Дипломная (вкр): Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда

Рассмотрим несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

по результатам деятельности работников;

по их поведению;

путем выявления косвенных показателей, которыми можно охарактеризовать состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное двух составляющих: личностная - способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду и организации; и организационная - ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса, организация работы.

Такой подход предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Сторонники подхода оценки по конечному результату производства считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить показателями эффективности трудовой деятельности, качества труда. Такая оценка проводится путем сопоставления фактических и плановых результатов работы. Однако, здесь необходимо учитывать факторы, которые могут усложнить выполнение запланированного объема работы. Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, анализ документов.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы.

Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям, описывающим те или иные его действия. К таким критериям можно отнести:

желание работать;

результаты труда;

соблюдение трудовой дисциплины;

отношение к ответственности;

отношение к изменениям.

В таблице 2 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников.

Таблица 2.1

Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации

Оценка по косвенным показателям. Сила и действенность мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в желании сотрудников продолжать работу в организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации можно назвать уровень текучести кадров, интерпретация которой всегда однозначна - чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Не менее значительную роль в оценке мотивации играет абсентизм. Абсентизм - термин западного менеджмента, который чаще всего определяют как общее количество потерянного рабочего времени или как частоту отсутствия сотрудника на месте. Наряду с текучестью кадров, абсентизм рассматривается как реакция сотрудников на работу, и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом. Организации несут финансовые потери из-за абсентизма, также он является одной из причин увольнения.

Анализ результатов труда и эффективности работы персонала является главной задачей, решение которой позволит определить границы и направленность предстоящего исследования. В ходе такого анализа выяснится необходимость совершенствования системы мотивации. Для проведения анализа результатов труда необходимо собрать следующую информацию:

показатели, характеризующие динамику производительности труда (количество, качество, сроки выполнения работ);

показатели, отражающие показатели тенденции в текучести кадров;

планы предприятия, определяющие требования к основным результатам труда.

Производительность труда является показателем, характеризующим, с одной стороны, требования организации к уровню исполнения работы сотрудниками, с другой - степень влияния условий применения различных форм и методов стимулирования на результаты труда. Вычисляется по следующей формуле (1):

П = Е/Р, (1)

Где Е - объем продукции (работ), выполняемых работником за определенный период;

Р - число работников, занятых выполнением этих работ, или затраты времени на их выполнение.

Текучесть кадров - показатель, характеризующий общую удовлетворенность трудом на предприятии. В самом деле, работники не покидают организацию, если совокупность факторов рабочей среды соответствует их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет выявить благоприятные и негативные тенденции в труде персонала. Формула для вычисления (2):

Т = (Чу/Чсс)*100, (2)

Где Чу - число уволенных сотрудников, за исключением уволенных по уважительным причинам (призыв в армию, переезд);

Чсс - среднесписочная численность работников организации.

Анализ планов предприятия является необходимым звеном в структуре исследования системы мотивации. Планирование деятельности обеспечивает стабильность организации. Планы выражают требования к производительности труда в определенный период времени. Они выполняются, если основаны на нормах труда, учитывающих возможности сотрудников. Перевыполнение плана может быть обусловлено только приложением сверхнормативных усилий. Поэтому, постоянное перевыполнение планов может свидетельствовать не о запредельном энтузиазме работников, а об отставании нормативной базы от условий конкретного производства, либо несоответствии применяемых методов стимулирования достигаемым результатам. Причины невыполнения планов могут быть теми же самыми, за исключением случаев воздействия непреодолимой силы, которые сотрудники не могли предвидеть или предотвратить (война, народное восстание, революция, землетрясение, наводнение). В любом случае, стабильное отклонение результатов труда от плановых показателей свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов компании.

Планы могут иметь развивающий характер, если они предусматривают внедрение новых технологий или оборудования, развитие новых направлений, выход на новый рынок и др. В этом случае проводится первичный анализ результатов труда с целью определения его возможностей по обеспечению реализации этих изменений. На наш взгляд, очевидно, что если на предприятии производительность труда удерживается на уровне несколько ниже плановых показателей, то едва ли стоит рассчитывать, что компания в состоянии стать серьезным конкурентом на новом для себя сегменте рынка.

Оценка всей этой информации должна начинаться с оценки анализа производительности труда, при этом учитываются следующие обобщения. Если производительность труда стабильно удерживается на уровне плановых показателей, уровень текучести в течение полугода не превышает 10%, а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то дальнейшее исследование не имеет смысла, поскольку система мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые методы и формы стимулирования увязаны с задачами фирмы и ожиданиями сотрудников.

Итак, можно сделать вывод о том, что существует несколько подходов к измерению и оценке трудовой мотивации на предприятии: по результатам труда, по поведению работников, путем выявления косвенных показателей мотивации персонала. Анализ результатов оценки мотивации и эффективности работы является главной задачей, решение которой направлено на совершенствование системы мотивации. Основными показателями при анализе влияния мотивации на эффективность и качество деятельности персонала стали показатели производительности труда и уровень текучести кадров, а также анализ планов предприятия.

2.3 Методические подходы к оценке влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.

Выделяют 6 основных концепций эффективности трудовой деятельности:

.  Экономическая эффективность труда, которая путем соизмерения прибыли и затрат позволяет экономически обосновать результаты трудовой деятельности по законченным проектам.

2.      Социальная эффективность труда создает возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей.

.        Оценка по конечным результатам позволяет количественно определить результаты и динамику трудовой деятельности организации в целом и ее подразделений на основе укрупненных экономических показателей.

.        Управление производительностью труда создает основы для планирования и анализа трудовых ресурсов по главному критерию - производительности и другим показателям, связанных с ним.

.        Качество трудовой жизни является современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, определяемым на основе совокупности экономических и социальных показателей.

.        Балльная оценка эффективности труда позволяет с помощью интегрального показателя оценить итоговые результаты деятельности за определенный период организации в целом, а также ее крупных подразделений.

Оценка трудового вклада является главным инструментом измерения коллективного и индивидуального вклада в конечные результаты при бестарифной системе, а также при повременной форме оплаты труда рабочих и служащих.

Выбор конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда факторов: модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учета, количества структурных подразделений, общей численности работников и т.д.

Сторонники концепции социальной эффективности труда считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются: средняя заработная плата одного работника, удельный вес ФОТ в выручке, темпы роста заработной платы, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение рабочих и служащих, социальная структура персонала, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, удельный вес расхитителей собственности, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, уровень накладных расходов, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе, качество работы персонала.

Как мы можем заметить, состав показателей всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда.

Средняя заработная плата одного работника (руб/чел) определяется как отношение фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности персонала по формуле (1):

Зср = ФОТ/Чсс, (1)

где ФОТ - фонд оплаты труда работников, Чсс - среднесписочная численность работников предприятия.

На наш взгляд, это очень важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, с прожиточным минимумом и средней заработной платой в фирмах-конкурентах.

Удельный вес ФОТ в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается по формуле (2):

DФ = (ФОТ/В)*100, (2)

где В - общий объем выручки.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне 0,15-0,25 для крупных материалоемких и механизированных предприятий, 0,20-0,35 - для строительных и транспортных организаций, 0,35-0,50 - для коммерческих, образовательных и научно-консалтинговых организаций.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле (3):

Тзп = (Зплан/Збаз)*100; Тзп ≥ (100+И), (3)

где Зплан, Збаз - средняя заработная плата одного работника в плановом и базовом периодах, соответственно,

И - уровень инфляции в плановом году.

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаем нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к среднесписочной численности персонала, и рассчитывается по формуле (4):

Утд = ((Нтд+Нид)/Чсс)*100, (4)

где Нтд, Нид - число случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины,

Чсс - среднесписочная численность работников.

Текучесть кадров характеризует отношение числа уволенных работников к среднесписочной их численности, определяется по формуле (5):

Тк = (Чу/Чсс)*100, (5)

где Чу - количество уволенных, за исключением уволенных по уважительной причине,

Чсс - среднесписочная численность.

На наш взгляд, будет уместно предложить следующие границы показателя текучести кадров:

До 10% - низкий уровень текучести, стабильность кадрового состава говорит о эффективности кадрового менеджмента, удовлетворенности работников ситуацией в организации, благоприятном микроклимате в коллективе;

-20% - нормальный уровень, характерен для инновационных компаний;

-30% - предельно допустимый уровень текучести, сопровождается снижением производительности, повышением расходов на подпор персонала и адаптацию новых работников;

-50% - тревожная ситуация для организации, нестабильность кадрового состава дестабилизирует производство и снижает конкурентоспособность компании на рынке;

Более 50% - кризисный уровень, указывает на неэффективность работы с персоналом, плохую атмосферу в коллективе, необходимость реорганизовать или закрыть предприятие.

Таким образом, деятельность организации, направленная на снижение уровня текучести кадров оказывает непосредственное влияние на производительность, повышения качества и эффективности работы предприятия, конкурентоспособности. Поэтому и является важным элементом системы трудовой мотивации.