Материал: SYuF_2021_T_2

VIII Студенческий юридический форум

законодательства.Трудовые отношения,складывающиеся в эпохуXXI в.,отличаются «нестабильностью труда»,что сказывается на профсоюзном движении.

Следует отметить,что термин «профсоюз» остается неизменным на протяжении двух веков.Впервые в России профсоюзное движение активно стало себя проявлять в 1905 г.Перенимая зарубежный опыт,в Российской империи профсоюзы также стали носит противоборствующий характер двух сторон: рабочего и нанимателя.Но судить о том, что в нашей стране до начала XX в. не было профсоюзов — неверно. Прообразами нынешних организаций стали «Южнороссийский рабочий союз» 1874 г.,«Северно-русский рабочий союз» 1877 г.1

Внастоящее время российским законодательством было выработано легальное определение профсоюза как добровольного общественного объединения граждан,создаваемого в целях представительства и защиты их соци- ально-трудовыхправ и интересов2.Тем самым в сферетруда профсоюз в первую очередьпредставлен как «защитник» прав работника. Профсоюзы остаются в качестве массовой организационной структуры, которая способна вступать в диалог с государством и работодателем от имени трудящихся,защищая их права и законные интересы.

Проанализировав отдельные историко-правовые аспекты, необходимо перейти к рассмотрению насущной проблемы: каково будущее профсоюзов? Данный вопрос был вынесен на обсуждение Международной Организацией Труда (МОТ) в докладе,посвященному настоящей и будущей сфере труда.

Данный вопрос неспроста был выдвинут на обсуждение МОТ, поскольку дальнейшие перспективы развития профсоюзов неопределенны. Кроме этого, работникам необходимо знать: во-первых, будет ли у них желаемая работа, во-вторых, какие профессии и специальности признаны исчезающими и что придет им на смену, в-треть- их, как скажется технический процесс на трудовой деятельности в целом? Но пока что ответы на поставленные вопросы не последовали.В сложившийся ситуации решение будет зависеть от выбранного курса политики профсоюзов.

Эксперты МОТ спрогнозировали четыре основных направления, по которым может развиваться профсоюзное движение в будущем3.Таковыми стали:

1.Постепенная маргинализация профсоюзов.

Данного рода процесс обусловлен тем, что профсоюзы теряют собственную значимость путем сокращения участия граждан в них. В результате профсоюзы перестают быть влиятельными организациями в регулировании трудовой деятельности.В частности,маргинализация профсоюзов связана с возрастным критерием.По статистике

вразвитых странах большинство членов профсоюза старше 50 лет, процент граждан моложе 30 совсем низок. Поэтому если не привлекать молодежь к участию в профсоюзном движении, то вопрос о существовании добровольных общественных объединений будет под угрозой.

2.Дуализация профсоюзного представительства и политики.

Второй вариант развития предстает более лояльным: профсоюзы отстаивают собственные позиции путем привлечения сильных соратников в лице работников крупных предприятий в сфере промышленности,квалифицированныхработников в сфере логистики,специалистов государственного сектора.Принятие данного решения влечет за собой сокращение проведения забастовок и протестов,а возникшие трудовые конфликты будут заканчиваться быстрее за счет гибкости представителей работников. Но есть и отрицательная черта во всем этом процессе. Это доказывает лишь факт, что обостряется деление предприятий на те,где действует профсоюз,и на те,где он отсутствует.И с такими темпами исход будет один: в профсоюзах будут заинтересованы только крупные предприятия.

3.Замещение.

Вусловиях нестабильности труда возможна реновация профсоюзного движения. Постепенно может происходить замена профсоюзов на новые формы общественного представительства: общественное движение, правозащитная организация,цифровое объединение работников.Данный переход обусловлен привлечением в добровольные общественные объединения молодых граждан, что позволит убыстрить переход в цифровой формат и повысить мобильность внутри организации. При таком раскладе событий все равно останется неясным: сможет ли новое объединение стать мощным постоянно действующим механизмом,реализовывая в полной мере полномочия по представительству и защите прав и законных интересов граждан.Это покажет только практика.

