Материал: 5418

51

1.Рациональности использования трудового потенциала. Чем выше уровень его использования (фонда рабочего времени, квалификации работника, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда), тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости.

2.Стаж работы человека на предприятии. Чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, при принятии решения о целесообразности вложения средств в персонал необходимо использование трех показателей: затраты, возможный экономический результат (эффект) и возможный стаж работы.

Госкомстат РФ в 1999 принял решение о проведении выборочного статистического наблюдения состава затрат на рабочую силу в организациях. Цель наблюдения – получение репрезентативной информации об уровне, структуре и динамике затрат, производимых организациями в пользу работников по субъектам РФ, отраслям экономики и промышленности, формам собственности. Обследование должно проводиться один раз

вдва года по показателям, характеризующим затраты организаций на персонал, сгруппированным в 10 групп по направлениям затрат.

Анализ и определение структуры затрат на персонал будут способствовать совершенствованию работы с кадрами

2.5. Кадровый контроллинг

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Слово «контроллинг» произошло от английского «to control» – контролировать, управлять.

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием. В системе управления персоналом контроллинг ставит в качестве цели поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех кадровых мероприятий.

Первейшей задачей контроля показателей является фиксация резуль-

татов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Таким образом, кадровый кон-

троль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль направлен на оптимизацию использования персонала в организации.

52

Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, кон-

троля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля, и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:

-поддержку кадрового планирования;

-обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

-обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

-повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Могут быть и частные задачи,

например, проверка эффективности отдельных кадровых подсистем (функций).

Коме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации.

На практике используются детализированные перечни задач кадрового контроллинга (табл. 2.5.1).

Таблица 2.5.1

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Наименование задач

Создание системы кадрового планирования и контроля:

-выбор метода и процедур;

-определение порядка проведения планирования;

-определение основных требований по составлению плана и контроль за ним;

-определение внешних и внутренних предпосылок плана.

Создание кадровой информационной системы:

-определение потребности в информации;

-участие в создании системы информации о рабочих местах;

-участие в создании системы оценки кадров;

-создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;

-иерархический анализ потребности в информации;

53

Окончание таблицы 2.5.1

Наименование задач

- определение получателей информации;

-оформление содержания кадровой отчетности. Координация кадрового планирования:

-подготовка заседаний по планированию;

-проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб;

-проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации;

-обобщение отдельных планов в отраслевые планы;

согласование кадрового планирования с другими частными планами организации; - проведение контроля за выполнением планов;

-предложение мер по устранению отклонений от планов. Проведение исследований эффективности планов. Выполнение функции кадрового аудита:

-проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности;

-проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления;

-проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.

Ведение системы кадровой информации

Составление отчетов по кадрам

Основная идея контроллинга – введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системы управления персоналом. Учет этих показателей, анализ отклонений от установленных обоснованных нормативов позволит оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию – осуществлять планирование как в краткосрочном, так и долгосрочном плане.

В рамках контроллинга уже разработаны дифференцированные системы показателей. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценивания. Поэтому необходимо четко выявлять связи между показателями и целями кадрового хозяйства. В табл. 2.5.2 приведены основные понятия системы управления персоналом и их применение в контроллинге.

Особое внимание следует обращать на качественные параметры. Возрастает роль внутрифирменных опросов, которые помогают установить степень удовлетворенности персонала.

54

Таблица 2.5.2

Основные понятия, связанные с управлением персоналом и их применение в контроллинге персонала

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Кадровое планирование Уровни кадрового планирования Кадровый контроллинг Оперативный план Потребность в персонале

Общая, базовая, дополнительная, долговременная потребность в персонале

Качественная и количественная потребность в персонале Методы планирования персонала Затраты на персонал