Материал: 5418
26
-о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
-о зарплате рабочих и служащих (структуре зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
-об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде рис. 5.
|
|
|
|
Сведения о персонале |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Базовые данные |
|
|
|
|
Переменные данные |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|||||
Постоянные |
|
Условно-постоянные |
|
Простои, прогулы и т.п. |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Пол, год рождения и т.п. 
Тарифная сетка, штатное расписание и т.п.
Рис.5. Информация о персонале
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
-быть простой – это значит, что она должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
-быть наглядной – сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное. Для этого использовать таблицы, графики, цветовое оформление материала;
-быть однозначной – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть однозначность;
-быть сопоставимой – сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
-быть преемственной – сведения о персонале за разные временные периоды должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
-быть актуальной – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.
2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтерна-
27
тивных вариантов. На этом этапе производится исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияния на достижение кадро- во-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.
3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. На этом этапе разрабатывается конкретный план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.
2.3. Планирование потребности в персонале
В основе планирования потребности в персонале лежат: производ-
ственная программа, нормы выработки, планируемый рост производительности труда и структура работ. Схема планирования потребностей в персонале приведена на рис. 6.
Планы организации:
-план материально-технического снабжения;
-финансовый план;
-инвестиционный план;
-организационный план;
-производственный план;
-план сбыта и др.
Предварительные количественный и качественный расчеты будущей потребности в персонале
Информация о персонале организации
Прогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на временной горизонт
Определение потребности о персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием (по прогнозу)
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием (по прогнозу)
Организационно- |
|
Мероприятия по покрытию |
|
Прочие мероприятия: |
технологические мероприятия |
|
потребности в персонале: |
|
- углубление специа- |
по изменению: |
|
- привлечение персонала; |
|
лизации производства |
- производственной структуры; |
|
- перераспределение; |
|
и управления; |
- структуры управления; |
|
- высвобождение персона- |
|
- улучшение социаль- |
- организации труда; |
|
ла; |
|
ного обслуживания |
- технологических процессов |
|
- развитие персонала |
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6. Схема планирования потребности в персонале
28
Планирование персонала производится с учетом определения теку-
щей или оперативной и долговременной или перспективной потребности. Текущая или оперативная потребность в персонале включает в себя
общую, базовую и дополнительную потребность.
Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работы.
Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:
А r 
ДП ,
где r – базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах (r) определяется по формуле
r ОПВ ,
где ОП – объем производства; В – выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
-рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм;
-рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
-ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
-обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы в штатное расписание);
-руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). В процессе планирования потребности производственных рабочих
определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства.
В списочный включается все рабочие, состоящие в группе промыш- ленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и потому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятии, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.
29
Для определения списочной численности работников сначала рассчитывается явочная численность – минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции за смену.
Пример. Номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 560 чел. Списочная численность будет равна:
Ч |
560 |
278 |
577 чел. |
сп |
270 |
|
Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются:
- развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
ДП Апл Аб ,
где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:
ДП Апл 
К в ,
где Кв – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 – 4 % от общей численности в год);
-возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);
-вакантные должности исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов и объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
30
А Ч р 
К н ,
где Чр – среднесписочная численности работающих; Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
-профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
-документации, регламентирующей различные организационноуправленческие процессы с выделением требований по профессиональноквалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
-системы целей как основы оргструктуры управления;
-общей организационной структуры, а также организационных структуры подразделений;
-штатного расписания;
-должностных инструкций (описания рабочих мест) специалистов и руководителей.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
При планировании персонала используют разные способы определения потребности в человеческих ресурсах – от самых простых методов до сложных многофакторных моделей. Как и в обычном планировании, мож-
но выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.