Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
110
уровень образования, 59% коллектива с высшим образованием. Присутствует
некоторая текучесть кадров, в основном из-за низкой оплаты труда, в данном
учреждении 47% сотрудников не получают даже средней зарплаты по
городу, у остальных 53% она приравнивается к средней. Психологический
климат коллектива складывается из трех компонентов: эмоционального,
когнитивного и поведенческого.
Исходя из полученных результатов можно сказать, что по
эмоциональному компоненту получено положительное отношение,
сотрудникам коллектива нравится сама работа. Но когнитивный и
поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные
результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания
в межличностном общении друг с другом, они дистанцированы друг от
друга, изолированы, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом,
это отражается на их работе, снижается эффективность совместной
деятельности.
Анализируя результаты вычисления индекса групповой оценки, т.е.
качественно-количественное описание психологического климата, можно
сказать, что сотрудники данного коллектива положительно относятся к
работе в целом. Нравятся отношения с руководителем, считают, что он имеет
реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования,
равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям,
возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее
организованности сотрудники относятся противоречиво. Размер зарплаты
сотрудники считают в целом неудовлетворительным элементом трудовой
ситуации.
Производственная установка коллектива неопределенная
противоречивая, отношение к самой работе как таковой положительное, но
индекс оценки данного фактора средний, это говорит о некоторой
неудовлетворенности сотрудников такими элементами трудовой ситуации
111
как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-
гигиенические условия.
При рассмотрении официальной и неофициальной структуры группы
нами было выявлено, что лидера в группе нет. Нет человека, к которому
можно было бы обратиться с проблемами как личного, так и делового плана,
ведь руководитель не всегда доступен. Проведя краткую характеристику
деловых и личных качеств руководителя нами был сделан вывод о том, что
руководителю следует проработать такие качества как забота о людях,
справедливость и доброжелательность, сотрудники коллектива не чувствуют
поддержки с его стороны, он дистанцируется от подчиненных и не вникает в
их дела и проблемы.
Оценивая по проведенному исследованию опосредованную групповую
сплоченность можно увидеть, что в данном коллективе сотрудники
ориентируются в основном на деловые качества. В данном коллективе
преобладают деловые отношения, которые нужны для эффективной
совместной деятельности. Групповая сплоченность у этого коллектива
средняя, сотрудники в коллективе поддерживают в основном деловые
отношения, за счет чего страдают межличностные отношения. Слаженность
во мнениях проявляется только в неудовлетворенности трудом в аспекте
зарплаты, равномерностью обеспечения работой и санитарно-
гигиеническими условиями. Из-за этого происходят недопонимания,
коллектив недостаточно слаженно работает вместе.
По результатам исследования ценностно-ориентационного единства,
можно сказать, что в данном трудовом коллективе больше всего ценят такие
качества как справедливость, организованность, активность, трудолюбие,
исполнительность, дружелюбие и общительность. Сотрудники
ориентированы на деловой стиль общения, в ущерб моральным и
эмоциональным качествам. В этом коллективе уровень ценностно-
ориентационного единства является средним, коллектив расчленен, нет
четкой дисциплины, поддерживают деловые отношения друг с другом, но
112
слаженность во мнениях проявляется не достаточно хорошо, плохо знают
друг друга, нет активного межличностного общения из–за этого происходят
недопонимания. Социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах
присутствует текучесть кадров.
Изучив привлекательность работы как одного из показателей
социально-психологического климата трудового коллектива, нами были
получены такие результаты, каждый член коллектива показал низкие
результаты привлекательности труда, общая неудовлетворенность
сотрудниками всеми аспектами труда. Можно сказать, что субъективная
привлекательность работы в коллективе средняя. Наименее удовлетворены
такие потребности как потребность в личном материальном и социальном
обеспечении 32%, потребность в собственном развитии 44%, утилитарная
потребность 48% и потребность в производственных успехах всего
коллектива 49%.
По итогам нахождения интегрального показателя социально-
психологического климата коллектива мы получили такие сведения о том,
что социально-психологический климат трудового коллектива находится на
среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений –
средний. Сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в
общении, из-за этого снижается работоспособность всего коллектива.
Также в результате исследований было установлено, что причины
конфликтов следующие:
– сложные взаимоотношения в коллективе (60 % респондентов);
– условия адаптации молодых сотрудников (12 %);
– условия труда (10 %);
– заработная плата (8 %);
– стиль руководства (10 %).
Проведенный анализ социально-психологического климата и уровня
конфликтности поставил перед нами задачу о необходимости разработки
предложений по совершенствованию системы подбора персонала, а также
113
снижения уровня конфликтности среди сотрудников. Это, на наш взгляд,
поможет менеджеру по персоналу отбирать работников с учетом
профессионально-личностных качеств и психологической совместимости, с
целью сокращения текучести кадров и как следствие снижения фактора
неопределенности и формирования благоприятного социально-
психологического климата коллектива.
После внедрения новой системы мы повторно провели исследование
межличностных отношений в коллективе. Как видно из рисунков 23,24,25 мы
имеем сдвиг из области неопределенности в положительную сторону.
Рисунок 23 – Эмоциональный компонент
Так по эмоциональному компоненту мы имеем уменьшение
неопределенности в положительную сторону на 2.
Рисунок 24 – Когнитивный компонент
114
По когнитивному компоненту уменьшение неопределенности
составило 2 и по поведенческому компоненту неопределенность
уменьшилась на 3.
Рисунок 25 – Поведенческий компонент
По поведенческому компоненту социально-психологического климата
значительно снизилась неопределенность (T = - 2,864, при p ≤ 0,01) и
выросла определенность (T = 2,102, при p ≤ 0,05).
Экономические показатели, свидетельствующие об эффективности
новой системы, отражены в таблице 17.
Если сопоставить коэффициенты за первые четыре месяца 2019 и за
2018 год, то можно заключить, что слегка уменьшилась стоимость вакансии,
уменьшилось время работы над одной вакансией, снизился показатель
текучести на испытательном сроке, возрос показатель принятых кандидатами
предложений о работе и увеличился индекс привлечения.
Таблица 17
Динамика показателей эффективности отбора персонала после
применения системы
Показатели
2018г
Февр-май 2019г.
Показатель стоимости вакансии
17400
16900
Показатель времени работы над
вакансией
14
11
Показатель текучести персонала на
испытательном сроке
76
70
Показатель принятых кандидатами
предложений о работе
90
92
Индекс привлечения, %
30
33
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362