Дипломная работа: Управление психологическим климатом в организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Все то, что происходит в семье работника, весьма стремительно влияет на
самочувствие сотрудника. Поскольку внешние факторы оказываются за
границей непосредственного контроля руководителя, в таком случае
руководитель должен быть максимально бдительным, чтобы по мере
возможности избежать их воздействия. Так, например, сотрудник переживает
конкретные финансовые трудности и регулярно думает об этом, как же ему
выйти из этой ситуации. Человек находится в состоянии депрессии он не сможет
сфокусироваться на решении производственных задач. Для решения данной
проблемы, руководитель может назначит встречу с этим сотрудником в ходе,
которой сможет выяснить эту проблему и также осуществить надлежащее
решение. Происходит оценка воздействия данного фактора и устанавливается
путь возможной нейтрализации.
В крупных компаниях формируются специальные психологические
службы, которые наблюдают за состоянием как психологического климата, так
и за состоянием отдельных сотрудников. Также они анализируют факторы,
влияющие на сам климат и предотвращают их влияние. Вместе с тем, данный
отдел еще может осуществлять психологическую помощь, нуждающимся
сотрудникам. При необходимости специалисты ведут беседу с руководителем и
предоставляют профессионально вычисленные и проверенные рекомендации по
построению грамотных взаимоотношений с подчиненными. Такие службы
полезны и тем, что помогают снизить уровень конфликтности или даже
полностью нейтрализовать его.
К внутренним факторам, формирующим психологический климат можно
отнести:
1. Стиль руководства компанией, который напрямую оказывает большое
влияние на душевное состояние, поведение сотрудников и на их
взаимоотношения;
2. Отлаженность рабочего процесса. В контексте данного суждения, речь
идет о индивидуально расцениваемых организационных,
управленческих и экономических условиях, в которых работает
сотрудник. Неудовлетворенность содержанием и характером труда
негативно влияет на психологический климат;
3. Индивидуальные качества сотрудников. Все обстоятельства рабочей
деятельности и частной жизни преломляются именно через эту
призму. Индивиды, предрасположенные к конфликтам,
нетолерантные к суждениям и мировоззрению других людей, с
высоким уровнем собственного величия и низкой культурой
поведения, порождают регресс психологического климата;
4. Корпоративная культура компании, которая заявляет конкретные
межличностные взаимоотношения в коллективе, в качестве единой
миссии. Присутствие мощного самосознания личности, посягающего
на общую ценность, подвергаются порицанию, что, в свою очередь,
защищает психологический климат от нарушений;
5. Психоэмоциональная совместимость и сработанность индивидов в
рабочей группе, которая означает умение взаимодействовать с
людьми, руководствуясь социальными и психофизиологическими
свойствами. Совместимость обуславливается комплексом
индивидуальных свойств, а сработанность, в первую очередь,
находится в зависимости от стиля работы. Проблемы взаимодействия
порождают стресс, который влияет на совокупное настроение как
отдельных личностей, так и на весь коллектив в целом;
6. Соотношение женщин и мужчин в коллективе. Данный фактор
оказывает влияние на климат, так как у женщин присутствует высокий
уровень эмоциональной окраски той или иной ситуации, из-за чего
происходит дестабилизация климата. Психологи в таком случае
рекомендуют формировать смешанные коллективы;
7. Масштабы изначальной группы. Наиболее благоприятными считаются
средние коллективы, где численность не превышает 20 человек. Более
крупные коллективы (свыше 25 человек) предрасположены к
расщеплению на отдельно взятые мини-группы, в остаточном
количестве людей появляется дефицит психологически совместимых
субъектов. При исследовании и на практике подтверждается тот факт,
что в оптимальных, по количеству, коллективах формируются более
подходящие требования для установления позитивного микроклимата,
так как люди повседневно находятся в формальном и неформальном
общении, что приводит к возрастанию уровня сплоченности. Но
данное требование трудно осуществить, так как масштабы трудового
коллектива диктуются размером, нравом и номенклатурой работ;
8. Возрастной состав группы. Практикой доказано, что для большей
устойчивости группы предпочтительно формировать состав из
различных возрастных групп. Исследования доказали, что более
устойчивые коллективы это те, в которых работают 40%
высококвалифицированных работников, а другие 60%- это молодые
специалисты. Трудовой коллектив, который состоит из работников
одного возраста, обладает направленностью закрываться в
заинтересованностях собственного возраста. Комбинация в команде
людей различного навыка, высокой квалификации, в подавляющем
большинстве, предоставляет благоприятный итог. Молодые с
почтением относятся к старшему поколению, а они, в свою очередь,
передают им свой опыт. Но такой подход не образуется сам, так как
менеджер должен сам сформировать такой стиль взаимоотношений;
9. Физическая отдаленность трудящихся членов коллектива. Индивид,
который работает рядом, воспринимается близким другом, нежели тот,
кто функционирует дальше;
10. Присутствие в помещении объектов, вызывающих враждебность.
