Материал: Влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

Под стилем руководства обычно понимается совокупность характеристик поведения руководителя. Для определения стиля руководства зачастую используются следующие основания: профессиональная компетентность руководителя; организаторские способности; формирование и поддержание климата, способствующего эффективной трудовой деятельности, а также росту удовлетворенности такой деятельностью; использование различных типов мотивации труда; оценка труда (отношении руководителя к результатам труда всей организации и каждого его члена в отдельности); демократичность руководства; практика принятия решений; контроль.

Различные стили руководства по-разному влияют на экономическую эффективность трудовой деятельности, на удовлетворенность работника своим трудом, а также на межличностные отношения в производственной организации.

Использование работниками того или иного стиля руководства определяется целой системой факторов экономического, социального, политического, психологического и другого порядка. Но оно также зависит от лица, осуществляющего управленческие функции, от его личностных качеств. Совокупность данных факторов приведены на рис. 1.4.

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компа¬ний// Социологические исследования, 2013, №1, с. 73-82..

Рис. 1.4 Факторы, влияющие на выбор стиля руководства

Сравнивая стили мужчин и женщин-руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Ряд авторов даже выделяют его как специфический стиль руководства, получивший название "преобразовательный". Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ "я" // Социологические исследования, 2012, № 11, с. 45-57..

Либо женщина может при осуществлении руководства отказаться от женского стиля в деловом общении, развить и начать использовать сугубо мужские качества: решительность, стрессоустойчивость, объективность, дисциплинированность, преданность делу, трудоголизм. При этом, формируя в себе мужские черты характера, женщина часто проявляет мужской стиль делового общения и поведения даже более ярко и напряжённо, нежели мужчина.

Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным».

Женщины пытаются привить работникам чувство их незаменимости и развить идентификацию с группой, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счёт фирмы Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2012, № 11, с. 36-44.

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы. Они прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчинёнными.

Взаимоотношения с подчинёнными у женщин-менеджеров строятся по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Мужчины-менеджеры считают, что если руководитель по таким критериям, как профессионализм, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота принимаемых решений, превосходят своих подчинённых, они должны выполнять его распоряжения.

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль). Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты. Данный стиль предполагает умение в зависимости от ситуации объединять и разделять, проявлять заботу и твердость, совмещать чувства и аналитические способности, соединять умение рисковать и выжидать, добиваться уважения к себе и не унижать коллег, иметь свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть компетентным и вырабатывать в себе хорошие профессиональные навыки. Именно такой стиль руководства позволит руководителю и добиваться поставленных целей и сохранять хорошие отношения с членами коллектива.

Существует также мнение о том, что наибольшая эффективность достигается при наличии «симбиотических» моделей управления, когда качества одного из лидеров дополняются и корректируются качествами второго лидера другого пола. При этом можно выделить две модели лидерства.

Модель первая. Президент (мужчина) - вице-президент (женщина). В процессе совместной работы по этой модели в фирме складываются свои принципы работы между двумя лидерами. Так, женщина-менеджер не пользуется, как правило, прямыми способами влияния. Реальное влияние женщина способна осуществить, только сформировав потенциал успешности и доверия, не вступая в отношения соперничества и конфликта. Ключевая переориентация первого лица возможна только в случае постепенного убеждения и ненаправленного влияния вне зависимости от психологической дистанции и характера межличностного воздействия.

Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.

Модель вторая. Президент (женщина) - вице-президент (мужчина). Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, т.к. позволяет с разных позиций оценить ситуацию и принимать решение, ориентируясь на разное видение, обусловленное порой межполовыми различиями. Пространство функциональных задач, решаемых мужчиной в этой модели, весьма широко, но как и женщина, он компенсирует женский стиль управления, становясь то стратегом, то тактиком в зависимости от ситуации.

Интересен тот факт, что женщины доверяют «мужской оценке», но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Поэтому в стратегии мужчина во второй позиции имеет фактически «совещательный голос» Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы М., 2011..

Ряд исследователей приходят к выводу, что на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины.

Анализ особенностей стилей управления мужчин и женщин- руководителей показал, что они по-разному подходят к учету такого фактора, как сплочение коллектива. Результаты исследований позволяют прогнозировать большую гибкость женщин в построении сплоченного коллектива, а, следовательно, позволяют говорить об их большей эффективности относительно рассматриваемого вопроса.

Используемый в организации стиль руководства является одним из важных факторов межличностных отношений.

Наиболее благоприятная обстановка создается, как правило, в коллективах, где господствует демократический стиль руководства.

Следствием неумения правильно строить общение с окружающими являются различного рода конфликты. К основным условиям, порождающим конфликт, относятся определенные черты личности: агрессивность, эгоцентризм, а также относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных общаться между собой, неподтверждение ролевых ожиданий, предъявляемых друг другу партнерами по общению, наличие общего объекта притязаний (материальные блага, признание окружающих и пр.). Наиболее часто приводит к конфликту неудовлетворение потребности партнеров в равенстве. Человек может удовлетвориться положением равного, но не положением «ниже». Демонстрация знаков превосходства унижает партнера, поэтому униженный пытается восстановить достоинство, но с передозировкой средств воздействия. Тогда уже и зачинщик может оказаться в положении униженного. Следует знать, что причина демонстрации превосходства зачастую кроется в неадекватной самооценке. Человек, самоутверждающийся путем унижения других, унижает и себя.

Каждый человек обладает уникальным набором качеств, свойств, способностей, умений и др. В общении не надо сглаживать индивидуальные различия людей, а нужно научиться правильно их воспринимать, понимать и считаться с ними. Кант писал, что человек должен поступать по отношению к другим так, как он хочет, чтобы поступали по отношению к нему. Люди отличаются друг от друга по многим характеристикам, в том числе и по степени ответственности за свою жизнь, за все, что с ними происходит. По этому признаку люди делятся на интерналов и экстерналов. Интерналы являются хозяевами своей судьбы: за все, что происходит в их жизни, они считают ответственными себя. Экстерналы приписывают ответственность за свою судьбу внешним обстоятельствам. Интерналы в конфликтных ситуациях более устойчивы и уверенны, экстерналы же быстрее отказываются от борьбы.

Человек должен знать свои личностные особенности, слабые и сильные стороны, знать и понимать психологические особенности окружающих для того, чтобы межличностные отношения были продуктивными и гармоничными.

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций.

Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.