Материал: 5418

106

ке хорошо зарекомендовал себя метод «спаривания» или метод «близнецов», при котором в течение определенного периода времени (от нескольких недель до нескольких месяцев) старый и новый руководитель работают совместно с целью передачи информации, методов работы и маленьких секретов.

Особой областью работы с резервом является выявление и развитие молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом (high-po). Особенностью работы с этой категорией резерва руководителей заключается в разработке долговременных программ развития с той целью, чтобы они через 10-20 лет, могли занять ключевые позиции в организации. Программы развития включают разнообразные формы подготовки, работу в различных должностях, областях деятельности.

Так, американская многонациональная корпорация относит к этой категории сотрудников организации, отвечающих следующим требованиям:

-возраст до 35 лет;

-наличие по меньшей мере высшего образования;

-знание английского и еще одного иностранного языка;

-наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх

ворганизационной структуре.

Определение сотрудников, отвечающих последнему критерию, является наиболее сложным. С этой целью используются многообразные формы оценки потенциала.

Работа с сотрудниками, обладающими потенциалом, как отмечает С. Шекшня, строится на основе следующих принципов:

- «больше – лучше, чем меньше» - лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с потенциалом;

-держать список открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям;

-не создавать «касты неприкасаемых». Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионально роста;

-не упускать из виду формирование будущих руководителей для данной организации, а не руководителей вообще;

-обеспечить участие высшего руководства с работой с «high-po».

В компании «Юниройал» программа выявления молодых руководителей с высоким потенциалом к продвижению основывается на следующих критериях:

-фактически полученные результаты (реальное улучшение положения дела на своем участке);

-способности к обучению, умение быстро осваивать новую работу, а также проявление интереса к обязанностям новых управляющих;

107

- личностные качества – широкий подход к решению проблем, инициативность, умение ясно выражать мысли и убедительно излагать свою точку зрения, умение работать с людьми, проявление (в нужный момент) настойчивости и твердости характера.

Общая оценка работы с кадровым резервом может быть оценена с помощью коэффициента действенности резерва.

где Ч1 – число вакантных должностей в анализируемом периоде, замещение которых произведено работниками их числа резерва;

Ч2 – число вакантных должностей за этот же период.

Этот коэффициент может быть рассчитан по уровням резерва и предприятию в целом.

5. 4. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала – это деятельность, включающая комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников.

При высвобождении персонала с предприятия следует руководствоваться рядом обстоятельств, имеющих противоречивый характер.

1.Экономические условия требуют содержания действительно необходимой рабочей силы.

2.Организации несут ответственность за социальную защиту высвобождаемых работников в соответствии со ст. 178, 179, 180 ТК РФ, что влияет на размеры реального сокращения.

3.Возможные трудности с трудоустройством высвобождаемых работников заставляют государство и местные органы управления сдерживать массовое сокращение.

Вэкономической литературе и на практике под высвобождением рабочей понимают уменьшение численности работников на тех или иных участках производства под влиянием ряда причин.

Такими причинами (или движущими силами, факторами), вызывающими высвобождение работников, могут быть следующие:

1.Структурные сдвиги в производственном процессе, вызывающие сокращение объемов выпускаемой продукции, закрытие отдельных производств, ликвидацию отдельных рабочих мест и т.п.

2.Научно-технические факторы, связанные с автоматизацией и механизацией производства, модернизацией оборудования, внедрением прогрессивных технологий.

108

3.Организационные факторы, предполагающие совмещение профессий, расширение зон обслуживания, введение коллективных форм организации труда, совершенствование организационных структур управления, улучшение трудовой дисциплины.

4.Социально-экономические факторы, к которым можно отнести са- нитарно-гигиенические, психофизиологические и эстетические условия труда, материальное и моральное стимулирование, режимы труда и отдыха, уровень социально-психологических отношений в коллективе.

Различают несколько видов высвобождения персонала (рис. 23).

Высвобождение персонала может осуществляться в двух формах: от-

носительном (условном) и абсолютном.

Относительное (условное) высвобождение возникает в результате осуществления мероприятий по более рациональному использованию персонала.

Показатель относительного (условного) высвобождения работников определяется по следующей формуле:

где Ч – численность условно высвобожденных работников, чел.; Чб – численность работников в базисном периоде, чел.;

Чп – численность работников после проведения мероприятия, обеспечивающего рост производительности труда, чел.; К – темп роста объема продукции (работ) в плановом периоде, %.

При относительном высвобождении уменьшается потребность в работниках.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала в тех или иных структурных подразделениях.

109

Однако размеры высвобождения, как правило, не совпадает с количеством уволенных работников, так как часть высвобождаемых работников может быть перераспределена в пределах данной организации на другие участки рабочего места.

В зарубежной и отечественной практике используются разнообразные способы, помогающие избежать реального высвобождения работников:

-прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет естественной убыли работников трудоустроить высвобождаемых;

-сокращение продолжительности рабочего времени (отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день;

-перемещение на другие вакантные места высвобождаемых работников;

-введение укороченной рабочей недели;

-стимулирование досрочного выхода на пенсию;

-денежные компенсации при добровольном уходе из организации;

-помощь работнику в подборе нового места работы.

Увольнение работников по причинам сокращения может носить индивидуальный и массовый характер. Массовым высвобождением по России считается увольнение 30 и более человек из компании [63].

Система мероприятий по высвобождению персонала будет укладываться в следующие три группы.

1. Организационные мероприятия:

а) оценка необходимости и реальных масштабов предстоящего высвобождения;

б) информирование о предстоящем высвобождении трудовой коллектив, выборный профсоюзный орган, территориальный центр занятости населения не позднее чем за три месяца до начала соответствующего мероприятия;

в) определение списка работников с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и т.п. Примерная форма приведена ниже (табл. 5.4.1) [55].

Таблица 5.4.1

Сведения о высвобождаемых работниках

110

В этом случае целесообразно составить следующую таблицу (табл. 5.4.2), в которой 1 – 7 показатели в соответствии со ст. 179 ТК РФ дают преимущественное право работникам на оставление на работе при сокращении численности или штата работников численности.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

г) создание банка вакантных рабочих мест и предоставление возможности трудоустройства на своем предприятии;

д) оказание помощи высвобождаемым работникам в переподготовке и трудоустройстве на других предприятиях и организациях.

2.Экономические мероприятия связаны с выплатой выходных пособий высвобождаемым работникам, размер которых в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен среднемесячному заработку. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения. Трудовым соглашением или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Здесь же необходимо определить требуемые затраты, связанные с переподготовкой работника в связи с его перемещением на другое рабочее место.

3.Социально-психологические мероприятия. Увольнение по инициативе работодателя является травмирующим событием, потому что затрагивает важнейшие стороны трудовой деятельности – профессиональные, карьерные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль