Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
105
Для выявления причин организационных конфликтов было проведено
анкетирование сотрудников, которое показало следующие результаты
(рисунок 22).
Рисунок 22 - Частота возникновения конфликтных ситуаций в
организации
По результатам рисунка 22 можно выделить, что 27 % сотрудников
считают, что конфликты возникают часто;14 % – очень часто; 25 % – редко;
21 % – очень редко;13 % затрудняются ответить.
Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что
более 40 % работников считают, что конфликтные ситуации возникают часто
и очень часто, т.е. можно утверждать о высоком уровне конфликтности в
данной организации
1
.
Согласно А.Я. Кибанову качественный отбор кандидатов содержит
следующую последовательность этапов
2
:
1. Предварительная отборочная беседа с кандидатами.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на
должность.
3. Собеседование.
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 116 с.
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005.
— 207 с.
106
7. Принятие предложения о найме.
Предварительная отборочная беседа с кандидатами. На данном этапе
отбора выясняется уровень образования претендента, оценка его внешнего
вида и определяющих личностных качеств. Далее заявитель направляется на
следующий этап отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора кандидатов. На
данном этапе выясняется следующее:
соответствие уровня образования кандидата требуемому уровню;
соответствие практического опыта характеру должности;
готовность к выполнению дополнительных нагрузок
(сверхурочные работы, командировки);
наличие ограничений иного роды на выполнение должностных
обязанностей;
круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь
наведению справок и получению дополнительной информации.
Собеседование. Структурированное собеседование обеспечивает более
объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам
предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то
легче будет и сравнивать кандидатов.
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются
наиболее важными для сферы работы в МБОУ «Центр занятости»:
образование;
уровень знаний в профессиональной области;
опыт работы по специальности;
коммуникабельность, умение общаться и находить подход к
людям; - общий интеллектуальный уровень;
стрессоустойчивость и выносливость.
Что стоит выяснить:
107
Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли
нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Составим список вопросов:
1. Расскажите немного о себе.
2. Ваше образование и опыт работы
3. Почему Вы ушли c предыдущей работы?
4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы c
одной работы на другую?
5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?
6. Почему вы хотите работать в нашей организации?
7. Есть ли опыт работы в данной сфере?
8. На какую зарплату Вы рассчитываете?
9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?
11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
12. Есть ли вопросы у Вас?
Вопросы учитывают профиль, сферу работ, что необходимо для
подбора наиболее опытного и квалифицированного работника.
Тестирование. Д. Купер рекомендует при подборе персонала оценивать
познавательные способности (интеллект, память, внимание) и личностные
характеристики (особенности личностных черт, притворство)
1
. В связи с
этим, при проведении психологического тестирования можно использовать
следующие методики, как наиболее краткие и валидные:
Прогрессивные матрицы Равена предназначены для определения
уровня умственного (интеллектуального) развития испытуемых в возрасте от
4,5 до 65 лет и старше. Матрицы Равена могут применяться на выборках
испытуемых с любым языковым составом и социокультурным фоном, с
1
Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И.
Робертсон, Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – 336 С.
108
любым уровнем речевого развития
1
. Нормы для русскоязычной выборки
получены Е.Е. Туник
2
;
Корректурные таблицы (кольца Ландольта) применяются для
исследования произвольного внимания и для оценки темпа психомоторной
деятельности, работоспособности и устойчивости к монотонной
деятельности, требующей постоянного сосредоточения внимания
3
.
Обследование проводится с помощью специальных бланков,
содержащих случайный набор колец с разрывами, направленными в
различные стороны. Испытуемый просматривает ряд и вычеркивает
определенные указанные в инструкции кольца. Нормы получены Е.Ю.
Бруннером;
Методика «10 слов» за авторством А.Р. Лурии оценивает уровень
развития кратковременной и долговременной памяти
4
. Испытуемому
зачитывается десять слов, и от него, в свою очередь, требуется их потом
воспроизвести – как несколько раз сразу после зачитывания, так и
отсроченно, спустя час. В процессе исследования ведется протокол, где
отмечается количество воспроизведенных слов. По протоколу составляется
график и кривая запоминания.
Пятифакторный личностный опросник, более известный как
«Большая пятерка» («Великолепная пятерка») был разработан в 1983-1985 гг.
американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. В русском переводе
1
Равен Д. Руководство для прогрессивных матриц Равена и словарных шкал / Д. Равен,
Дж. К. Равен, Д. Корт; пер. В.И. Белопольский. – М.: Когито-Центр, 2012. – 80 С.
2
Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы
Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013.
– 40 С.
3
Кольца Ландольта // Лучше, чем супервнимание. Методики диагностики и
психокоррекции / Е.Ю. Бруннер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – С. 30-35.
4
Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. –
М.: Апрель-Пресс, 2004. – 224 С.
109
опросник был адаптирован к условиям русской культуры В. Е. Орлом в
соавторстве с А. А. Рукавишниковым и И. Г. Сениным
1
.
Шкала социальной желательности Кроуна-Марлоу. Шкала
позволяет получить косвенную меру потребности человека в одобрении со
стороны других людей. В России известен русскоязычный сокращенный
вариант шкалы (20 утверждений), стандартизированный Ю.Л. Ханиным на
выборке более 800 человек с последующей проверкой валидности и
надежности.
2
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о
приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата
предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные
документы.
Вышеизложенные рекомендации были внедрены в работу в течение
трех недель. Подбор сотрудников при помощи комплексного исследования
велся нами совместно со специалистом отдела кадров.
2.4. Анализ результатов контрольного исследования
Проведенная работа по практическому изучению вопроса влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации позволила сделать некоторые выводы.
Анализируя результаты проведенной диагностики социально-
психологического климата коллектива, мы получили такие результаты.
Численный состав группы 17 человек, коллектив смешанный, большая
часть состоит из женщин (88%).
Данный коллектив можно считать молодым, 59% сотрудников в
возрасте до 30 лет. Большинство сотрудников в учреждении имеют высокий
1
Орёл В. Е., Сенин И. Г. Опыт адаптации зарубежного опросника: организационный и
содержательный аспект //Вестник Южно-Уральского государственного университета.
Серия: Психология. – 2008. – №. 33 (133). – С. 71-77.
2
Осин Е. Н. Проблема социальной желательности в исследованиях личностного
потенциала // Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева.
– М.: Смысл, 2011. – С. 454-468.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362