Материал: 5418

154

14.Охарактеризуйте каждый из шагов алгоритма проведения экспертного опроса.

15.В чем сущность и достоинства метода без предварительного установления критериев оценки?

16.Каким образом формируется комплексная оценка сложности и качества работы?

17.Что понимается под аттестацией персонала?

18.Какие этапы включает в себя проведение аттестации? Охарактеризуйте содержание каждого из них.

8. ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

8.1 Сущность и значение системы непрерывного обучения

Человек обучается всю сознательную жизнь. Классификация образовательных учреждений приведена в прил. 2 [11, с. 117]. В сфере профессиональной деятельности работник проходит первичное и вторичное обучение. Первичное обучение осуществляется в колледжах, ПУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специальных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Цель такого обучения – получение образования.

Под образованием понимается процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни труду.

Образование делится на общее и профессиональное и должно осуществляться непрерывно.

Непрерывность образования означает процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые для людей любого возраста и поколения и сопровождающий человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование предусмат-

ривает на только повышение квалификации, но и переподготовку при из-

меняющихся условиях, а также самообразование.

Важность непрерывного образования определяется следующими ос-

новными факторами:

-ликвидация или изменение некоторых видов работ, связанных с внедрением новой техники, технологии, производством новых товаров, ростом коммуникационных возможностей;

-высокий уровень конкуренции между странами. Лидирующее положение в условиях этой конкуренции стран, имеющих современную систему инженерного труда и программ непрерывного образования;

155

- эффективность и экономичность для фирмы повышения отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Профессиональное образование как процесс – это одна из составляющих системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом об окончании учебного заведения. Профессиональное образование получают через систему учебных заведений: профессионально-технические училища, техникуму, высшие учебные заведения, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары.

Обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный , планомерно

исистематически осуществленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения мед руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. д.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации

ипереподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обуче-

ния квалифицированных кадров [с. 78].

1.Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшую перспективу и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени. С точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную

ивнепроизводственную мобильность работника. Однако организация имеет шанс потерять сотрудника, так как он менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3.Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, врожденных или приобретенных в практической деятельности.

Таким образом, предметом обучения являются знания, умении, навыки, способы общения (поведения).

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются [5].

Немецкие специалисты В. Бартц и Х. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

- организация и формирование персонала управления; - овладение умением определять, понимать и решать проблемы; - воспроизводство персонала;

156

-интеграция персонала;

-гибкое формирование персонала;

-адаптация;

-внедрение нововведений.

C точки зрения работника цели непрерывного образования заключаются

в следующем:

-поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

-приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

-приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу

фирмы;

-развитие способностей в области планирования и организации производства.

К основным принципам обучения работников – профессионалов на предприятиях можно отнести следующие:

-целостность системы профессионального образования и преемственность различных его видов и форм;

-опережающий характер обучения на основе прогноза научнотехнического развития и условий развития конкретного предприятия;

-гибкость различных форм профессионального образования, возможность их использования на отдельных этапах образования;

-профессиональное и социальное стимулирование обучения работников;

-построение системы профессионального образования с учетом конкретных возможностей предприятия, социально – экономических условий его функционирования.

Нормативным документом организации обучения работников на предприятии служит Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров. В Типовом положении:

-определены порядок и функции управления непрерывным обучением различных уровней;

-установлены формы и виды обучения, обеспечивающие его непрерывность для специалистов и рабочих;

-даны рекомендации по подбору, подготовке и повышению квалификации преподавательских кадров;

-указаны роль и значение учебно-материальной базы в обеспечении непрерывного образования;

-даны рекомендации по планированию непрерывного обучения кадров, а также по планированию, учету и отчетности учебной работы;

-указаны источники финансирования расходов на обучение кадров.

157

Современное профессиональное обучение, представляющее собой комплексный непрерывный процесс, включает в себя несколько этапов

(рис. 35).

Рис. 35. Процесс профессионального обучения

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации профессиональных знаний. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, результатов аттестации, тестирования сотрудников, индивидуальных планов развития и т. д.

Профессиональное обучение связано со значительными материальны-

ми издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюд-

жета является важнейшим этапом процесса обучения. На величину бюджета влияют два фактора – потребности организации в обучении и её финансовое состояние.

При составлении бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

На основании анализа выявленных потребностей в обучении нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны отвечать следующим требованиям:

158

-быть конкретными и специфичными;

-ориентированы на получение практических навыков;

-быть оцениваемыми.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим элементом процесса обучения. Все чаще затраты на обучение рас-

сматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку не всегда удается определить её влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения сто-

явших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (программы, направленные на профессиональное развитие молодых сотрудников). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую поскольку её результаты рассчитаны на длительную перспективу и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

Влюбом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

Следующим этапом процесса профессионального обучения является составление и реализация учебных программ. Разработка программы предполагает определение её содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

Впроцессе планирования обучения может быть применена схема, представленная на рис. 36.

При выборе методов обучения организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Важным моментом на данном этапе обучения является мотивация работников на активное участие в программе профессионального обучения. Мотивирующими факторами могут быть такие:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; - желание получить повышение или занять другую должность; - заинтересованность в увеличении заработной платы; - интерес к самому процессу обучения и т.д..