Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
100
Таблица 16
Интегральный показатель социально-психологического климата
коллектива
Потребности
Среднее арифметическое по средним
шкалам
Интегральный
Показатель
1
105
6,2
2
89,5
5,3
3
105
6,2
4
95,5
5,6
5
74
4,4
6
54,25
3,2
7
92,75
5,5
8
96,5
5,7
9
85,75
5
10
93,5
5,5
11
83
4,9
12
81,5
4,8
13
112,25
6,6
14
85,5
5
Из чего можно сделать вывод о том, что социально-психологический
климат коллектива находится на среднем уровне развития. Показатель
сплоченности единства мнений – средний. Члены коллектива сталкиваются с
проблемой искаженного понимания друг друга в общении, из-за этого
снижается работоспособность всего коллектива.
Решение о принятии на работу акция не только существенная, но и
имеющая далеко идущие последствия.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция
кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда
требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые
отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями
основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и
обладание необходимыми для этого навыками.
101
Рисунок 17. Интегральный показатель социально
психологического климата коллектива
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора
кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является
изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он
должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом,
чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой
в ущерб другим формам работы с персоналом. Отбор работников,
отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам
требованиям организации, требует комплексного подхода.
102
Для удовлетворения спроса на трудовые ресурсы, организации могут
использовать различные источники: «внутренний (из работников
организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с
организацией)».
Внутренние источники подразумевают использование кадрового
резерва организации, который формируется из персонала организации. Если
организация проводит грамотную кадровую политику, то она сможет
удовлетворить спрос на трудовые ресурсы за счет собственных, не
осуществляя при этом никаких затрат на проведение мероприятий по отбору
персонала из внешних источников.
Если кадровый резерв организации не позволяет закрыть свободные
вакансии, работодателю приходится использовать внешние источники:
выпускники вузов, безработные, объявления в СМИ, услуги кадровых
агентств – это источники, к которым могут прибегнуть организации при
поиске подходящих кандидатов.
Нами был проведен опрос о месте конфликтов в трудовой деятельности
и получили следующие результаты. Данный вид исследования опирался на
диагностику межличностных отношений Т. Лири.
Рисунок 18. Место конфликтов в трудовой деятельности
коллектива
По результатам на рисунке 2 видим, что 52 % респондентов ответили,
что конфликты занимают важное место в коллективе; 36 % работников не
придают им большого значения; 12 % респондентов считают, что конфликты
являются малозначительным фактом. Полученные в ходе первого этапа
эксперимента результаты, показывают, что морально-психологический
103
климат организации уже является нездоровым, так как 52 % работников
вовлечены в конфликтные ситуации.
На следующем этапе мы поставили перед собой задачу выяснить, с
какими конфликтными ситуациями сталкиваются сотрудники компании, и
получили следующие результаты (рисунок 19)
Рисунок 19. Виды конфликтов в трудовой деятельности
коллектива
По результатам рисунка 19 мы определили, что 33 % респондентов
ответили, что основной вид конфликтов – это конфликты производственного
характера; 45 % респондентов указали на конфликты с гражданами; 22 %
респондентов указали на конфликты личного характера. Полученные в ходе
второго этапа эксперимента результаты показывают, что подбор кадров в
организацию осуществлялся без учета психологической совместимости
работников. Результатом этого служат частые конфликтные ситуации как
личного производственного характера.
Рисунок 20. Эффективность мероприятий по регулированию
конфликтных ситуаций
Следующий этап заключался в выяснении эффективности мероприятий
по регулированию конфликтных ситуаций со стороны руководителя
104
предприятия и менеджера по подбору кадров. Нами были получены
следующие результаты (рисунок 20).
По результатам рисунка 20 видим, что 13 % опрошенных ответили, что
мероприятия по регулированию конфликтных ситуаций проводятся
эффективно; 37 % считают, что мероприятия неэффективны; 20 % считают
мероприятия среднеэффективными; 30 % затрудняются ответить. Анализ
данных результатов показывает, что со стороны руководства и менеджера по
персоналу практически не проводится работа по регулированию
конфликтных ситуаций, что в свою очередь влияет на эффективность труда и
на морально-психологический климат коллектива.
Рисунок 21 - Отношения в коллективе
Далее респонденты ответили на следующий вопрос: «Какие отношения
у вас с коллегами по работе?» Обработав данные, мы получили следующие
результаты (рисунок 21).
По результатам рисунка 21 видим, что 17 % респондентов считают, что
в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками; 32 %
считают, что отношения между сотрудниками средние; 24 % считают, что
отношения между сотрудниками плохие; 27 % затрудняются ответить.
Результаты показали, что большая часть сотрудников считает, что
взаимоотношения в коллективе мешают продуктивной работе. Из этого
можно сделать вывод, что отбор претендентов на вакантные места ведется
только по профессиональным качествам без учета личностных качеств,
психологической совместимости и морально-психологического климата
коллектива.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362