Материал: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического "климата" группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу. В отечественной школе психологии различаются три вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.

Однако в социальной психологии обычно характеризуется именно третий компонент этой схемы - чувства, причем термин употребляется не в самом строгом смысле. Естественно, что "набор" этих чувств безграничен. Однако все их можно свести в две большие группы:

• - конъюнктивные - сюда относятся разного рода сближающие людей, объединяющие их чувства. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д.;
• - дизъюнктивные чувства - сюда относятся разъединяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть даже как фрустрирующий объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и т.д. Интенсивность того и другого родов чувств может быть весьма различной. Конкретный уровень их развития, естественно, не может быть безразличным для деятельности групп.

Вместе с тем анализ лишь этих межличностных отношений не может считаться достаточным для характеристики группы: практически отношения между людьми не складываются лишь на основе непосредственных эмоциональных контактов. Сама деятельность задает и другой ряд отношений, опосредованных ею. Поэтому-то и является чрезвычайно важной и трудной задачей социальной психологии одновременный анализ двух рядов отношений в группе: как межличностных, так и опосредованных совместной деятельностью, т.е. в конечном счете стоящих за ними общественных отношений.

Все это ставит очень остро вопрос о методических средствах такого анализа. Традиционная социальная психология обращала преимущественно свое внимание на межличностные отношения, поэтому относительно их изучения значительно раньше и полнее был разработан арсенал методических средств. Главным из таких средств является широко известный в социальной психологии метод социометрии, предложенный американским исследователем Дж. Морено (см. Морено, 1958), для которого она есть приложение к его особой теоретической позиции. Хотя несостоятельность этой концепции давно подвергнута критике, методика, разработанная в рамках этой теоретической схемы, оказалась весьма популярной.

Сущность методики сводится к выявлению системы "симпатий" и "антипатий" между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных "выборов" из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких "выборах" заносятся в особую таблицу - социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы - социограммы, после чего рассчитываются различного рода "социометрические индексы", как индивидуальные, так и групповые. При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы в системе ее межличностных отношений.. Суть дела сводится к тому, что социометрия широко применяется для фиксации своеобразной "фотографии" межличностных отношений в группе, уровня развития позитивных или негативных эмоциональных отношений в ней. В этом качестве социометрия, безусловно, имеет право на существование. Проблема заключается лишь в том, чтобы не приписывать социометрии и не требовать от нее больше, чем она может. Иными словами, диагноз группы, данный при помощи социометрической методики, ни в коей мере не может считаться полным: при помощи социометрии схватывается лишь одна сторона групповой действительности, выявляется лишь непосредственный слой отношений.

Возвращаясь к предложенной схеме - о взаимодействии межличностных и общественных отношений, можно сказать, что социометрия никак не схватывает ту связь, которая существует между системой межличностных отношений в группе и общественными отношениями, в системе которых функционирует данная группа. Для одной стороны дела методика пригодна, но в целом для диагностики группы она оказывается недостаточной и ограниченной (не говоря уж о других ее ограниченностях, например, о неспособности устанавливать мотивы совершаемых выборов и т.д.).

Выделим компоненты межличностных отношений:

• 1) когнитивный компонент - включает в себя все познавательные психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Благодаря этому компоненту происходит познание индивидуально-психологических особенностей партнеров по совместной деятельности и взаимопонимание между людьми. Характеристиками взаимопонимания являются:
  • а) адекватность - точность психического отражения воспринимаемой личности;
  • б) идентификация - отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида;
• 2) эмоциональный компонент - включает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека при межличностном общении с другими людьми:
  • а) симпатии или антипатии;
  • б) удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.;
  • в) эмпатия - эмоциональный отклик на переживания другого человека, который может проявляться в виде сопереживания (переживания тех чувств, которые испытывает другой), сочувствия (личностного отношения к переживаниям другого) и соучастия (сопереживание, сопровождаемое содействием);
• 3) поведенческий компонент - включает мимику, жестикуляцию, пантомимику, речь и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом. Он играет ведущую роль в регулировании взаимоотношений.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто называются два фактора, определяющие общее впечатление о человеке в процессах взаимодействия, стиль его межличностного поведения: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность (работы М. Аргайла, Б. Бейлза, Р. Таджиури и др.). Основываясь на этих представлениях, Т. Лири предложил своеобразную типологию межличностных отношений, которая привела к созданию так называемой «круговой структуры личностных свойств». Для представления основных социальных ориентаций он разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы (психограмму). В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены 4 ориентации: доминирование, подчинение, дружелюбие, враждебность. В свою очередь, эти секторы разделены на 8 октант, которые соответствуют восьми основным типам отношений.

