его нужно уволить, ведь если смотреть в долгосрочной перспективе,
ресторан потеряет намного больше, нежели если сохранит у себя
немотивированного специалиста, у которого со временем будут подать показатели
эффективности и самодисциплины
Изначально было принято решение отправить данного сотрудника в отпуск
на неделю. По возвращению на работу, мотивационная обстановка у сотрудника
сильно не поменялось, поэтому спустя небольшой промежуток времени, было
принято решение еще раз провести деловую беседу с данным сотрудником и
разорвать рабочие отношения. Так как этот работник ранее хорошо выполнял все
поручения, в качестве вознаграждение за проделанную работу, управляющий
ресторана дал свою рекомендацию для следующего трудоустройства.
Подводя итоги анализа, было выявлены следующие проблемы
мотивационно стимулирующей системы, которые в последствии нужно
внимательно рассмотреть, для того чтобы улучшить показатель
удовлетворенности сотрудников:
Базовая окладная часть у официантов- суть данной проблемы
заключается в том, что сотрудники, которые работают в утреннею смену и в
вечернюю получали одну и туже сумму. На самом деле проблема в том, что у
сотрудники утренней смены зарабатываю меньше чаевых, нежили их коллеги, это
связано с тем, что утром посетителей меньше и поэтому получается дисбаланс в
заработной плате.
Нет интереса к конкурсу- у большого количества сотрудников
чувствуется азарт. И управляющий состав этим пользуется, но, к сожалению,
задании или в большей степени награда за задание мало интересует сотрудников,
48
поэтому следует над этим поработать. И лучше изучить потребности сотрудников,
для, того, чтобы конкурсная программа вызывала желание в ней поучаствовать
Так же было сказано, что командный дух в команде начинает падать.
Тимбилдинг, это отличный способ улучшить или закрепить корпоративную
атмосферу. Стоит заметить, что корпоративный дух в данной организации
высокий, но для сохранения его на таком уровне, нужно проводить тимбилдинг.
Плохо проработаны KPI задачи для управляющего состава. KPI это
полезный и показательный инструмент эффективности, но для хороших
результатов, нужны четко поставленные задачи и достижимость цели. Если
выполнить эти два условия, то эффективность вырастит в разы, а
удовлетворенность управляющего состава будет выше.
Следовательно, исходя из всего выше сказанного был сделан анализ
удовлетворенности мотивационной системы, с составлением теста. Было выявлено
что более 50% сотрудников данного заведения частично или полностью
неудовлетворены данной системой мотивации, в основном это официанты. Далее
было проведено интервью с группами сотрудников, которые больше всего были
неудовлетворены данной программой, благодаря этому были выявлены
мотивационные проблемы, с которыми стоит разобраться.
2.4 Предложение по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в предприятии ООО «Трое в лодке" кафе Brocard
После исследования удовлетворенности сотрудников действующей
мотивационно стимулирующей системы и общего анализа системы, были
выявлены недочеты, которые отрицательно сказывались на эффективности
программы. Поэтому, было принято решению по улучшению, а также устранению
некоторых мотивационных параметров. После чего, провести повторное
тестирование сотрудников, для того чтобы проанализировать новые данные и
понять, на сколько удалось улучшить мотивационно стимулирующую программу.
49
Методы, которые будут предложены в качестве улучшение систем
мотивации, были проверены на деле как в данном заведении, так и в трудовом
опыте.
Краткое описание проблемы которые удалось выявить:
Базовая часть у официантов- из-за того, что базовая часть у официантов
(за выход) одинаковая, у утренних сотрудников в сумме заработная плата чуть
ниже нежели чем у коллег, которые выходят вечером.
Плохо проработаны KPI задачи у управляющего состава- Задачи,
поставленные управляющему составу нечетко сформулированы.
Неинтересная конкурсная программа- Конкурсная программа составлена
без учета интересов и потребностей сотрудников
Снижение корпоративного духа- Хотя в коллективе и сохраняется
высокий уровень корпоративного духа, но он постепенно падает.
Для достижения поставленных задач, был разработан следующий план
действий:
1. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной
системы;
2. Расчет эффективности данной системы;
3. Разработка теста для оценки удовлетворенности новой системой.
В первую очередь было решено обратить внимание на проблему базовой
окладной части. Для начала, чтобы решить проблему, в ней нужно детально
разобраться. Проблема состоит в следующем, разница в оплате труда у
сотрудников утренней и вечерней смены. Это происходит из-за того, основной
поток посетителей приходиться на вечерние смены. Следовательно, вечерняя
смена делает больше продаж, а так как в компании есть процент с продаж значит
их доход увеличивается в разы по сравнению с утренней сменой, так же, следует
заметить что по статисте чаевые утром оставляют намного реже, что еще больше
увеличивает разрыв между двумя сменами. Конечно, управляющие пытаются
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362