4.Обновление.

Заключительным направлением, по которому может развиваться профсоюзное движение в будущем является обновление.Для этого необходимо реформироватьвнутреннюю структуру,в чем на данный моментзаинтересованы профсоюзы.Для укрепления собственных позиций профсоюзы применяют современные форматы взаимодей-

1 См.: В.А.Кадейкин,Г.М.Адибеков,Г.П.Алексеев История профсоюзов России: этапы,события,люди.М.: Академия труда и социальных отношений,1999.С.98.

2 Федеральный закон «О профессиональныхсоюзах,ихправахи гарантияхдеятельности» от12.01.1996 № 10 ФЗ (с изм.) // СЗ РФ.1996.№ 3.Ст.148.

3 Профсоюзы на распутье.Рабочий документ МОТ/ACTRAV—Женева,МОТ,2020.

190

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

ствия с работниками, активно развивают в организации информативное пространство, предоставляют для своих членов курсы по переобучению. С учетом сложившейся ситуации принятие именно такого решения является самым благоразумным.Активизация работы профсоюзов в ближайшее время позволит им выйти на новый уровень прогрессивности,доказав свою важность и эффективность миру в сфере труда.

Резюмируя вышесказанное, хотелось бы отметить, что профсоюзы остаются незаменимой частью трудовых правоотношений. Их участие в сфере труда помогает государству обеспечить стабильное развитие экономики без социальных потрясений. Государство должно оказывать поддержку профсоюзам в теперешней ситуации их обновления. Что касается нашей страны, то Россия нуждается в сильном профсоюзном движении. А для этого необходимо создание определенных условий,в которых профсоюзы могли вернутьсебе статус консолидирующей силы в российском обществе.

Гуркина К.А.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Четырехдневная рабочая неделя: проблемы и перспективы

За последние 100 лет в мире отчетливо прослеживается тенденция сокращения продолжительности рабочего времени: сначала с 60 часов в неделю до 48,затем до 40.Принятая в 1935 г.Конвенция Международной организациитруда № 47установила,что принцип 40-часовой рабочей недели должен применятьсятаким образом,чтобы не повлечь понижения уровня жизни трудящихся.В 1962 г.МОТ разработала и приняла Рекомендацию «О сокращении продолжительности рабочего времени»,согласно которой следуетпостепенно сокращатьнормальную продолжительность рабочего времени без сокращения заработной платы1.

Предложенная в 2014 г. Международной организацией труда идея перехода на четырехдневную рабочую неделю не является новой, но остается актуальной и по сей день — на локальном уровне в различных странах проводятся эксперименты по сокращению рабочей недели до четырех дней.Также в Исландии в 2021 г. в эксперименте приняли участие сотрудники самых разных отраслей,включая IT-компании,социальные службы и медицину.Часть работала по схеме с 9 до 17:00,часть—посменно2.

Вопрос о переходе на четырехдневную рабочую неделю неоднократно поднимался и в России. Еще в 2019 г. данная идея была озвучена Дмитрием Медведевым,на тот момент Председателем Правительства,на 108 й сессии Международной конференции труда3. Инициативу поддержала и Федерация независимых профсоюзов России. Целями такого перехода являются:

1.Повышение производительности труда;

2.Уменьшение безработицы;

3.Создание более эффективного режима распоряжения свободным временем;

4.Охранение уровня здоровья и удовлетворение духовных потребностей работника.

При этом обязательным условием перехода на четырехдневную рабочую неделю рассматривается сохранение размера заработной платы4.

Подобные изменения вызывают довольно много вопросов:

1.Как изменится нормальная продолжительность рабочего дня, закрепленная в 91 статье Трудового кодекса? Изменится ли данная норма вообще?

2.Повлияет ли переход на четырехдневную рабочую неделю на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска?

1 П.4 Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени».URL: https://www.conventions.ru/ view_base.php?id=554 (дата обращения: 23.09.2021).

2 См. подробнее : Четырехдневная рабочая неделя: результаты разных экспериментов. Плюсы, минусы и перспективы. URL: https://habr.com/ru/company/selectel/blog/565644/ (дата обращения: 23.09.2021).

