С течением времени круг вопросов, рассматриваемых при исследовании организации, постоянно расширяется. В настоящее время образуется множество организаций, которых интересуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. И в то же время, не все они принимают во внимание психологическую основу, играющую в развитии не менее значимую роль. Значительным и немаловажным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители зачастую уделяют им малое внимание или вообще не придают им значения.
Сегодня в психологической печати немало говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, в том числе, не затронуты особенности межличностных отношений и как на эти отношения влияет стиль управления. Нужно иметь в виду, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, и на каждом этапе формируются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и обуславливает актуальность темы данной работы.
Понятия стиля руководства и организационно-психологического климата входят в теорию менеджмента, психологию управления, социальную психологию.
В рамках исследования использовано значительное количество работ, касающихся проблем стиля руководства и климата в организации. Большое количество исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления (в данной работе будем считать эти два понятия синонимичными). Это работы таких авторов как К. Левин, Ф. Фидлер, Д. Мак-Грегор, В. Врум, П. Херси, Журавлев A.JL, Рубахин В.Ф., Филиппов А.В., Шакуров Р.Х, Волков И.П., Свенцицкий A.JL, Парыгин Б.Д., Петровский А.В. и другие.
Межличностные отношения в организации широко освещен в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы: Волков И.П., Кузьмин Е.С., Моченов Г.А., Парыгин Б.Д, Шерковин Ю.А., Шепель В.М.,Неймер Ю.Л. и другие.
Цель работы - выявить закономерности и факторы, влияющие на взаимосвязь стиля руководства и межличностных отношений в организации. Данная цель конкретизировалась в следующих задачах:
Предмет исследования - межличностные отношения во взаимосвязи со стилем руководства.
Объект исследования - организация и процессы, проходящие в ней.
Гипотеза исследования состоит в следующем: особенности стиля управленческой деятельности руководителя влияют на специфику межличностных отношений в организации.
В работе использовались; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А. Л. Журавлёва; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера.
В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющиеся в различных ситуациях Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с..
Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.
Определить стиль руководства можно двумя способами: посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина. В 30-х года XX века он совместно с сотрудниками провел в университете серию экспериментов и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский (нейтральный).
Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
Рассмотрим основные тенденции исследования стиля руководства за последние 10--15 лет, дав сначала определение понятия «стиль руководства», как оно трактуется психологами.
Приведем ряд определений, сформулированных разными авторами в самое последнее время. Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль -- это специфическая система способов деятельности (в том числе способов обращения)». По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности» Крический, Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 318с..
Отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова. Она считает, что к числу характеристик типа стиль руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками. На этом основании стиль руководства определяется как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально- психологических особенностей личности руководителя.
Из приведенных точек зрения наиболее предпочтительной, на наш взгляд, в плане конкретности, точности существа обсуждаемого феномена представляется точка зрения А.А. Русалиновой, отражающая специфику руководства именно как взаимодействия (в собственно психологическом смысле -- межличностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель -- подчиненный (группа)».
Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный. В отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский. Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным представлениям, стиль руководства выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя.
Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и пониманием связи последнего с параметрами групповой эффективности и условно могут быть отнесены к нескольким направлениям.
К первому направлению, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные по схеме К. Левина. Но вместо трех стилей использовались, как правило, два: демократический и авторитарный. Причем, в зарубежных публикациях часто встречаются своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический -- авторитарный», «разрешающий -- ограничивающий», «ориентация на группу -- ориентация на себя», «личностная ориентация -- деловая ориентация» и др. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.. Результаты исследований, составляющих данное направление, противоречивы. Они указывают на сравнительно более высокие показатели групповой сплоченности и удовлетворенности работников руководителем и группой в условиях демократического руководства, не обнаруживая заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности.
Более интересные, по-нашему мнению, работы другого направления, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно- коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. Также указывается на динамический характер стиля руководства. Отмечается, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные с одной стороны, социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности, с другой - индивидуально-психологическими свойствами руководителя.
Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы -- создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об обусловленности связей между стилями руководства и групповой эффективностью спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста Крический, Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы: Учебное пособие для вузов./ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 318с..
Следует отметить, что интерес к фактору ситуации вызван стремлением исследователей разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации. Обнаружено, например, что удовлетворенность групповым членством обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке группового решения (картина типичная для демократического стиля руководства), сколько степенью влияния члена группы на это решение и близостью последнего к собственной точке зрения субъекта. Согласно некоторым данным, в ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. Также в исследованиях отмечается, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства. Таким образом, одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура групповой ситуации. Знакомство с перечнем предлагаемых разными авторами ситуационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Видимо поэтому многие вероятностные теории руководства не дают возможности получить однозначных данных в сравнении с другими подходами, данных об эффективности стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея заслуживает внимания.