Материал: Gidens_Sotsiologiya2

1910 році більше третини працюючих жінок становили покоївки або домашні служниці. Жіночу робочу силу складали переважно молоді незаміжні дівчата, чия зарплатня за роботу на фабриках чи в конто­ рах надсилалася часто роботодавцями безпосередньо їхнім батькам. Після одруження їх звільняли з роботи.

Відтоді участь жінок в армії оплачуваних працівників розширю­ валась більш-менш безперервно. Однією з головних причин того була нестача робочих рук під час першої світової війни. Упродовж воєнних років жінки виконували багато обов'язків, які раніше вважалися виключно компетенцією чоловіків. Повернувшись додому з війни, чо­ ловіки знову зайняли більшість робочих місць, але ставлення до ролі жінки змінилося. Сьогодні оплачувану роботу поза домом у більшості європейських країн виконують 35—60 відсотків жінок віком від 16 до 60 років. Найбільш значне зростання зайнятості відбулося серед заміжніх жінок. Сукупний рівень для Британії становить 53 відсот­ ки. Понад 40 відсотків заміжніх жінок з дітьми віком менше трьох років зараз працюють повний робочий день. І все-таки частка працю­ ючих жінок досі значно менша, ніж працюючих чоловіків. На опла­ чуваній роботі зайнято 74 відсотки чоловічого населення у віці від 25 до 60 років, і це співвідношення не зазнало значних змін протягом останнього століття.

Нерівність на роботі

Працюючі жінки сьогодні виконують малооплачувану, рутинну робо­ ту. До цього спричинилися зміни в організації зайнятості, а також стереотипні погляди на слабку стать. Доречним прикладом цього є зміни в престижі та робочих завданнях клерків. 1850 року в Сполу­ ченому Королівстві 99 відсотків клерків становили чоловіки. Посада клерка часто означала відповідальне становище, що вимагало знання бухгалтерії, а часом виконання обов'язків менеджера. Навіть найдрібніший клерк мав певний статус у своєму оточенні. У XX столітті відбулася загальна механізація конторської праці (після впровад­ ження друкарських машинок наприкінці XIX століття), яка супро­ водилася різким падінням престижу кваліфікації та статусу клерка, а також спорідненої професії секретаря. Ця робота стала непрестиж­ ною і низькооплачуваною. Оскільки оплата і престиж цих посад зменшилися, їх почали обіймати жінки. 1991 року майже 90 відсот­ ків посад дрібних службовців та 98 відсотків посад усіх секретарів обіймали жінки.

Наявність у жінок неповнолітніх дітей істотно впливає на їхню участь в оплачуваній трудовій діяльності. У всіх соціоекономічних групах жінки, котрі не мають вдома дітей, швидше матимуть повнооплачувану роботу. Разом з тим, порівняно з початком 1980-х років, сьогодні жінки-матері частіше повертаються на роботу з повним робо­ чим днем, на ту саму посаду і до того ж роботодавця. Водночас ви­ сокою є частка жінок-матерів, які повернулись на роботу і почали працювати неповний робочий день або опинилися на посадах з ниж-

12. ПРАЦЯ ТА ЕКОНОМІЧНЕ ЖИТТЯ

Мал. 12.1. Чоловіки та жінки, що працюють повний та неповний робочі дні в Сполу­ ченому Королівстві, 1987—1995.

Джерело: Labour Force Survey, Central Statistical Office. From Social Trends, 1996, table 4.1.

чого платнею. На початку 1990-х років жінки прагнули продовжити свою службову кар'єру, особливо на високооплачуваних посадах (HMSO, 1992).

І все-таки сьогодні набагато більше жінок, ніж чоловіків, працює неповний робочий день (див. мал. 12.1). Більшість із них самі на­ дають перевагу такому розпорядку, аніж повній зайнятості. Однак вони мають невеликий вибір з однієї важливої причини. Чоловіки у своїй більшості не беруть на себе первинного обов'язку виховувати дітей. Жінки, які виконують такий обов'язок (а також інші домашні справи — див. нижче) і водночас прагнуть чи потребують оплачува­ ної роботи, неминуче вважатимуть кращим вибором неповний робо­ чий день.

Останнім часом жінки почали претендувати на посади, що вважа­ ються чоловічою роботою, проте поки що до певної міри. Менше п'яти відсотків директорів британських компаній представлені жін­ ками; у чотирьох компаніях з п'яти директорами є чоловіки. Подіб­ на ситуація спостерігається в головних сферах економіки. Наприк­ лад, у найбільших банках Сполученого Королівства зараз пра­ цює близько одного мільйона жінок. Однак лише два відсотки посад менеджерів у Національному вестмінстерському банку обіймають жінки, три відсотки — у Мідлендбанку і чотири відсотки — у Барк- лей-банку.

Подібна ситуація спостерігається і в сфері професійної зайнятості. Частка жінок-прокурорів та жінок-адвокатів за останні двадцять ро­ ків зросла, проте досі залишається на позначці 14 відсотків. Тільки три відсотки суддів Верховного суду становлять жінки (всі одружені). Серед членів Апеляційного суду взагалі немає жінок (Grint, 1991).

Ми поки що не можемо сказати, яка ймовірність згладження цих вкрай різких тендерних нерівностей у найближчому майбутньому. Можливо, що вже сьогодні відбуваються досить глибокі зміни; однак просування по службовій драбині до найвищої посади вимагає трива­ лого часу, тож результати можна буде побачити лише через кіль­ ка років. Для прикладу розглянемо юридичні професії. На початку 1990-х років майже половину студентів юридичних факультетів у Британії становили жінки, що свідчить про вагоме зростання їх част­ ки за попереднє десятиліття. Більшість із них, ймовірно, оберуть кар'єру юриста; тестування покаже, скільки з них врешті-решт до­ сягне успіху.

Проблеми успіху

Нині жінки, котрі досягають економічного успіху, мають увійти до світу, до якого, як їм підказує інтуїція, вони належать лише почасти. Досвід жінок-службовців хтось порівняв з відчуттями людини, що вирушає до чужої країни на тривалий строк. Важливо взяти з собою надійні довідники та карти, а також дотримуватися звичаїв місцевих жителів. На новоприбульця чекає відчутний «культурний шок», і на­ віть той іноземець, що проживає на чужині постійно, ніколи не почу­ ватиметься повністю «своїм». Однак з перебігом часу жінки можуть

узгодити між собою сімейні обов'язки та поклик до праці.

Одним з головних чинників, що впливають на кар'єру жінок, є переконання чоловіків у тому, що для жінок робота посідає другоряд­ не після дітей місце. У дослідженні, проведеному у Британії, вивча­ лися погляди менеджерів, які проводили співбесіди з жінками-пре- тендентами на посаду технічного персоналу у закладах охорони здоров'я. Дослідники виявили, що інтерв'юери завжди запитували жінок, чи є в них діти або чи мають вони намір їх мати. У розмовах з чоловіками-претендентами таких запитань практично ніколи не ставили. Коли у менеджерів цікавилися про причину цього, їхні від­ повіді зводилися до двох аргументів: (1) жінки з дітьми можуть ви­ магати додаткової відпустки на час літніх канікул або на період хво­ роби дитини; і (2) відповідальність за виховання дітей частіше покла­ дається на матір, ніж на батька.

Дехто з менеджерів, ставлячи жінкам такі запитання, відчував необхідність «піклуватися» про них як про працівників, проте біль­ шість інтерв'юерів прагнули оцінити надійність претендента жіночої статі як майбутньої колеґи. З цього приводу один менеджер заува­ жив: «Я усвідомлюю, що такі запитання мають надто особистий ха­ рактер, однак, вважаю, нам потрібно про це знати. Чоловіки справді не опиняються у такому становищі, проте, на мою думку, це певною мірою несправедливо — рівних можливостей не існує, оскільки чоло­ вік ніколи не може відчути, що дійсно має сім'ю» (Homans, 1987, p. 92). І все-таки, хоча чоловіки не можуть у біологічному розумінні «мати дітей», тобто народити їх, вони, звісно, можуть брати на себе відповідальність за їх догляд. Такої можливості не врахував жодний з менеджерів-респондентів. Таке саме ставлення зберігалось і стосов­ но підвищення жінок по службі: вважалося, що заради догляду за малими дітьми вони, найімовірніше, пожертвують своєю кар'єрою, незалежно від рівня досягнутої позиції. Ось як прокоментував цю ситуацію провідний менеджер:

«На вищих рівнях влади, як правило, чоловіки домінують тільки тому, що жінки самоусуваються від роботи на час пологів і подібних до цього справ... На мою думку, це не якийсь конче дискримінаційний підхід, а той життєвий факт, що жінки зазвичай залишають роботу, щоб вийти заміж і мати свою родину, а тому їхня кар'єра фрагментарна. Вони повертаються на роботу, розуміючи, що мають прогалини у службовому досвіді чи підготовці, а коли ви починаєте добір кандидатів на посаду, то керуєтесь не критерієм статі, а ймовірним внеском претендента у спільну справу. Якщо ви маєте двох кандидатів — жінку, яка через сімейні обставини не працювала три роки, та чоловіка, який працював, цілком очевидно, що, за рівності всіх інших умов, роботу одержить чоловік» (Homans, 1987, p. 95).

Серед небагатьох жінок, які обіймали керівні посади, жодна не мала дітей, а кілька тих, що планували мати дітей у майбутньому, мали намір залишити свої посади, з тим, щоб, можливо, згодом змінити спеціальність.

Подібні результати дало і опитування жінок-менеджерів, проведе­ не 1992 року в Іст-Англії (Verney, 1992). Практично всі 200 респонденток назвали проблему догляду за дітьми як найважчу перешкоду для жінок, що прагнуть зробити кар'єру в бізнесі. Створення дитячих ясел при компанії багато жінок вважали оптимальним варіантом ви­ ходу із становища на деякий час, проте на такий варіант, згідно з даними дослідження, погодилося тільки два відсотки компаній.

Як слід тлумачити ці результати? Може, просуванню жінок по службі заважають саме чоловічі упередження? Деякі менеджери ви­ словлюють думку, що жінкам-матерям не слід шукати оплачуваної роботи, а дбати про дітей та домашні справи. Однак більшість пого­ дилася з тим, що жінкам слід надати рівні з чоловіками можливості просування по службі. Упереджена позиція менеджерів була більше пов'язана з фактом домашніх обов'язків матері, аніж із самою важ­ ливістю посади. Допоки серед більшості населення побутує думка, що батьківські обов'язки неможливо розподілити справедливо, проблема наймання на роботу жінок і далі існуватиме. Значна нерівність жінок та чоловіків щодо кар'єрних можливостей і надалі залишатиметься, за висловом одного з менеджерів, «життєвим фактом» (Cockburn, 1991).

Законодавство про рівні можливості

Закон про рівні можливості було прийнято в Сполученому Королівстві у 1970 році. Згідно з його положеннями, чоловіки та жінки не могли одержувати різну платню за одну й ту саму роботу. Однак цей принцип було сформульовано достатньо двозначно, аби багато працедавців просто-напросто змінили назви деяких посад, тобто створили «різні» професії для чоловіків та для жінок. Тож цей закон не дав бажаного результату. 1975 року країни Європейської спільноти впровадили більш суворий Закон про рівну платню, який відновив те, що назива­ лося «принципом однакової платні». Платити однаково вимагалося не просто за «однакову роботу», а за «роботу, яка має однакову цінність».

Різниця між цими двома формулюваннями має важливе значен­ ня. Адже європейським законодавством вимагається, щоб жінки на посадах рівноцінних, але не аналогічних тим, які обіймають чоло­ віки, могли претендувати на однакову з чоловіками платню, оскільки вони виконують таку саму роботу. Європейський суд навіть розглядав позов до британського уряду за його відносно слабке законодавство про рівні можливості.

І все-таки незрозуміло, які саме зміни означали ці закони в системі зайнятості. Комісія з питань рівних можливостей, створена у Брита­ нії, порушила судовий розгляд кількох гучних справ про протиправну дискримінацію жінок. Наприклад, 1989 року група жінок-друкарок та секретарів з Лойдбанку виграла справу в Промисловому трибуналі, з успіхом довівши, що їхня праця мала таку ж цінність, як праця бан­ ківського кур'єра чоловічої статі, який отримував більшу платню.

Разом з тим такі перемоги були нечисленними і несуттєвими. До чого можна дійти у намаганнях обійти закон, ілюструє випадок з фір-