3 См.: Выступление Председателя Правительства РФ Дмитрия Медведева на пленарном заседании 108 й сессии Международной конференциитруда—Международно-правовые и социальные вопросы от11.06.2019 г.URL: https://geneva.mid.ru/15/-/ asset_publisher/RBwecKIQfx2o/content/vystuplenie-dmitria-medvedeva-na-plenarnom-zasedanii-108-j-sessii-mezdunarodnoj- konferencii-truda?inheritRedirect=false (дата обращения: 23.09.2021).

4 Профсоюзы назвали главное условие введения четырехдневной рабочей недели. URL: https://www.rbc.ru/society/05/08/ 2021/610b60069a794711eee52b25 (дата обращения: 23.09.2021).

191

VIII Студенческий юридический форум

3.Потребуется ли дополнительно нанимать работников?

4.Как выстроить график трудового распорядка на предприятиях с непрерывным производственным процессом? И другие.

Наиболее актуальными как для работников,так и работодателей являются вопросы,касающиеся оплаты труда,

втом числе вопрос о том,как сохранить заработную плату на уровне пятидневной рабочей недели.

Всилу отсутствия законодательных проектов или официальных комментариев по реализации перехода на четырехдневную рабочую неделю при условии сохранения заработной платы на уровне пятидневной в теории возможны две модели подобных изменений.

Во-первых, речь идет о переходе на четырехдневную рабочую неделю с сохранением нормальной продолжительности рабочего времени в 40 часов.В данном случае не происходит сокращение рабочих часов,в связи с чем вопрос о сохранении заработной платытеряетсвою актуальность.Вместе стем в данном случае происходитувеличение рабочего дня с привычных 8 часов до 10.При этом нагрузка на работника в день увеличивается,вследствие чего сокращается время отдыха,и как результат происходит снижение продуктивности и ухудшение здоровья.

Вторая модель предусматривает не только сокращение количества рабочих дней, но и нормальной продолжительности рабочего времени до 32 часов. Именно такой вариант должен способствовать повышению производительности труда за счет высвободившегося рабочего времени, которое, в свою очередь, позволит сохранить уровень здоровья и удовлетворить духовные потребности работника. И вот здесь мы сталкиваемся с проблемой сохранения заработной платы.При недостаточном росте производительности труда для компенсации сокращения рабочей недели работодатель будет вынужден создавать дополнительные рабочие места, что влечет увеличение расходов и как следствие снижение заработной платы работника.

Однако,как показывает зарубежная практика,перевод предприятий на четырехдневную рабочую неделю дает положительный результат: растет продуктивность, снижается уровень стресса, улучшается общее состояние здоровья1. Применима ли данная практика к нашей стране? Трудовой кодекс закрепляет лишь максимальную продолжительность рабочей недели2,из чего следует,что уже сегодня в рамках социального партнерства или коллективного договора в организациях может быть уменьшено количество рабочих дней.Однако согласно результатам исследования Superjob такой возможностью пользуются лишь 2 % компаний3.

Таким образом, на сегодняшний день инициатива перехода на четырехдневную рабочую неделю вызывает довольно много вопросов и опасений как среди работников, так и работодателей, а отсутствие законодательной базы или хотя бы официальныхкомментариев,содержащихплан или идеи реализации такого перехода,не позволяет дать однозначный ответ о возможных рисках и результатах. Готова ли Россия к таким изменениям? На мой взгляд, повсеместно вводить четырехдневную рабочую неделю в ближайшее время нецелесообразно. Подобные изменения должны быть строго регламентированы законодательством и осуществляться поэтапно, чтобы избежать безработицу,а также сохранить или повысить уровень заработной платы и производительности.

Докучаева Е.В.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Правовое закрепление принципа запрещения гендерной дискриминации в сфере труда

Уже многие годы человечество борется с различными проявлениями дискриминации в самых разных сферах жизни общества. С течением времени «нормальное» положение вещей стало неприемлемым. Отношение к отдельным категориям людей по мере развития общества менялось, и наконец, человечество достигло той стадии,когда дискриминация перестала восприниматься как естественное явление.Областьтрудового права данные изменения так же не обошли стороной,и в настоящее время какое бы то ни было ущемление прав по признакам половой, национальной и расовой принадлежности, по отношению к вере, убеждениям, по социальному положению,происхождению и другим критериям запрещено.

1 Четырехдневная рабочая неделя: результаты разных экспериментов. Плюсы, минусы и перспективы. URL: https://habr. com/ru/company/selectel/blog/565644/ (дата обращения: 23.09.2021).

2Ст. 91, 92 Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) // Российская газета.

№256.31.12.2001.

3 См.: Россияне изменили отношение к четырехдневной рабочей неделе от 01.11.2020 г. URL: https://rg.ru/2020/11/01/ rossiiane-izmenili-otnoshenie-k-chetyrehdnevnoj-rabochej-nedele.html (дата обращения: 23.09.2021).

192

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

В России, как и в большинстве цивилизованных стран, этот запрет в большинстве своем соблюдается, и говорить о дискриминации как о насущной проблеме не приходится,но всё же возникают случаи,когда предписанные законом правила нарушаются, «подавляются» под тяжестью человеческих предрассудков и стереотипов, и, хотя государство старается свести к нулю наличие подобных нарушений,всё же они имеют место.

Дискриминация по половому признаку — одна из древнейших форм дискриминации, известных человечеству. Она более часто, чем какие-либо другие формы встречается в современных реалиях, и несмотря на то, что подавляющее большинство стран мира стремятся искоренить эту проблему прежде всего посредством запрещения гендерного неравенства на законодательном уровне, на практике эта «болезнь» всё еще находит средства к существованию. В 2015 г. Саммит ООН по устойчивому развитию принял резолюцию «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г.»1,в соответствие с которой «обеспечение гендерного равенства и расширение прав женщин и девочек» является одной из первостепенных целей,стоящих перед мировыми державами.

Принцип запрещения гендерной дискриминации в трудовом праве нашел свое закрепление как на международном уровне, так и на уровне национального законодательства. Еще в 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН была принята Всеобщая Декларация прав человека,2 статья которой устанавливала,что «Каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами,...без какого бы то ни было различия,как-то в отношении расы,цвета кожи,пола,языка,религии...и т.д.2 В развитие данного принципа в дальнейшем было принято много международных актов,например,Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.)3,Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) закрепляющий, что «женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех,которыми пользуются мужчины,с равной платой за равный труд»4.

Тем не менее на определенном историческом этапе наиболее важным актом в области трудового права относительно запрещения гендерной дискриминации стала Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»5. Она была принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42 й сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенция определяет «дискриминацию» прежде всего как «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»6. Таким образом, несмотря на то, что Конвенция не делает упор исключительно на гендерной дискриминации, ущемление прав и свобод «в области труда и занятий» по признаку половой принадлежности для стран,ратифицировавших Конвенцию,с момента ее вступления в силу запрещена.Данная конвенция была ратифицирована Указом Президиума ВС

СССР от 31.01.1961 и является действующей для РФ по сей день.

19 декабря 1980 г. Президиум Верховного Совета СССР ратифицировал Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин,принятую ООН в 1979 г.7 Большая роль Конвенции прежде всего в том,что она дала легальное определение понятию «дискриминации в отношении женщин». Под ней понимается «любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной,гражданской или любой другой области».

Относительно правовой основы принципа запрещения гендерной дискриминации в сфере труда, следует прежде всего сказать о Конституции РФ, которая закрепляет «равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола»8 как основу конституционного строя страны, соответственно, дискриминация по гендерному признаку должна быть исключена из всех сфер жизни людей в Российской Федерации. Та же статья Закона декларирует «равные права и свободы и равные возможности для их реализации» для мужчин и для женщин.

1 Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 г., Генеральная Ассамблея ООН,Декларация от 25.09.2015.

2 Всеобщая декларация прав человека 10.12.1948.

3 Международный пакт об экономических,социальных и культурных правах 16.12.1966.