Д.Статт проводил исследование в ходе, которого группу студентов
разозлили и поместили одну часть в комнату с ружьем, а других- в комнате с
ракеткой для бадминтона. После чего субъектам исследования предоставили
возможность использовать электрошок на других участниках эксперимента. В
итоге, люди, которые находились в комнате с оружием, стремились использовать
наиболее сильный удар тока, нежели те, кто находился рядом с ракеткой.
Элементарное наличие объекта, ассоциирующегося с агрессией, приводит к
увеличению враждебности их поведения.
6
Стоит интереса стратометрическая концепция коллектива, разработанная
А.В. Петровским. В соответствии с данной концепцией, в основе
взаимоотношений, характеризующих положение и степень формирования
группы, выступает не удовлетворенность или единство, а реальная связь и
взаимоотношения людей, предопределенные целями, задачами и ценностями
коллективной работы, другими словами реальное содержание.
С позиции А.В. Петровского, в коллективе можно обнаружить
конкретные уровни, страты коллективной активности.
Первый уровень- внешний слой, формирует характерные черты
взаимодействия: лидеры и ведомые, общительные или замкнутые и так далее.
Второй уровень- формируются индивидуальные признаки коллектива,
как единства субъектов, где их эмоциональные взаимоотношения и кооперация
связаны через их совместную коллективную работу (миссия, задачи и ценности).
Третий уровень- образовывается с направленностей единичных персон
сопоставлять собственную динамичность с социально- значимой
направленностью коллектива.
7
Кроме того, на образование психологического климата огромное влияние
имеют государственная структура, религиозные, расовые условия.
6
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». ——
Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
7
Общая психология: Учеб. для студентов пед. ин-тов / Под ред. А.В. Петровского. 2-е изд., доп. и перераб. М.,
1976. 479 с.
Исходя из этого, психологический климат устанавливает концепцию
взаимоотношений членов коллектива друг к другу, к команде, к собственному
труду на основе личных, индивидуальных ценностных ориентаций и установок.
1.3 Методы контроля психологического климата в организации
В нынешних обстоятельствах особое место занимает управление
психологическим климатом в коллективе, так как от психического состояния
работника зависит его эффективность труда.
Методы контроля психологического климата в организации
представляют собой способы реализации управленческий воздействий на
работников изнутри группы, с целью свершения совместных целей.
8
Отталкиваясь от разнообразия вероятных влияний на персонал, все
способы можно разбить на 4 главные категории- административные,
социологические, психологические и экономические.
1. Административные методы, основываются на авторитете и
взысканиях. К основным способам можно отнести:
распорядительные, дисциплинарные, материальные и
административные ответственности и взыскания;
2. Социологические методы, строятся на мотивации общественного
влияния через суждения коллектива. Акцент ставят на таких методах
как: планирование, индивидуальные характеристики, моральная
направленность, соперничество, взаимодействие;
3. Психологические методы, базируются на познании психологии
индивида, его внутреннего мира. Основные способы: оценка типов
личности, темперамента, интеллектуальных способностей, способы
психологического влияния и эмоции;
8
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/825