Материал: SYuF_2021_T_2

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

По нашему мнению, удаленная работа имеет положительные перспективы развития. Это связано с рядом значительных преимуществ для некоторых работников. Во-первых, проживая в небольшом городе, человек имеет возможность работать в крупных компаниях, которые находятся в других регионах. Во-вторых, дистанционная занятость сокращает затраты времени на перемещения до и от работы.В-третьих,в напряженных санитарно-эпи- демиологических условиях удаленная работа позволяет оставаться вдали от риска заболевания и смерти.

Безусловно,есть некоторые ограничения развития дистанционной работы.Так,часть социально значимых профессий лишь частично предполагают удаленное выполнение работниками своих трудовых функций. Например, в сфере здравоохранения часть услуг может оказываться дистанционно,например,консультации терапевта.В то же время проведение удаленных операций, в коих нуждаются многие граждане РФ, не представляется возможным. Делая прогноз на далекое будущее, можно предположить, что переход к полностью дистанционному медицинскому обслуживанию станет возможным при достаточном развитии научных технологий,которые позволят работникам сферы здравоохранения с помощью машин оказывать медицинскую помощь гражданам.

Таким образом, согласно статистическим данным и прогнозам органов власти и исследователей, удаленный формат работы, получивший законодательное регулирование сравнительно недавно, является перспективным и востребованным.

Кононенко А.М.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Ученический договор: актуальные вопросы теории и проблемы правоприменения

Вызов,брошенный пандемией COVID-19,дал человечеству четко понять,что быстро меняющиеся условия диктуют новые правила, под которые, чтобы выжить, необходимо уметь подстраиваться. Изменения, коснувшиеся всего мира в 2020 г.,в разы ускорили темпы цифровизации.Так,по данным аналитиков,путь развития технологий в РФ,который при обычных условиях занял бы от трех до пяти лет,пришлось пройти за несколько месяцев,а то и недель1.Безусловно,это повлияло и на трудовые отношения в России.Сейчас работодатели как никогда нуждаются в высококвалифицированных кадрах,которые смогут применять современные методы и технологии в работе,в кратчайшие сроки подстраиваться под быстро меняющиеся условия.

Это вызывает у работодателя необходимость дополнительного обучения, переобучения, повышения квалификации своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности. Одним из способов решения данного вопроса является заключение ученического договора.

В действующем Трудовом кодексе РФ2 ученическому договору посвящена 32 глава. Согласно ст. 198 ТК РФ ученический договор может заключаться как с лицом,ищущим работу,так и с работником данной организации на получение образования. В обоих случаях цель работодателя при заключении данного договора едина — это подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Благодаря этому работодатель получает ряд преимуществ,которые в итоге способствуютповышению эффективности,качествуработы организации,и что наиболее важно в нынешних условиях помогают оставаться конкурентоспособными. Однако правоприменительная практика говорит о некоторых проблемах,существующих в регулировании данного вопроса.Камнем преткновения для большого количества споров является ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору. Единственной нормой ТК РФ,в которой говорится об ответственности за нарушение ученического договора,является ст.207ТК РФ.В которой содержится предельно общая норма о том,что,если ученик по окончании ученичества не выполняет без уважительных причин свои обязательства по ученическому договору, в частности не приступает к работе,он должен по требованию работодателя возместить материальные расходы в виде полученной за время ученичества стипендии,а также других понесенных работодателем расходов,связанным с ученичеством.Как справедливо отметил В.Г.Глебов3.,из анализа ч.2 ст.207ТК РФ следует,что законодательустанавливаетответственность исключительно в отношении ученика, а об ответственности работодателя перед учеником за нарушение обязательств ничего не говорится. Кроме того, в ТК РФ не установлена и ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение ученического договора в период прохождения обучения как учеником,так и работодателем.

1 Цифра пошла на взлет / под ред.Бодрунова С.Д.// Вольная экономика.2021.№ 18.С.54.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021).

3 Глебов В.Г.Ученический договор : монография.М.: Юрист,2006.С.50.

205

VIII Студенческий юридический форум

Также довольно проблематичным моментом является отсутствие в трудовом законодательстве нормы, устанавливающей продолжительность отработки ученика после окончания обучения (переобучения). Что может стать причиной негативных последствий для ученика, поскольку работодатель является более сильной стороной в трудовых правоотношениях, и возможен вариант навязывания последним чрезмерно длительного срока отработки, что влечет за собой нарушение принципа свободы труда, сформулированного в ст. 2 ТК РФ. В связи с этим в литературе1 высказывается мнение о том,что срок ученического договора не должен превышать пяти лет по аналогии со срочным трудовым договором. На мой взгляд, установление на законодательном уровне максимальной длительности отработки является целесообразной мерой, которая позволит в определенной степени защитить работников от злоупотреблений работодателя.

Вследствие отсутствия должной правовой регламентации ученического договора, представляется необходимым уделять особое внимание оформлению ученического договора. В ТК РФ не называются обязательные условия для включения в ученический договор, как это сделано в ст. 57 ТК РФ применительно к трудовому договору. В статье 199 ТК РФ содержится лишь указание на то,что должен содержать ученический договор,в связи с этим в литературе высказывается мнение о том, что данные условия «законодатель относит к числу существенных, хотя они в качестве таких не поименованы»2.В ранее упомянутой норме указаны следующие условия,которые должен содержать ученический договор.

1)Наименование сторон.

2)Указание на конкретную квалификацию,приобретаемую учеником.

3)Обязанностьработодателя обеспечитьработникувозможностьобучения в соответствии с ученическим договором.

4)Обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,установленного в ученическом договоре.

5)Срок ученичества.

Стоит отметить,что в действующем трудовом законодательстве не установлены конкретные предельные сроки ученичества, однако законодатель указывает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации (ст. 200 ТК РФ). Поэтому ученический договор всегда является срочным, т. е. заключается на срок ученичества.При этом в период ученичества возможно и продление действия ученического договора на время болезни ученика,прохождения им военных сборов и иных случаях,установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.201 ТК РФ).

6) Размер оплаты в период ученичества.

Помимо того,что работодательполностью или частично оплачиваетобучение,он должен в период ученичества выплачивать ученику стипендию, размер которой, согласно ст. 204 ТК РФ, определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации. При этом законодателем устанавливается важное требование к размеру стипендии ученика: размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплатытруда.Аработа,выполненная обучающимся в процессе учебы,оплачивается работодателем в размере утвержденной оплаты труда.

7) Иные условия,определенные соглашением сторон.

Важно также отметить, что условия, включаемые в ученический договор, должны соответствовать действующему законодательству и не ухудшать положение ученика.

В связи с этим, на мой взгляд, при заключении ученического договора стороны должны обратить особое внимание на условия,речь о которых пойдет далее.Для нивелирования рисков возникновения споров в будущем необходимо в ученическом договоре предусмотреть и четко указать случаи привлечения к ответственности каждой из сторон.То же самое касается и оснований досрочного прекращения ученического договора, так как до конца ученичества может возникнуть необходимость прекращения отношений, например, из-за потери заинтересованности работодателя в ученике в силу его неуспеваемости на учебе,пропусков занятий и т.д.Возможна и обратная ситуация,когда сам работник в силу разных причин теряет заинтересованность в дальнейшем прохождении подготовки (переподготовки).

Таким образом, можно сделать вывод несмотря на то, что институт ученического договора не является новым для российского законодательства ни с научно-теоретической, ни с правоприменительной точек зрения, он нуждается в некоторой правовой доработке.Кроме этого,сами стороны ученического договора должны уделятьдолжное внимание выработке условий ученического договора во избежание возникновения в дальнейшем споров, а также защиты своих прав и интересов.

1 Бриллиантова Н.А.,Архипов В. В.Ученик — по статусу, по сути и... по стоимости // Кадровик.Трудовое право для кадровика.2008.№ 11.С.29–30.

2 Глебов В.Г.Ученический договор : монография.М.: Юрист,2006.С.39.

206

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Курик П.В.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Дистанционный труд: проблемы и перспективы правового регулирования

В связи с активным развитием информационных технологий в современном мире все большую популярность набирает такая форма занятости, как дистанционная (удаленная) работа. На сегодняшний день актуальность данной темы вызвана неблагоприятной эпидемиологической ситуацией в России и мире из-за распространения коронавирусной инфекции (COVID-2019).

Дистанционная занятость— это, прежде всего, занятость не физического, а умственного труда. Следовательно, можно говорить о том, что это и является одним из основных факторов распространения дистанционного труда, так как практически в любой отрасли экономики присутствует высококвалифицированный умственный труд.Кроме того, по мнению исследователей, например Е. В. Киселевой, потребность в дистанционной занятости формируется в условиях экономического кризиса, что приводит к росту уровня безработицы, а соответственно, требует поиска новых путей для трудоустройства,в том числе и дистанционной занятости1.

На сегодняшний день на мировой арене использование дистанционного труда ежегодно увеличивается примерно на 30 %2.Однако процесс развития удаленной занятости в России протекаетне так активно.Первое законодательное регулирование дистанционного труда в России произошло лишь в 2013 г.,когда в Трудовой кодекс РФ была внесена глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников»3. В данной главе было определено понятие дистанционной работы,установлена возможность взаимодействия между работниками и работодателем с помощью электронного документооборота, а также предусмотрен ряд правовых гарантий. Несмотря на это, многие аспекты правового регулирования удаленной работы до сих пор остаются неопределенными, что сохраняет риски сторон при оформлении трудовых отношений.

При этом на основе анализа данных социологических опросов о процессе организации дистанционного труда

всовременных условиях,можно выделить положительные и отрицательные аспекты удаленной занятости как для работника,так и для работодателя.

Так,основными достоинствами для работников являются: стирание географических рамок,снижение времени, затрачиваемого на поездки до места работы; возможность распределять рабочее время по своему усмотрению, работатьв свободном графике вне офиса; отсутствие дресс-кода; увеличение времени для общения с семьей; возможность участвовать на рынке труда людям с ограниченными возможностями,Студентам и пенсионерам.К числу недостатков дистанционного труда для работников можно отнести следующее: невозможность сосредоточиться на работе в домашней обстановке; коммуникативные трудности,возникающие из-за отсутствия общения с коллегами; необходимость самодисциплины и ответственности работника.

Что же касается работодателей,то для них дистанционная форма занятости также имеет ряд достоинств: снижение расходов за счет аренды помещения, коммунальных услуг и организации рабочих мест, повышение мобильности и оперативности работы за счет возможности найти профессионала в другом городе или даже стране. Главным отрицательным аспектом дистанционного труда для работодателя выступает отсутствие систематического контроля работников и как следствие — снижение показателей производительности труда. К иным недостаткам можно отнести: наличие у работодателей определенного стереотипа об эффективности только офисной работы; нехватка правоприменительной практики в части разрешения споров с дистанционными работниками и как следствие боязнь работодателя применения данной формы занятости; проблема обеспечения информационной безопасности организации и предотвращения утечек конфиденциальной информации при использовании дистанционного труда.Также довольно остро стоит вопрос о распространении сети Интернет на всей территории России,так как именно он является важной составляющей процесса организации труда при дистанционной форме занятости. К сожалению, сейчас Интернет доступен далеко не во всех регионах России, что является еще одним фактором,почему дистанционный труд в России менее распространен,чем в зарубежных странах.

Несмотря на наличие очевидных достоинств дистанционного труда как для работника,так и для работодателя

вправовом регулировании данной формы занятости можно выделить следующие проблемы:

1 Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки / Е. В. Киселева // Известия Алтайского государственного университета.2018.№ 6.С.163.

2Парягина О.А.,Барнакова,Е.В.Дистанционный труд: особенности и проблемы правового регулирования / О.А.Парягина, Е.В.Барнакова // ГлаголЪ правосудия.2017.№ 2.С.4.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».

207

VIII Студенческий юридический форум

—установление определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников. Это приводит к их меньшей защищенности по сравнению с работниками, работающими в офисе. Например, в отношении условий труда дистанционных работников не проводится специальная оценка условий труда.

—отсутствие в законодательстве каких-либо ограничений по возрасту, применяемых к дистанционным работникам. В частности, отсутствует регулирование дистанционного труда несовершеннолетних. Законодателю следовало бы учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, способны к самодисциплине, которая крайне необходима при дистанционной работе.—недостаточное урегулирование вопроса оплаты труда при дистанционной работе. Работники отличаются по интенсивности и результативности труда, поэтому их труд не всегда можно оценить одинаково.

—не разработанность механизма, позволяющего защищать права дистанционных работников при помощи профессиональных союзов и их участие в коллективных переговорах,а также в разрешении коллективныхтрудовых споров1.

Тем не мнее, законодатель постоянно стремится устранить пробелы правового регулирования, а также предусмотреть механизмы организации работы в чрезвычайных ситуациях, в том числе при распространении коронавирусной инфекции (COVID-2019). Так, 8 декабря 2020 г. был принят Федеральный закон2, регламентирующий условия взаимодействия при дистанционном труде и вносящий изменения в Трудовой кодекс РФ. На законодательном уровне были закреплены следующие положения:

—работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средства-

ми (ст.312.6 ТК).

—предусмотрены три варианта дистанционной работы: постоянная; временная на срок до 6 месяцев, после его истечения работник вернется в офис; периодическая временная,когда сотрудник в течение недели часть дней работает удаленно,остальную часть трудится в офисе (ст.312.1 ТК РФ).

—время взаимодействия сотрудника с работодателем теперь включено в рабочее. Раньше работник тоже не обязан был взаимодействовать с работодателем в свое нерабочее время, поэтому это не является новшеством, скорее неким уточнением (ст.312.4 ТК РФ).

—запрещено снижать заработную плату сотрудникам, которые работают дистанционно. Такое мнение высказал Минтруд3, когда работодателей волновал вопрос снижения зарплат при переводе персонала на «удаленку» в связи с эпидемией коронавируса (ст.312.5 ТК РФ).

—перевод на «удаленку» без согласия работника. При наличии угрозы жизни или здоровью работодатель вправе переводитьсотрудников на дистанционную работубез согласия.Для этого предстоитоформитьПоложение

овременном переводе.Данные изменения были введены в первую очередь из-за распространения COVID-2019 (ст.312.9 ТК РФ).

—объяснения,заявления или другие документы сотрудник вправе отправить способом,который принят в компании: через электронную почту; через социальные сети; методом размещения в сетевой папке и т. д. Ранее же любые документы сотрудник подавал в виде электронного документооборота с использованием усиленной квалифицированной подписи.

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотное правовое регулирование занимает ключевое место в организации дистанционного труда. И несмотря на то, что на практике процесс организации удаленной работы имеет некоторые недостатки,данная форма занятости становится все более популярной в нашей стране.Конечно же,при формировании законодательства стоит исходить из национальных особенностей РФ,сочетая его с международным опытом.

1 Слугина М.В.,Яворская,С.А.Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России / М.В.Слугина,С.А.Яворская // Аллея науки.2020.№ 4.С.468.

2 Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407 ФЗ (последняя редакция) // СПС «КонсультантПлюс».

3 Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.04.2020 № 0147-03 5 «О соблюдении трудовых прав работников при распространении коронавирусной инфекции» // СПС «КонсультантПлюс».

208

XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира

Макаров Е.С.

Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент

Трудовой договор в современном мире и его возможности дальнейшего развития

Всовременном мире одну из главных ролей играет Трудовое право, сфера, которая окутывает все общество

вцелом и нуждается в правовом регулировании. Именно для контроля и организации данной всеобъемлющей сферы и существует «трудовой договор». Именно на нем я бы хотел сконцентрироваться сегодня, являющейся неотъемлемой частью Трудового права,именно он является регулятором трудовых отношений между работником и работодателем, защищает их права и позволяет реализовать свое конституционное право на труд1. И для того, чтобы более детально раскрыть данную тему,нужно непременно упомянуть,что же из себя представляеттрудовой договор и дать его характеристику.

Трудовым договором2,согласноТрудовомукодексу,является соглашение междуработником и работодателем,в соответствии с которым работодательобязуется предоставитьработникуработупо обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На сегодняшний день, благодаря различным цивилистам, трудовой договор рассматривается в научной литературе в различных аспектах,таких как:

— правовая форма реализации принципа свободы труда;

— институт трудового права,то есть как совокупность правовых норм,регулирующих отношения по заключению,изменению и прекращению трудового договора;

— основания возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и существовании их во времени;

— регулятор трудовых отношений и иных,связанных с ним отношений работника и работодателя;

— письменный документ,к характерным признакам которого относятся:

— личное выполнение работником трудовой функции;

— предметом договора является сам процесс труда,или «живой» труд,а не его результат;

— обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;

— соблюдение внутреннего трудового распорядка;

— заработная плата в размере,заранее установленная договором,но не ниже прожиточного минимума, установленного федеральным законом РФ.

Также на фоне выделяются и 2 основные функции трудового договора,такие как охранительная и регулятивная. Охранительная функция, как можно понять по названию, выражается в том, что она позволяет обеспечить защиту прав более слабой стороны договора, а именно работника, что помогает обезопасить его от неправомерных действий работодателя. В свою очередь, регулятивная функция представляет из себя условия выполняемой работы,стоящие перед работником,а также перечень взаимных прав и обязанностей,что приносит собой ясность намерений сторон и обязательность их исполнения.

После приведенных выше фактов,можно сделать вывод,что значение трудового договора заключается в поддержании стабильности и защищенности всех сторон данного договора по той причине,что работодатель уверен

вквалифицированности сотрудника,способного справляться с поставленными задачами,а работник,в свою очередь, уверен в стабильности заработной платы, а также в остальных привилегиях, предусмотренных Трудовым законодательством.

Итак, после проведенного мной детального разбора характеристики трудового договора, можно наконец перейти к возможностям дальнейшего развития данного правового факта. И на сегодняшний день именно госу-

1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).Статья 37.

2Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) ТК РФ Статья 56.Понятие трудового договора.Стороны трудового договора.

209