Материал: 5418

46

обходимым непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В специальных бухгалтерских счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы»; которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты а счет внутрифирменного социального страхования и другие вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке.

Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах, примерно так же, как учет финансового (основного) капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала либо как добавление стоимости «человеческого капитала» (по аналогии с затратами на модернизацию оборудования). Устанавливается «нормальный срок амортизации». Уход ценного работника до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть приравнивается к потере капитала. Данная методика учета затрат капитала получила название «Хронологической модели затрат». В основном она учитывает прямые вложения в человеческий капитал. В передовых компаниях для человеческих ресурсов применяются такие характеристики основного капитала, как «цена приобретения», «восстановительная стоимость», балансовая стоимость». Цена приобретения – это сумма расходов на набор персонала, ознакомление его с производством и первоначальное обучение. Восстановительная стоимость устанавливается для каждой групп сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах. Предполагаемый срок занятости определяется индивидуально для каждого работника. При этом учитываются: возраст, степень удовлетворенности работой, количество отработанных лет. Балансовая стоимость (БС) рассчитывается по формуле

БС = ЧС * Вс ,

где С – средний положительный срок занятости; Ч – число отработанных лет; Вс – восстановительная стоимость.

На следующем этапе составляются балансы человеческих ресурсов.

В балансе показывается общая сумма вложений в человеческие ресурсы на начало планового периода (затраты на отбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний

47

и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

В финансовых отчетах таких компаний в активах введена новая статья «Чистые инвестиции в человеческие ресурсы», источник этих средств указан в пассиве баланса. В статью «Нераспределенная прибыль» введен новый пункт «Отчисление средств для инвестирования в человеческие ресурсы» (ранее средства, направляемые на обучение персонала, включались в

-потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности;

-потери от производительности труда самого работника и его коллег перед увольнением;

-низкая производительность труда нового работника в период его адаптации и пр.

Учет ведется по элементам затрат. Схема такой оценки приведена в табл. 2.4.1 на примере полных затрат на замещение должности бухгалтера реальной промышленной компании средних размеров.

Таблица 2.4.1

Затраты на замещение работника (почасовая ставка оплаты - 10,9 долл.)

48

49

Например, в компаниях средних размеров полные затраты составляют: на замену рабочих – 7-20%, специалистов – 18-30%, на замену управляющих – свыше 20%, в отдельных случаях 100% годового оклада.

Вторая модель называется «моделью полезности». С ее помощью можно оценить экономические последствия программ развития персонала.

Эффект воздействия таких программ на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле

Э= П*N *V * K – N * З,

где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

N – количество обученных работников;

50

V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

З – затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различий в результативности (V) представляет соотнесение (разность) оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних работников», исполняющих одинаковую работу.

В результате обучения работников необходимым навыкам и соответствующей мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента «К».

Например, стоимостная оценка различий в результативности принята в 15 тыс. дол., эффект обучения (К) составил ¾ этой величины. Эффективность программы обучение 20 работников при предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1000 дол., а эффект программы имеет место в течение 2-х лет, составит:

2 * 20 * 15000 * 0,75 – 20 * 1000 = 430 тыс.дол.

Знание величины затрат на персонал и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

В условиях рыночных отношений срок окупаемости претерпевает существенное изменение. Ранее нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет более широкий выбор: ориентироваться либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения.

К окупаемости средств на персонал можно подходить с различных позиций. Первая – с позиции организации капиталовложений в персонал – должны окупиться за время работы работника на предприятии, и не только окупиться, но и принести определенную прибыль. Таким образом, сроки окупаемости не должны выходить за стаж работы работника в организации. Вторая – с позиции государства – сроки окупаемости существенно растягиваются на весь период трудовой жизни (учитывается возможность старения знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от: