Материал: 5418

41

Такая классификация представлена на рис.7:

По фазам процесса воспроизводства

Рис. 7. Классификация затрат предприятия на рабочую силу

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны.

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на

42

медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальное страхование.

Отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно скажутся на трудовом потенциале предприятия.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции.

При делении затрат на рабочую силу на обязательные - необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявят следующую проблему. Затраты на рабочую силу (как и другие виды производственных издержек) являются составной частью себестоимости продукции. Сокращение же себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям.

По характеру расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатойчетырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации политики.

Составные элементы косвенных затрат работодателей на рабочую силу неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли кос-

43

венных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или на один отработанный человеко-час.

Расходы на содержание персонала – расходы, которые предприятие платит за работу (труд) – выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты – почасовая ставка заработной платы – четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, то есть они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис. 8.

Рис. 8. Примерная структура издержек на персонал

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

44

Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здравого психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости составляет в настоящее время 1,5% от фонда заработной платы для всех плательщиков.

По признаку адресности затрат на персонал их можно развить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

-платежи – основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

-прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

-издержки, установленные законом, сборы и национальные страховые

ипенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендии), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

-подготовка спецификаций и объявлений;

-затраты на рекламу;

-отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

-отборочные тесты;

-медицинские проверки;

-официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

- заработная плата и расходы на учеников и наставников;

45

-подготовка и поддержание программ обучения;

-учебные материалы, оборудование и помещения;

-низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

В соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку квалификации кадров.

4. Издержки на перемену места жительства:

-переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

-помощь в жилищном строительстве;

-оплата общежития.

5. Издержки при увольнении:

- установленные государством выплаты за сокращение штатов; - другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство:

-издержки на службу управления персоналом, за исключением, указанных в других группах.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом:

1. Через существующие расходы:

-ограничение максимального числа работающих;

-прекращение приема на работу;

-активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

-замораживание выплат сверх тарифов;

-пересчет повышение тарифов на внетарифные выплаты;

-корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

-одинаковые результаты с меньшим персоналом;

-лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Важным вопросом в планировании затрат на персонал является оценка расходов на него. В методике оценки вложений в человеческий капитал рассматриваются две модели вложений в человеческие ресурсы: модели активов (или «затратные») и модели полезности [94].

Первые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации. Вторые считают не-