Материал: 5418

121

вития, только в разных организациях. Такая карьера также может быть как специализированной, так и неспециализированной.

Вертикальная карьера – вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени в организационной структуре управления. Это наиболее очевидная разновидность карьеры.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, означающий перемещение в рамках одного организационного уровня управления (перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач по прежней должности с адекватным изменением вознаграждения, руководство временным творческим коллективом).

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий в себе элементы вертикальной и горизонтальной карьер.

Карьера центростремительная представляет собой движение к ядру, руководству организации (приглашение на недоступные для других встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доступ к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства). Этот вид карьеры наименее очевиден и доступен ограниченному кругу работников, как правило, занимающих рядовые должности в организации.

6.2. Этапы карьеры и их характеристика

Впроцессе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Можно выделить следующие стадии развития:

- профессиональное обучение; - поступление на работу;

- профессиональный и должностной рост (продвижение); - развитие профессиональных способностей; - уход на пенсию.

На каждом из этапов карьеры удовлетворяются важнейшие потребности. Г. Десслер [8, с. 227] считает, что существуют следующие стадии

(табл. 6.2.1).

Таблица 6.2.1

Характеристика стадий карьеры по Г. Десслеру

Более подробная характеристика этапов карьеры и их взаимосвязь с важнейшими потребностями человека представлены в табл. 6.2.2.

Таблица 6.2.2

Этапы карьеры и важнейшие потребности

123

Окончание таблицы 6.2.2

Эта периодизация этапов карьеры типична для большинства работников, хотя могут возникнуть отклонения. У многих складывается свой индивидуальный темп прохождения карьерного пути. При благоприятном варианте развития карьеры большинство сотрудников может сменить 7-8 позиций в организации.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временный период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают уровни

(рис. 28):

Наставник

Авторитет

Интернал Мастер

Адепт Адаптант

Оптант

Рис. 28. Фазы развития профессионала

1.Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь нет, как и в отношении других фаз, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры.

2.Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности прогрессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это

124

может быть и многолетний, и кратковременный процесс (например, инструктаж).

3.Адаптант (фаза адаптации) – привыкание молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки молодого специали- ста-профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «под ключ» производственной работе.

4.Интернал – фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признается деловым окружением.

5.Мастер – (продолжающая фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые могут быть не всем коллегам по плечу.

6.Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства суммируется также с предыдущим). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.

7.Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в профессии имеет единомышленников, учеников.

6.3. Управление карьерой сотрудников в организации

Управление карьерой заключается в определении сотрудников, обладающих потенциалом продвижения, путей и способов реализации такого продвижения для достижения целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников.

Главными задачами управления карьерой сотрудников являются:

-обеспечение согласования целей организации и отдельного сотрудника;

-обеспечение индивидуальной направленности планирования карьеры сотрудников с учетом их потребностей, потенциала; разработка карьерограмм сотрудников;

-формирование наглядных и воспринимаемых критериев должностного роста, лежащих в основе решений о перемещениях сотрудников;

-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников;

-обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение «карьерных тупиков», в которых отсутствует возможность перемещений сотрудников;

-обеспечение своевременной количественной и качественной потребности в персонале.