Материал: 5418

116

мотивы – непосредственные причины увольнения работников.

Факторами, влияющими на масштаб и интенсивность текучести, являются:

-общехозяйственные (инвестиционная политика, законодательство о труде и т.п.);

-региональные (природно-климатические условия, развитие социальной инфраструктуры, географическое положение, уровень цен);

-отраслевые (техническая политика);

-внутриогранизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства и т.п.).

В числе многообразных мотивов текучести можно выделить следующие группы (рис. 26):

117

-профессионально-квалификационные, связанные с тем, что характер, содержание труда не соответствуют уровню образования, квалификации, притязаниям работника;

-организационные, формирующие неудовлетворенность работника условиями труда в широком смысле этого понятия;

-экономические, определяемые уровнем удовлетворения потребностей в более высоком вознаграждении за труд, решения социальнобытовых проблем;

-социально-психологические, формирующиеся под влиянием сложившихся взаимоотношений в коллективе, стиле руководства;

-личные, связанные с личными обстоятельствами жизни работника, изменением семейного положения;

-прочие, не вышедшие ни в одну из названных групп.

Все мотивы взаимосвязаны и переплетаются между собой, и их группировка может быть иной. В структуре мотивов выделяют главные, ведущие, определяющие принятие решения об уходе и второстепенные, лишь подкрепляющие это решение. Структура главных и второстепенных мотивов различается по разным организациям, изменяется во времени и опосредуется характеристиками работников: их полом, возрастом, уровнем образования и квалификации, стажем работы, семейным положением, профессией и т.п.

Мотивы текучести различаются по группам работников в зависимости от возраста, профессии, уровню квалификации. Структура мотивов со временем претерпевает динамические изменения, что определяет необходимость проведения систематической работы по изучению текучести персонала. С этой целью применяются статистический и социологический методы изучения.

Статистический метод заключается в анализе данных первичного учета и статистической государственной отчетности. Этот метод позволяет получить данные о масштабе, интенсивности текучести, но не дает возможность получения достоверных данных о мотивах увольнения. С этой целью используются опросы как увольняющихся, так и остающихся на предприятии работников (для изучения потенциальной текучести). Для этого службой управления персонала может использоваться анкетирование и интервьюирование.

На практике при увольнении работников применяются анкета увольняющегося и заключительное интервью. Их целью является выявление истинных причин увольнения, поскольку сотрудник, уже не связанный с администрацией трудовыми отношениями, может высказывать свое мнение о недостатках достаточно откровенно. Обобщение подобной информации может являться основой для разработки предложений по совершенствованию системы управления организацией и персонала.

118

В связи с тем что в текучесть кадров включается увольнение как по собственному желанию, так и за нарушения трудовой дисциплины, целесообразно наряду к интегральным показателем – коэффициентом текучести, рассчитывать показатели «добровольной» (по собственному желанию) и «принудительной» (по инициативе администрации) текучести. При изучении этого вида текучести важно проанализировать ее уровень, динамику, как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и группам работников (возрасту, профессиональным группам, уровню квалификации, стажу работы и т.п.). Результатом подобного анализа может быть составление типичного «портрета» работника, увольняемого по инициативе администрации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Горизонтальное продвижение Подготовка персонала Переподготовка персонала Повышение квалификации Совмещение функций Ротация Вертикальное продвижение Обогащение работы Резерв на выдвижение

Этапы формирования резерва Высвобождение персонала Относительное высвобождение Абсолютное высвобождение Текучесть персонала Фактическая текучесть Потенциальная текучесть Нормальная текучесть

Излишняя (немотивированная) текучесть Факторы текучести Условия текучести Добровольная текучесть Принудительная текучесть

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под профессионально-должностным перемещением работников?

2.Какие задачи решаются управлением продвижением персонала?

119

3.Какие формы профессионально-должностных перемещений могут быть выделены? В чем их сущность?

4.В чем заключена сущность и какие существуют виды профессио- нально-квалификационного продвижения рабочих?

5.Назовите основные этапы формирования плана профессиональноквалификационных перемещений рабочих.

6.Что понимается под резервом кадров на выдвижение и какие задачи решаются его созданием?

7.Назовите и охарактеризуйте этапы работы с резервом.

8.Какие формы используются при подготовке резерва кадров?

9.Что понимается под высвобождением персонала?

10.Какие факторы влияют на процесс высвобождения?

11.Дайте классификацию видов высвобождения.

12.В чем заключается система мероприятий по массовому высвобождению персонала?

13.Что представляет собой текучесть кадров и в чем заключается ее последствия для организации?

14.Какие показатели используются для оценки текучести?

15.Чем потенциальная текучесть отличается от фактической?

16.Какие факторы влияют на текучесть?

17.Назовите основные группы мотивов текучести.

18.Каким образом у работника формируется решение о смене места

работы?

19.Как можно изучить потенциальную и фактическую текучесть?

20.Каким образом можно управлять процессом излишней текучести?

6.УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

6.1. Понятие и виды карьеры

Одним из важнейших аспектов управления персоналом является создание программ профессионального развития сотрудников и планирование их карьеры.

Можно дать несколько определений карьеры.

Карьера – продвижение человека в организации или последовательность рода занятий в течение жизни.

Карьера – индивидуальная последовательность поведений, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни.

Карьера может быть рассмотрена во взаимосвязи ее внешних и внутренних характеристик.

Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых сотрудником профессиональных позиций (занятие более высокого статуса в организации, более высокой заработной платы, больших полномочий и т.п.). Очень часто эта оценка сопровождается оценкой со стороны обще-

120

ства (престиж профессии, организации, наличие служебного кабинета, автомобиля, высокой заработной платы).

Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный че-

ловеком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней.

Оценка человеком своей собственной карьеры осуществляется через критерии успеха:

-рост способностей, знаний, навыков (то есть то, что человек делает и как хорошо он это делает);

-достижение власти и влияния;

-движение вверх в организационной структуре (то есть мера достижения того уровня, к которому человек стремится).

Различают несколько видов карьеры (рис. 27).

Карьера

Специализированная (профессиональная) Неспециализированная

Горизонтальная Вертикальная Ступенчатая Центростремительная

Рис. 27. Виды карьеры

Профессиональная (специализированная) карьера характеризуется тем, что в процессе своей профессиональной деятельности человек проходит различные стадии развития, но в рамках своей профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, инспектор ОК – начальник ОК – зам.директора по кадрам.

Неспециализированная карьера – такая разновидность, при которой работник последовательно занимает определенные позиции, специализируясь в различных областях деятельности. Эти разновидности карьеры могут осуществляться как в одной, так и в нескольких организациях.

Карьера внутриорганизационная представляет собой такую разно-

видность, при которой работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии развития в рамках одной организации. Эта карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

Карьера межорганизационная характеризуется тем, что сотрудник в течение своей трудовой жизни последовательно проходит все стадии раз-