Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
с распределением полномочий и сроком проведения работ. Технический связан с
обязанностью работодателя обеспечить сотрудника всем необходимым для
работы. Материальные меры для создания в коллективе благоприятную атмосферу
и правильную расстановку кадров. Социальные связаны с социальными льготами
или условиями. Физиологический основывается на сохранение и улучшение
здоровья персонала, например в ТОИ Р-95120-(001-033)-95 пункт 1.2 сказано что
сотрудники и стажеры обязаны пройти первичный инструктаж по пожарной
безопасности и эксплуатации применяемого оборудования, а в ГОСТ 12.2.033-78
ССБТ говориться что рабочее место должно быть организованно в соответствии с
требованиями стандартов, технических условий и методических указаний по
безопасности труда
Формирование системы мотивации, это подготовка, разработка и
внедрение системы. Первым этапов в формирование системы мотивации и
стимулирования персонала заключается в подготовке, а именно в мониторинге
рынка труда. Это нужно сделать для того, чтобы посмотреть следующие факторы
и сравнить со своей компанией.
Средняя зарплата специалистов
Динамика развития рынка
Квалификация специалистов
Общее образование и т.д.
Для проведения анализа рынка, нам потребуется сделать следующие шаги,
а именно:
1. Определить цели исследования
2. Объем и критерий выборки
3. Сбор информации
4. Анализ получившихся данных
5. Применение полученных данных
21
Надо заметить, что получение информации с закрытых и открытых
источников, является одним из самых важных, это связано с тем, что приходиться
искать и анализировать большое количество данных, а некоторые показатели
придется несколько раз проверять, во избежание фальсификации. На рисунке 3 мы
можем увидеть основные источники информации по рынку труда.
Рисунок 3. Основные поставщики информации о рынке труда
Вторым шагом будет анализ действующей системы мотивации и
стимулирования персонала, это нужно для того, чтоб понимать в каком состоянии
находиться ваша мотивационная программа. В процессе исследования нужно
разбить имеющиеся мотивационно стимулирующие программы на 3
составляющие. Первая, работают эффективно. Вторая, работает не очень
эффективна. Третья, не работает. Разбив на группы, мы поймем, что работает
хорошо, а что плохо. Со второй группой нужно провести анализ и понять почему
они работают не так эффективно, как первая. Проводя анализ нужно
отталкиваться от следующих параметров
Связь со стратегией компании
Общее состояние оплаты труда
22
Премиальная система
Социальный пакет
Нематериальное стимулирование труда
Третий шаг напрямую связан со вторым, в нем заключается диагностика и
анализ удовлетворенности нынешней системы мотивацией наемных сотрудников.
Этот шаг можно сделать с помощью анонимных опросов, интервью с
сотрудниками и т.д.
Второй этап заключается в формировании цели политики мотивационно
стимулирующей программы, в большинстве случаев она берет свое начало из
стратегии и цели организации. Обычно выделяют три политики мотивации:
опережать, равняться или отставать.
Самой распространенной является равнение на конкурентов. Суть данной
политики заключается в том, чтобы платить столько же сколько и ваши
конкуренты, хоть данная политика и помогает понимать сколько ваши конкуренты
тратят на заработный фонд и сдерживает цены на рост товара, но все же, это
лишает вас конкурентных преимуществ со стороны наемных сотрудников.
Политика опережения заключается в том, чтобы привлечь и сохранить как
можно больше высококвалифицированных специалистов, а также уменьшает
недовольство персонала заработной платы. Как преимущество, такая политика
может привлечь людей в отрасль непривлекательной работы.
А вот что касается политики отставания это очень интересная стратегия.
Суть заключается в том, что заработная плата у персонала ниже рыночной. Что
сказывается на большой текучке персонала, поэтому будет проблематично
привлекать и удерживать специалистов в данную компанию. Но интерес в ней в
том, что компания, которая сможет удовлетворить сотрудников по другим
показателям мотивации, сможет выиграть во временной конкуренции.
Но нужно заметить, что на практике, мы можем видеть еще одну политику,
так называемую гибридную. Метод заключается в том, что к разным степеням
23
работы и факторам применяются разные мотивационно стимулирующие действия.
Что является большим конкурентным преимуществом.
Третий этап заключается в разработке системы материальных,
материальных не денежных и нематериальных систем мотивации и стимуляции
персонала
Четвертый этап, это формирование нормативных документов, в которых
будут указаны все основные принципы системы мотивации персонала. Например,
материальная мотивация и стимуляция труда, может быть задокументирована в
таких документах как положение об оплате труда и материальной стимуляции или
положение о премировании сотрудников организации. Положение об заработной
плате чаще всего разрабатывается самим управляющим организации и проходит в
5 стадий.
Рисунок 4. Структура и содержание положения об оплате труда
24
1. Создание комиссии по разработке положения
2. Определение субъектов данного положения
3. Формулировка основных принципов оплаты труда
4. Разработка структуры и формулировку положения и содержания
(Рисунок 3)
5. Согласование и подписание документов
Выводы первой главы
Ресторанный бизнес это один из самых быстро развивающихся рынков в
стране, следовательно и конкуренция с каждым годом становиться все больше.
Поэтому для укрепления своих конкурентных преимуществ, работодатели начали
уделять большее внимание не только готовому продукту, но и персоналу. Ведь как
всем известно, сотрудники в ресторанном бизнесе играют ключевую роль, ведь
гость больше всего контактирует с ним. Следовательно, для эффективной работы,
персонал компании должен быть доволен. Поэтому, сейчас работодатели стали
уделять свое внимание мотивационно стимулирующей системе больше времени.
Теперь, становиться понятно, почему мотивация это не только способ
повысить эффективность работы, но и заинтересованность в ней. А
стимулирование больше относится к принуждению. Что потребности человека
играют важную роль в формировании мотивационной программы, а сами
потребности не всегда можно определить. Что на эффективность мотивации
влияют как внешние, так и внутренние факторы. сознаем почему хоть и бывают
одинаковые потребности у разных людей, но каждый поступает по-разному. А
также, было получено знание как составлять мотивационно стимулирующую
программу.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362