Для проведения обследования обычно требуется не более 10-15 минут. Согласно «ключу» определяются оценки по 16 характеристикам, формирующим 8 октантов так называемой дискограммы, которые отражают тот или иной вариант межличностных отношений:

Властно-лидирующий.

Независимо-доминирующий.

Прямолинейно-агрессивный.

Недоверчиво-скептический.

Покорно-застенчивый.

Зависимо-послушный.

Сотрудничающе-конвенциальный.

Ответственно-великодушный.

Количественные показатели (баллы, по числу совпадений с ключом) откладываются на соответствующей номеру октанта координате, каждая из которых размечена дугами. Расстояние между дугами кратно четырем. На уровнях, соответствующих полученным баллам, в каждом октанте проводится дуга. Отделенная внутренняя часть октанта заштриховывается. Полученные профильные оценки наглядно показывают преобладающий стиль межличностных отношений. Показатели, не выходящие за уровень 8 баллов, соответствуют «гармоническим личностям». Более высокие показатели соответствуют акцентуации определенных поведенческих стереотипов. Оценки, достигающие уровня 14-16 баллов, свидетельствуют о трудности социальной адаптации.

Практика использования опросника Лири выявила его очень высокую надежность. Проверка путем сопоставления с данными ММPI и шестнадцатифакторного опросника Кэттелла подтвердила его высокую конструктную валидность. Опросник был переведен на многие языки и получил широкое распространение во всем мире. В нашей стране модификация опросника была проведена Л.Н. Собчик еще в начале 70-х, а в 1990 году ею издано руководство к русскоязычной версии. Сегодня опросник Лири - одна из самых популярных методик в инструментарии практического психолога.

Эффективность межличностных отношений оценивается по состоянию удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов.

Можно выделить следующие виды межличностных отношений:

• 1) производственные отношения - складываются между сотрудниками организаций при решении производственных, учебных, хозяйственных, бытовых и др. проблем и предполагают закрепленные правила поведения сотрудников по отношению друг к другу. Разделяются на отношения:
  • а) по вертикали - между руководителями и подчиненными;
  • б) по горизонтали - отношения между сотрудниками, имеющими одинаковый статус;
  • в) по диагонали - отношения между руководителями одного производственного подразделения с рядовыми сотрудниками другого;
• 2) бытовые взаимоотношения - складываются вне трудовой деятельности на отдыхе и в быту;
• 3) формальные (официальные) отношения - нормативно предусмотренные взаимоотношения, закрепленные в официальных документах;
• 4) неформальные (неофициальные) отношения - взаимоотношения, которые реально складываются при взаимоотношениях между людьми и проявляются в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, авторитете и т. д.

На характер межличностных отношений оказывают влияние такие личностные особенности как пол, национальность, возраст, темперамент состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми, самооценка, потребность в общении и др.

Особенности влияния стилей управления на межличностные отношения

Одной из важнейших особенностей при рассмотрении производственной организации выступает тот фактор, что для такого предприятия характерно существование нескольких уровней управления в силу необходимости разделения функций в рамках самой организации и достаточно большой численности рабочих, которая колеблется в зависимости от сферы деятельности. Наличие менеджеров разного уровня управления обуславливает и наличие специфических функций менеджера среднего и высшего звена. Так менеджер среднего звена обеспечивает производство, а высшего звена - создает условия для успешной работы других.

В целом руководство производственной организации включает в себя два аспекта управленческой деятельности. Во-первых, оно выступает как деятельность по определению основных целей и путей их достижения, а также стратегии развития производственной организации. Во-вторых, оно включает работу руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач, т.е. по достижению целей, указанных выше.

Воздействие руководителя на подчиненных имеет своей целью побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно его собственным представлениям.

Существует два способа такого воздействия. Первый способ воздействия - прямой, т.е. через выдачу конкретных заданий. Второй - опосредованное или мотивирующее воздействие, т.е. через использование различных систем стимулирования Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2012..

Характер использования различных способов воздействия определяет стиль руководства. От поведения руководителя, его стиля руководства в большой степени зависит отношение к своим производственным обязанностям каждого работника, мотивация его трудовой деятельности, ее результаты, а также общая атмосфера в производственной организации. Стиль руководства, следовательно, в значительной мере определяет многие характеристики производственно-экономической деятельности, а также сферу ее социального развития. Стиль управления, таким образом, выступает в роли стратегической переменной, изменение которой ведет к заметным изменениям всех других переменных.

Такое стратегическое положение стиля руководства создает предпосылки для его детального изучения, на основе которых можно было бы прогнозировать и определять социально-экономические последствия различных стилей руководства и осуществлять поиск оптимальных вариантов деятельности руководителя.