Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
Как мы уже говорили ранее, главная цель системы мотивации и
стимулирования персонала заключается в том, чтоб обеспечить достижение цели
организации, посредством привлечения и сохранения высококвалифицированных
специалистов и максимально эффективной их работы в компании.
Соответственно, целью системы мотивации будут варьироваться, в зависимости от
задач организации, это может быть, как и увеличение эффективности работы
сотрудников ресторана, привлечение новых высококвалифицированных
специалистов, сохранение кадров в компании.
Для начала, нам нужно рассмотреть основные теории мотивации. Для
наглядности ниже закреплена таблица 1, в которой написано название и
определение данной теории.
Таблица 1
Теории мотивации и их значение
Название
Значение
Теория иерархии
потребности
Данная теория основана благодаря А.Маслоу. Согласно
этой теории, потребности имеют определенную
иерархию(пирамиду), благодаря чему, от одной
потребности можно перейти к другой, только по
завершению предыдущей
Теория справедливости
Данная теория появилась благодаря Д.С. Адамс. В ней
говориться, что человек подсознательно сравнивает
затраченные усилия с вознаграждением, а в последствие
сравнивает это с другими работниками
Теория Макклеленда
Макклелленд утверждал, что независимо от возраста,
пола, расы или культурных ценностей, человеку
свойственно 3 потребности: Достижение,
Принадлежность, Власть
Теория Герцберга
Он утверждал, что сотрудники будут работать лучше,
если есть больше ответственности, интересной работы и
т.п.. А также, они могут потерять мотивацию если
нарушены внутренние факторы, плохое отношение в
коллективе, оплата и т.д.
Естественно, в таблице приведены не все теории систем мотивации и
стимулирование персонала, стоит отметить, что даже этого количество теорий,
позволяет нам понять, что они все несут один смысл. Исходя из моих наблюдений,
можно предположить, что при постройке системы материальной и
16
стимулирующей программы, не следует опираться только на одну теорию. На мой
взгляд, теории в некоторых местах противоречат друг другу, но, если правильно
их скомпоновать, в совокупности получится синергия.
Как и говорилось ранее, мотивация и стимулирование хоть и несут одну
функцию, но по своей специфике отличаются, мотивация направленна на
повешение заинтересованности, энтузиазма, носит побуждающий характер, а
стимулирование на больше направлено на принуждение.
Сейчас в ресторанном бизнесе по моим наблюдениям и расчетам,
преобладает материальное вознаграждение. Тут есть несколько факторов, во-
первых, почти во всех заведениях ресторанного бизнеса мы можем наблюдать
низкий уровень окладной части, в основном базовый оклад равен или чуть
превышает минимальную заработанную плату. Во-вторых, есть фактор
сезонности, не только относящийся к гостям, но и к сотрудникам, ведь как всем
известно, очень много студентов или школьников временно устраиваются в кафе,
рестораны или фаст-фуд, для того чтоб заработать денег и для них этот фактор
будет ключевой.
Но не стоит забывать, что не только материальное стимулирование
поможет улучшить ваши показатели, но также и нематериальное. Ведь, например,
есть сотрудники, которые хотят развиваться в сфере ГиРБ и для них лучшей
наградой будут посещение курсов по повышению квалификации или похвала с
записью в личное дело. Так же, не стоит забывать по корпоративную культуру,
ведь работая над одной целью, люди сближаются. На мой взгляд корпоративная
культура, является одним из ключевых и перспективных факторов, который
сейчас недооценивают. Ведь если провести опрос, у каждого сотрудника найдется
хотя бы одна история, когда он работал на работе, где его что-то не устраивало, но
он оттуда не увольнялся, потому что ему нравился коллектив. Так же, нужно
понимать, что только корпоративная культура, без других мотивационно
стимулирующих программ не сможет сохранить сотрудников в компании.
17
Из вышесказанного становится понятно, что материальное
стимулирование, рассматривает возможность обеспечивания сотрудников
достаточными денежными средствами, чтобы они могли покрыть свои
финансовые потребности. Это могут быть премии, бонусы, проценты, скидки и
т.д.
А что касается нематериальной системы стимулирования, сотрудник
получает эмоционально-психологическое вознаграждение. Что позволяет
улучшить свое моральное, душевное и эмоционально-психическое состояние
Для того чтобы выявить какие потребности есть у сотрудников, на мой
взгляд лучше всего использовать анонимный опрос, это очень эффективный
метод, который позволяет, благодаря грамотно сформулированным вопросам,
узнать их потребности. Некоторые считают, что личная беседа с сотрудниками
куда эффективней, я с этим не согласен, сейчас я это докажу.
Для начала, вспомним афоризм "время-деньги", из него становиться
очевидно, что у владельцев бизнеса или у управляющего состава очень много дел
и каждая минута дорога, если мы будем устраивать интервью со всеми
сотрудниками, допустим у нас их 13 и потратим на интервью хотя бы 5 минут, то
у нас уйдет на это 65 минут и это не все минусы, не стоит забывать, что не все
сотрудники компании сразу находятся в ресторане, кто-то может быть выходной,
поэтому интервью может растянуться на несколько дней.
Так же, не стоит забывать, что не все сотрудники будут говорить со своим
начальством напрямую, некоторые будут им врать, что в конечном итоге усугубит
ситуацию. А вот что касается опросов, у нас уйдет 20 минут на составления теста
и 10 минут для анализа результата. Благодаря анонимности, сотрудники с большей
открытостью будут отвечать на ваши вопросы и благодаря грамотно
поставленным вопросом ответ будет четким.
В то же время, стоит упомянуть, что если вопросы будут составлены
некорректно, то эффективность данного метода будет быстро падать.
18
Самое главное, о чем не стоит забывать, проводя анализ действующих
потребностей у сотрудников, то, что нужно учитывать не только потребности
который выявил инструмент, но и ситуацию, ведь как говорилось ранее,
потребности не всегда можно правильно измерить и оценить, некоторые бывают
ситуационные или циклическими.
А для учета эффективности сотрудников и проделанной ими работы, я
предлагаю ввести KPI, благодаря ему, мы сможем увидеть, улучшились или
ухудшились показатели. Соответственно, KPI вводиться не только для
официантов, поваров и барменов, но и для управляющего состава, это позволит
нам оценивать эффективность принятых ими решений.
Так же, при анализе удовлетворенности, мы с вами можем увидеть
сотрудников, которые не заинтересованы в работе. В таком случае, нам нужно
сделать для себя выбор. Либо нужно вернуть мотивацию к работе, либо уволить
данного сотрудника. Во всяком случае, первым делом стоит поговорить с
сотрудником и выяснить причину, возможно удастся сохранить данного
специалиста, если такая вероятность есть, стоит попробовать эти два способа:
Горизонтальное или вертикальное повышение. Есть вероятность
что при смене специальности, например с бармена на официанта, сотрудник
снова загорится работой. Так же и с повышением.
Отпуск или выходные. Есть вероятность что сотрудник устал
работать и ему нужно пару дней или неделю для восстановления сил
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на предприятии
ГиРБ
Ресторанный бизнес один из самых быстроразвивающихся сфер в России.
Поэтому и конкуренция с каждым днем все больше, а для того, чтобы заведение
функционировало или развивалось, нужно конкурентное преимущество. Для этого
и нужно иметь грамотно выстроенную систему мотивации персонала. Ведь одним
19
из самых главных показателей благополучия компании зависит от сотрудников.
Следовательно сотрудники заведения всегда должны быть заинтересованы в
максимально эффективной работе.
Поэтому, в данном параграфе мы рассмотрим методы разработки и
внедрении систем мотивационно стимулирующих программ.
Как мы уже знаем мотивационная программ составляется, отталкиваясь от
целей компании и потребностей. А целью этой программы является достижение и
закрепление конкурентных преимуществ и сохранение
высококвалифицированных специалистов в своей компании. В таблице 2
представлены стратегии, которые чаще всего используются
Таблица 2
Стратегии мотивации и стимулирования труда
Название
стратегии
Описание
Стратегия,
основанная на целях
организации или
сильной личности
В данной стратегии связь с лидером и целями компании
носит эстетический характер. Именно от этого и
отталкивается мотивационная система
Стратегия рынка
труда
Суть метода заключается в том, чтобы уровень зарплаты
специалистов соответствовали рынку труда, чаще всего
такая стратегия гарантирует стабильность в оплате труда, но
для этого нужна стабильность в экономике. Главный минус
данной стратегии заключается в том, что квалификация
сотрудников повышается, а заработная плата нет.
Стратегия
позитивного образа
Смысл данной стратегии заключается в том, чтобы в
обществе сложилось положительное впечатление, чаще
служит для привлечения новых специалистов
Стратегия качества
трудовой жизни
Она направленна на то, чтобы вознаграждение могло
полностью удовлетворить жизненные потребности
работников (в разумных рамках), возможность обеспечить
не только себя, но и семью, а также, вознаграждение
должно дифференцироваться.
Так же, при выборе стратегии, эффективность может колебаться в
зависимости от разных факторов: физиологические, моральные, материальные,
социальные, организационные, технические и правовые
Организационные и правовые факторы тесно связаны между собой и во
многом пересекаются и дополняют друг друга, организационные факторы связаны
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362