Материал: SYuF_2021_T_2
XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира
Как отмечает ряд ученых, потребность общества в применении удаленной работы возникает и усиливается в период экономического спада в стране1.
Так, вопрос о регулировании дистанционного труда работников стал очень актуальным в Российской Федерации вследствие объявленной пандемии коронавирусной инфекции COVID-19. Многие работодатели и работники вынуждены были перейти на дистанционную форму труда. Законодатель же внес изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, дополнив главу 49.1 указанного кодекса, необходимыми нормами, однако осталось множество неурегулированных пробелов. В частности, это вопросы, касающиеся оплаты труда при дистанционной форме,связанные с различной результативностью работников,участия дистанционных работников в социальном партнерстве2, механизма защиты профессиональными союзами указанных работников, «половинчатой занятости»3 при осуществлении данной формы труда и ряд других вопросов.
На мой взгляд, проблема более всеохватывающего регулирования дистанционного труда может быть решена путем анализа и внедрения опыта зарубежных стран в указанном вопросе.
Правовая основа дистанционного труда в странах Европейского Союза начала закладываться уже в начале 2000 х гг.Принятие Европейским Союзом (далее—«ЕС») Рамочного соглашения в 2002 г.4 стало толчком для разработки необходимых норм в странах, входящих в состав ЕС. Указанное соглашение стало регулировать телера- боту—процесс выполнения работы сотрудником вне офиса посредством телекоммуникационных средств связи5-, а также обязанности работодателя по предоставлению оборудования дистанционному работнику и расходам на содержание оборудования, по охране здоровья и безопасности дистанционного труда. Страны же, входящие в состав ЕС,были вправе дополнить рамочное соглашение,подстроив под собственное законодательство.
Так, Бельгия в 2005 г. приняла Бельгийский национальный коллективный договор6, расширив Рамочное соглашение ЕС и установив дни и количество часов выполнения удаленной работы и присутствия работника непосредственно на рабочем месте. Таким образом была урегулирована вышеупомянутая «половинчатая занятость». Кроме того, были установлены порядок устранения поломок оборудования, на котором выполняется работа, способ покрытия расходов при поломке, периоды, в течение которых работник может обратиться за технической поддержкой. Стоит отметить, что российский законодатель ввел подобную норму в Трудовой кодекс Российской Федерации7 Федеральным законом от 08.12.2020 № 407 ФЗ8 (ст.312.6 ТК РФ).
Законодательство Люксембурга9 также включает подобную норму. В ней отражено описание оборудования, который работодательдолжен предоставитьдистанционномуработнику,и информация о страховании такого оборудования. Помимо этого, закон указанной страны содержит сведения о периодах, когда работник взаимодействует с работодателем на месте его нахождения (возвращаясь к «половинчатой занятости»), закрепляет точное описание места, откуда работник выполняет дистанционную работу, а также дает возможность распределять квалификацию работников по тарифной сетке.Как было отмечено раннее,законодательство Российской Федерации не учитывает различную результативность работников при выполнении ими дистанционной работы,что влияет на оплату труда.По смыслу статьи 312.4 ТК РФ законодатель предоставляет возможность работодателям и сторонам социального партнерства самостоятельно устанавливать режим рабочего времени и времени отдыха дистанци-
1 Киселева Е.В.Развитие дистанционноготруда в России: преимущества и недостатки // ИзвестияАлтайского государственного университета.2018.№ 6.
2 Нуштайкина К.В.Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда // Вестник Пермского университета.Серия «Юридические науки».2013.Вып.3 (21).
3 Лютов Н.Л.Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России // Совершенствование законодательства.2018.№ 10 (143) октябрь.
4 Рамочное соглашение ETUC, UNICE-UEAPME and CEEP, URL: https://www.etuc.org/en/framework-agreement-telework (дата обращения: 01.10.2021).
5 Либо М.Г.,Кошелева С.В.Телеработа как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа // Вестник Санкт-Петербургского университета.Серия : 8.2004.Вып.3 (№ 24).
6 Collective Agreement on Telework No. 5. 2005. URL: http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2015/03/LexUriServ.do_.pdf (дата обращения: 01.10.2021).
7 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) // Российская газета.31.12.2001 № 280 (8334).
