Материал: 5418

36

скольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.

Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Для расчета коэффициента корреляции используется следующая зависимость:

где mi, pi – значение параметров (между которыми устанавливается теснота связи) по i-му измерению;

mср, pср – средние арифметические значения соответствующих параметров;

n – количество измерений параметров m и p (например, количество календарных периодов времени, в течение которых производится учет значений параметров).

При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что она формируется по трем основным направлениям:

1)потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

2)покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

3)покрытие внепланового персонала.

К плановому выбытию персонала относятся:

1)сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг;

2)направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);

3)уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми и т.п.

Вэтих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся, как правило, причины увольнения работника по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3 – 5 лет.

37

2.4. Планирование затрат на персонал

Вусловиях рыночной экономики кардинально изменилась система планирования в деятельности организаций, и прежде всего это относится к планированию трудовых показателей. Изменились прежде всего цели и задачи планирования. Раньше руководители организаций старались заложить

впланы как можно больше резервов, завышали численность персонала, фонды заработной платы. Теперь организации получили полную самостоятельность, а вместе с ней пришла и ответственность за планирование своей деятельности. Руководящие указания дают уже не министерства и ведомства, а рынок и конкуренция. Само планирование в этих условиях из средства сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности организаций, повышения их конкурентоспособности и выживаемости в жестких условиях рынка. Изменилась и система показателей, с помощью которых планировался труд.

Прежде министерства и ведомства устанавливали организациям в качестве основных показателей численность персонала, темпы роста производительности труда, уровень выполнении норм, фонд заработной платы, величину средней заработной платы, систему окладов и тарифных ставок.

Вусловиях конкуренции меняется роль и место этих показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. На первый план выходят уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а величина затрат на персонал, отнесенная к единице изделия.

Вэтой связи возникает необходимость оценки стоимости нанятой предприятием рабочей силы.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Пети впервые предпринял политику оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности [47,с. 97]. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи[10,с 123]. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход. В нашем столетии Теодором Шульцем и Бри Беккером была разработана теория человеческого капитала.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, мобильность и т.д.

Всоответствии с теорией человеческого капитала знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и

38

приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.

Стоимость труда, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включает оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи, стоимость представления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателя на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культур- но-бытовых условии и смешанные статьи. Приведем перечень затрат.

1. Прямая зарплата и оклады:

-плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;

-прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;

-заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);

-выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;

-доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.

2. Оплата неотработанного времени:

-ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;

-государственные и другие признанные праздники;

-другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);

-выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходом на социальное обеспечение.

3. Премиальные и денежные вознаграждения.

-премии в конце года или сезонные премии;

-премии по участию в прибылях;

-дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме. 5. Стоимость жилья для рабочих:

-стоимость жилья – собственность учреждения;

-стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);

-другие виды стоимость жилья.

6. Затраты работодателей на социальное обеспечение:

- установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, детские пособия);

39

-выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность или потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, детские пособия): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;

-стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания:

-выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.

7.Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).

8.Стоимость культурно-бытового обслуживания:

-стоимость столовой на предприятии и оплата питания;

-стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных

сэтим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;

-субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

9. Стоимость труда, нигде не классифицированная:

-стоимость транспортировки рабочих на работу и с работы, предпри-

нятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);

-стоимость рабочей одежды;

-стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.

10.Налоги, рассматриваемые как стоимость труда:

-налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.

Таким образом, затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала. При этом основные затраты (на заработную плату) в зарубежной практике составляют, как правило, менее половины общего объема затрат на персонал. Вот как в одной из крупных фирм Германии выглядит структура расходов на персонал [75]:

Основные затраты на персонал (на заработную плату) – 100. Дополнительные затраты на персонал согласно законодательным

предписаниям и тарифному соглашению (в % к основным) – 59. Добровольно социальные расходы (в % к основным) – 50.

40

Итого дополнительные затраты на персонал составляют на данном предприятии по отношению к основным – 109.

При этом добровольные социальные расходы распределяются следующим образом:

-обеспечение по старости – 51,8;

-денежные выплаты – 25,5;

-социальные услуги – 9,0;

-обучение и повышение квалификации – 11,0;

-прочие расходы – 2,7.

Врыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. Анализ величины, расходов на персонал, их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонал.

Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Вусловиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчетности и других документов первичного учета. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация и позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого из них. Тогда управление персоналом приобретает более целенаправленный характер.

Вкачестве классификационных признаков принимаются:

-фазы процесса воспроизводства;

-уровень подхода;

-целевое назначение;

-источники финансирования;

-характер затрат;

-время возмещения.