4 Международный пакт об экономических,социальных и культурных правах 16.12.1966,Ст.7.

5 Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 25.06.1958.

6 Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 25.06.1958,Ст.1.

7 Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 18.12.1979.

8 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 СЗ РФ.с изм.и допол.в ред.от 01.07.2020.Ст.19.

193

VIII Студенческий юридический форум

В частности, статья 36 Конституции РФ затрагивает проблему запрета гендерной дискриминации в области трудового права. Так, она содержит следующее положение: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы»1.

Внастоящий моментТрудовой кодекс РФ содержит отдельную статью,посвященную запрещению дискриминации в сфере труда,— это статья 3 ТК РФ, и она носит аналогичное название. Согласно правилам закрепленным в статье,«каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав»2.

В2003 г.в Государственную Думу РФ был внесен законопроект о гендерном равноправии.Данный законопроект предлагал зафиксировать норму, согласно которой мужчины и женщины должны получать равную зарплату, если они выполняют идентичную работу. Данная норма обязывала работодателя доказывать отсутствие умышленной дискриминации в случае трудовых споров. Здесь же говорилось и о необходимости квот для женщин и мужчин в органах власти, предполагалась и гендерная экспертиза законов. Тем не менее законопроект успешно прошел только первое слушание, а потом был забыт. В июле 2016 г. была произведена ревизия многих архивных законопроектов,среди которых был и законопроекто гендерном равноправии.Однако однозначной точки зрения по поводу дальнейшей судьбы законопроекта нет. Одни считают, что эта инициатива устарела,так как различные НПА уже регламентируют запрещение гендерной дискриминации.Другие — что законопроект необходимо пересмотреть и ввести в действие закон о гендерном равноправии,так как проблема существования этого явления на практике всё же имеет место.

Подводя итог, стоит отметить, что вопросы, связанные с проявлением гендерной дискриминации в сфере трудового права,являются дискуссионными.На данный моментзаконодательство многихстран,в том числе и законодательство РФ,способствуеттому,что ни в отношении женщин,ни в отношении мужчин не происходит ущемления прав исходя из их принадлежности к определенному полу. Однако существует ряд проблем, которые трудно решить только лишь упоминанием о них в НПА.Во-первых,необходимо найти так называемую «золотую середину» между предоставлением дополнительных гарантий, то есть защитой государства о работнике, и его желаниями и амбициями, связанными с перспективой карьерного роста. И во-вторых, при рассмотрении проблемы гендерной дискриминации не стоит уповать лишь на правовое регулирование проблемы, особое внимание стоит уделить и правосознанию граждан.Поскольку,несмотря на достаточно большое количество времени,которое прошло с тех пор, как были предприняты первые попытки избавления от этой формы дискриминации, в сознании людей всё еще находят место стереотипы, связанные с местом мужчины и женщины в обществе. Регламентация на законодательном уровне носит первостепенный характер, но нельзя не брать в расчет роль психологического фактора, сознания человечества, его культуры, традиций. По моему мнению, в будущем проблема гендерной дискриминации будет устранена в полном объеме,но для этого в настоящее время необходимо проводить работы,связанные конкретно с увеличением правосознания общества. Тогда эти работы, при их профессиональном и осознанном проведении,несомненно,принесут свои плоды.

Епишина М.А.

СПбГУ

Студент

Перспективы развития и совершенствования регулирования дистанционного труда в современном мире

Законодательство в области трудового права отличается значительной гибкостью и своевременной реакцией на изменения окружающего мира. По этой причине в последнее время в регулировании трудовых отношений сложилась тенденция к закреплению в законодательстве большего числа «неклассических» форм трудовых отношений, не отвечающих по крайней мере одному из требований к трудовым правоотношениям, установленным Международной организацией труда3.К таким формам относится в том числе и дистанционная работа.

В условиях глобализации процент лиц, находящихся в нетипичных трудовых правоотношениях, неизменно возрастает,а вследствие продолжающейся пандемии число таких лиц и вовсе превышает число лиц,находящихся

public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r198_ru.htm.

194