8 Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407 ФЗ // Российская газета.11.12.2020 № 280 (8334).
9 Collective agreement on telework. 2006. URL: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations- dictionary/telework (дата обращения: 01.10.2021).
215
VIII Студенческий юридический форум
онного работника,однако не очерчивает границы такого режима,не учитывая возможности отдельных категорий работников.
Закон и телеработе в Румынии1 учел еще одну особенность дистанционного труда, заключающуюся в «изоляции» работников от коллектива. Очевидно, отсутствие взаимодействия с обществом и иными работниками в действительности может привести к возникновению у дистанционного работника психологических проблем.Указанный закон предусматривает обязанность работодателя обеспечить взаимодействие коллектива посредством организации регулярных встреч коллег с работниками, выполняющих работу дистанционно. Российский законодатель в настоящее время не предусмотрел возможность возникновения проблем психического здоровья при «изоляции» таких работников и,соответственно,пути преодоления указанных проблем.
Таким образом, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и совершенствования законодательства, касающегося дистанционной работы, есть множество вопросов, которые необходимо учесть для более полного регулирования указанной формы труда.Анализ зарубежного опыта позволяет обнаружитьаспекты,которые могли бы бытьприменены российским законодателем.Однако,безусловно,стоитучитывать особенности организации труда в России,приспосабливая зарубежный опыт к российским возможностям.
Цыбуляев П.П.
Университет имени О.Е.Кутафина (МГЮА) Студент
Гарантии защиты лиц предпенсионного и пенсионного возраста от возрастной дискриминации в сфере трудовых отношений
Ежедневно люди сталкиваются с одним из наиболее грубых и повсеместных нарушений прав человека—дис- криминацией,которая присутствует во всех сферах жизни общества.Не является исключением и сфера трудовых отношений.Дискриминация — это ограничение прав и свобод человека со стороны конкретного лица или общества в целом в зависимости от его принадлежности к какой-либо социальной группе и (или) в зависимости от других критериев. Международная организация труда провозглашает «недопущение дискриминации в области труда и занятий» как один из 4 основныхпринципов,касающихся основополагающихправ2.И хотя запретдискриминации закреплен нормативно, на практике работодатель и работник всегда находятся в неравном положении, что может вызывать ущемление прав работника со стороны работодателя.
Общественные исследования доказывают,что на практике самым распространенным видом дискриминации в трудовых отношениях является дискриминация по критерию возраста. Особенно часто возрастной дискриминации подвергаются люди предпенсионного и пенсионного возраста3.Сэйджизмом бороться тяжелее,чем с другими видами дискриминации. Возрастная дискриминация является менее явной, так как психические и физические способности людей, действительно, меняются с годами. Поэтому необходимо предусмотреть в законе гарантии, которые уберегут уязвимую группу населения от эйджизма.
Законом предусмотрены некоторые гарантии соблюдения запрета возрастной дискриминации в трудовых отношениях. Например, законом предусмотрена административная и уголовная ответственность за проявление возрастной дискриминации.Статья 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает наказание за «распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»4.
Более серьезное наказание за возрастную дискриминацию предусматривает Уголовный кодекс РФ. В целях реализации пенсионной реформы УК РФ в 2018 г. был дополнен статьей 144.1. Данная норма УК РФ предусматривает уголовную ответственность за «необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста,а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам»5.
1 Закон о телеработе Law no. 1/2018 on the regulation of teleworking. URL: https://lege5.ro/Gratuit/gi3tknrrgm2a/legea- nr-81-2018-privind-reglementarea-activitatii-de-telemunca (дата обращения: 01.10.2021).
2 Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г.Женева 18.06.1998),Российская газета,№ 238,16.12.1998.
3 РБК (РосБизнесКонсалтинг).URL: https://pro.rbc.ru/demo/5defa9bf9a79474d470ca810 (дата обращения: 21.09.2021). 4 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195 ФЗ.
5 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63 ФЗ.
216
XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира
В. А. Новиков считает, что статья 144.1 «пополнит список «неработающих» статей УК РФ». По мнению В. А. Новикова, законодатель недооценивает общественную опасность эйджизма.Анализ судебной практики по смежным составам — статьям 136 УК РФ и 145 УК РФ, доказывает, что норма статьи 141.1 применяться не будет. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ,за последние пять лет (2013–2017 гг.) по ст.145 УК РФ осуждено всего 5 человек.Винулица доказатьбудетпрактически невозможно1.К томуже,при увольнении работодатель должен будет доказать наличие у него оснований для увольнения работника. Желание работодателя в дальнейшем избежать ответственности за безосновательное увольнение работника предпенсионного возраста будет стимулировать работодателя изначально не принимать на работу лиц, близких к предпенсионному возрасту, или увольнять работников незадолго до достижения ими предпенсионного возраста. Таким образом, норма уголовного закона, с одной стороны, гарантирует защиту от возрастной дискриминации, а с другой стороны, провоцирует новые случаи эйджизма.
Некоторые положения российского законодательства, созданные с целью дать больше прав уязвимой группе населения,наоборот могут провоцировать эйджизм в отношении пенсионеров.В абзаце 3 пункте 2 статьи 59 Трудового кодекса указывается, что «по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту»2. Срочный трудовой договор ставит работников-пенсионеров в невыгодное положение.Согласно пункту2 статьи 292ТК РФ работодательобязан предупредитьработника,заключившего срочный трудовой договор (до двух месяцев), об увольнении за 3 календарных дня, а также согласно пункту3 той же статьи такомуработникуне выплачивается выходное пособие при увольнении.Недобросовестные работодатели могут злоупотреблять правом и пользоваться этой нормой закона для своей выгоды — каждые два месяца заключать с пенсионером новый срочный трудовой договор, а когда будет найден молодой сотрудник — быстро уволить пенсионера и освободить место другому лицу. Такие действия работодателя являются противозаконными,но скорее всего работник-пенсионер не сможет самостоятельно обеспечить защиту своих прав.
Судебная практика складывается так, что если работник-пенсионер обращается в суд с иском о признании заключения с ним срочного трудового договора безосновательным,или с требованием признать приказ об увольнении незаконным, суд в большинстве случаев отказывает работнику в удовлетворении его требований. Суды в своих решениях ссылаются на то, что трудовой договор на определенный срок может быть заключен с пенсионером только по согласию сторон3. Кроме того, на решение судов не влияет факт неоднократного продления срочных трудовых договоров. Примеры: апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.05.2017 по делу № 33-8686/2017,апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2019 по делу № 3338254/2019.
Конституционный Суд не находит положения абзаца 3 пункта 2 статьи 59 ТК РФ дискриминационными4. По этому вопросу О. С.Хохрякова выразила свое особое мнение. Судья считает, что будет сложно доказать факт злоупотребления правом работодателем, «тем более что какие-либо критерии оценки применительно к таким случаям не выработаны ни в научных исследованиях,ни в судебной практике».
М. Н. Митина приходит к выводу, что «реализация права на труд для лиц пенсионного возраста поставлена в зависимость от воли работодателя.Фактически в связи с этой нормой данная категория граждан пользуется меньшим объемом прав в сравнении с другими работниками»5.
Н. Л. Лютов и Е. С. Герасимова предлагают вообще исключить пенсионеров по возрасту из числа лиц, с которыми согласно ст.59 ТК РФ допускается заключение срочного трудового договора6.
Существует и другой взгляд на положения статьи 59 ТК РФ. Пожилой работник может использовать возможность заключения с ним срочного трудового договора в свою пользу. По мнению Л. В. Серегиной норма статьи 59 ТК РФ расширяет возможность трудоустройства работника-пенсионера и «способствует достижению баланса интересов работников и работодателей»7.
1 Новиков В.А.Критические размышления об уголовной ответственности за дискриминацию лиц предпенсионного и более старшего возраста в сфере трудовых отношений // Актуальные проблемы российского права.2020.№ 4.С.128–133.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 ФЗ.
3 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2020 № 33-31414/2020 по делу № 2-1816/2020. 4 Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О П,«Вестник Конституционного Суда РФ»,№ 6,2007.
5 Митина Н.М.Запрещение дискриминации в сфере труда как один из принципов трудового права : дис....канд.юрид.наук. Москва.2006.С.177.
6 Лютов Н.Л.,Герасимова Е.С.Международныетрудовые стандарты и российскоетрудовое законодательство : монография. 2 е изд.,доп.и перераб.Москва.Центр социально-трудовых прав,2015.С.106–107.
7 Серегина Л. В. Некоторые правовые проблемы защиты от безработицы граждан старшего поколения // Журнал российского права.2019.№ 6.С.111–125.
217
VIII Студенческий юридический форум
Из вышесказанного следует,что существующие гарантии реализации принципа запрета дискриминации недостаточно эффективны.Способом поддержатьпожилых работников на рынке труда можетстатьузаконенный механизм квотирования рабочих мест.Соответствующий законопроектбыл внесен в Государственную думудепутатами Ольгой Красильниковой,Андреем Руденко и Олегом Финько. В пояснительной записке к законопроекту указывается, что «использование трудового потенциала пожилых людей важно с экономической точки зрения, так как, в условиях дефицита квалифицированных кадров, это обеспечит преемственность трудовых традиций и передачу профессионального опыта и знаний молодым работникам».
Некоторые эксперты выступили с критикой законопроекта,аргументируя свои доводы тем,что выделение квоты для трудоустройства пенсионеров создаст проблему трудоустройства российской молодежи. Другие эксперты отмечали,что квотирование по возрастному признаку вообще является несправедливым1.
На мой взгляд, пенсионеры—наименее защищенная группа населения,требующая больше внимания к своим проблемам в трудовой сфере. Решение вопроса эйджизма и борьбы с ним является одним из важнейших задач современного российского трудового права.
Яругина А.Е.
Казанский филиал РГУП Студент
Материальная консолидация в процедуре банкротства предпринимательской группы: защита прав работников
Впоследние десятилетия всё чаще деятельность одного предприятия осуществляется не через одно юридическое лицо, а сложную сеть взаимосвязанных юридических лиц, формально имеющих свои собственные активы2. Существует множество причин формирования групповой структуры от эффективного управления и перераспределения рисков до возможности выбора различных систем налогообложения.
Банкротство группы компаний может осуществляться в двух видах3:
— Процедурная консолидация (procedural consolidation).Объединение дел о банкротстве и их процедурная координация,что позволяет упростить администрирование банкротства каждого из членов корпоративной группы,так как юридически имущество каждого из членов обособленно друг от друга.Также процедурная консолидация преследует цель снижения затрат на определение принадлежности соответствующих активов конкретной компании.
— Материальная консолидация (substantive consolidation).
Материальная консолидация в процедуре банкротства предпринимательской группы представляет собой фактическое объединение активов неплатежеспособных членов группы и трансформацию прав кредиторов в отношении отдельных должников в права требования в отношении всей группы в целом или ее неплатежеспособной части.
Согласно статье 1 ILO Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention, 1992 (№ 173), несостоятельность — это ситуация, при которой начата процедура банкротства в отношении имущества работодателя в целях коллективного удовлетворения требований его кредиторов.
Международное трудовое право трактует понятие несостоятельность компании с точки зрения наличия требований работников о выплате заработной платы к конкретному работодателю и не оперирует режимом коллективного должника.
Впрактике различных государств существуют разнообразные подходы к требованиям о заработной плате и соответствующей компенсации в период банкротства работодателя:
— система приоритета требованиям о выплате заработной платы;
— создание гарантийного фонда,систем страхования и иного института социальной защиты работников;
— смешанный подход,совмещающий компенсационные фонды или страхование при банкротстве и приоритетную систему удовлетворения требований работников.
Защита прав работников в самой процедуре банкротства работодателя реализуется посредством их представления как единого субъекта,так и отдельных самостоятельных субъектов.
1 Российская газета https://rg.ru/2015/03/12/kvoti.html (дата обращения: 23.09.2021). 2 Skeel David A.,Groups of Companies: Substantive consolidation in the U.S.
3 Elina Moustaira.International Insolvency law,National laws and International texts.Springer.
218
XIX.Стратегии и перспективы развития трудового права и права социального обеспечения в условиях современного мира
Понятие «единого субъекта» в отношении работников нами используется для обозначения большого количества работников,формально слитых в одно лицо для участия в процедуре банкротства
Статус единого субъекта выражается в передаче полномочий представлять свои интересы от каждого отдельного работника в руки единого представителя и наделении его правами лица,участвующего в арбитражном процессе по делуо банкротстве.Делегирование полномочий единственномупредставителю направлено на формирование и представление в рамках дела о банкротстве коллективных интересов всех работников должника.В случае невозможности выработки единой позиции представитель выражает мнение большинства с целью предотвращения несогласованного участия большого количества работников должника в деле о его несостоятельности.
Однако в случае противопоставления законных интересов одних работников должника перед другими осуществление своих прав через выборного представителя противоречит самой сути предназначения последнего, которая заключается исключительно в защите их общих интересов.
Втакой ситуации адекватным механизмом защиты интересов отдельных работников должника является самостоятельное обжалование незаконных, по их мнению, действий арбитражного управляющего по преимущественному удовлетворению требований одних кредиторов второй очереди перед другими1.
Вэтой связи единый субъект (работники должника, представляемые уполномоченным лицом) продолжает существовать в отношениях с иными кредиторами, но, от части, распадается при противопоставлении законных интересов между его участниками.
Материальная консолидация активов и образование единой конкурсной массы в процедуре банкротства нескольких членов одной предпринимательской группы в относительной степени свидетельствует об образовании единого субъекта на стороне должника. Однако означает ли это, что несколько групп кредиторов-работников отдельных должников также должны быть объединены в один реестр требований кредиторов?
Например, 3 компании работают вместе как функциональное целое. Наем сотрудников осуществляется через единый отдел кадров,с дальнейшим перераспределением и подписанием трудовых договоров уже с отдельными членами группы.Сотрудники совместно работают над созданием нового продукта,рекламной компании.Все организации используют один логотип. Поэтому сотрудники на местах не всегда в достаточной степени осведомлены
оналичии отдельных организаций.
Вслучае банкротства такой предпринимательской группы, с одной стороны, объединение позволяет всем необеспеченным кредиторам каждой отдельной компании-должника получить дивиденды от общей консолидации активов, задействованных в корпоративной группе (а не просто активы, принадлежащие отдельной компаниидолжнику).
Если работники невинно полагались на группу компаний как на одного работодателя,то будет несправедливо, если одним работникам повезло больше, так как их трудовой договор был формально заключен с более обеспеченным должником,а другим меньше из-за менее обеспеченного формального работодателя.
С другой стороны, нарушение принципа отдельной правосубъектности членов предпринимательской группы при материальной консолидации имеет риск наступления возможной несправедливости по отношению к одной группе кредиторов, принужденной участвовать в разделе средств на основе принципа равенства кредиторов с кредиторами другого,менее платежеспособного члена группы2.
Вотношении групп работников отдельных членов группы данная проблема возможно менее актуальна, так как в отношении них зачастую действует приоритетный принцип удовлетворения требований.Активов на выплату заработных плат вероятнее всего будет достаточно.
Однако проблема всё же сохраняется если активов при равномерном распределении между кредиторами будет недостаточно. Другими словами, сотрудники одного члена группы, имеющего большой объем активов и мало обязательств, при материальной консолидации будут конкурировать с сотрудниками другого члена группы, находящегося в противоположной ситуации,т.е.имеющего мало активов и много обязательств.
Некоторые ученые (например, в работах Henry Peter3) предлагают более аккуратно использовать механизм материальной консолидации при банкротстве предпринимательской группы.Точнее ограничиться лишьчастичной материальной консолидацией активов в отношении тех кредиторов,для которых это будетнаиболее справедливо. Однако остается не до конца ясен механизм применения частичной консолидации.
Один из возможных способов решения проблемы — это после удовлетворения требований работников более обеспеченного члена группы часть его активов перераспределить на удовлетворение требований работников
1 Определение № 306-ЭС17-13670 (10) // Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 3 (2019) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.11.2019).
2 Andrew Brasher.Substantive Consolidation: A Critical Examination.P.2.URL: http://www.law.harvard.edu/programs/corp_gov/ papers/Brudney2006_Brasher.pdf.
3 Henry Peter.Insolvency in a Group of Companies,Substantive and Procedural Consolidation: when and how? P.207.
219