Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
Рисунок 2. Организационная структура ООО «ПСК «ВЕКТОР»
Анализ численности и структуры работников представим в виде
таблицы 3.
Таблица 3 – Динамика и структура среднесписочной численности
персонала ООО «ПСК «ВЕКТОР»
Показатель
2014
г.
Удель-
ный вес,
%
2015
г.
Удель-
ный
вес, %
2016
г.
Удель-
ный
вес, %
Абсолют-
ное
отклонение
2016 к
2014, чел.
Измене-
ние в
структуре
2016 к
2015, %
Среднеспис.
численность
персонала,
чел., в т.ч.:
580
100
640
100
700
100
60
120
- руководи-
тели
100
17,24
100
15,63
100
14,29
0
-2,96
- специалисты
40
6,90
40
6,25
60
8,57
20
1,67
- вспомога-
тельный
персонал
140
24,14
140
21,88
160
22,86
20
-1,28
- рабочие
300
51,72
360
56,25
380
54,29
80
2,56
Генеральный
директор
Исполнитель
-ный
директор
Отдел
производства
Отдел
проектирования
Строительные
бригады
Отдел
поставок
Склад
Финансовый
отдел
Бухгалтерия
Служба
безопасности
Юридическа
я служба
Отдел
продаж
Отдел
доставки
Отдел
кадров
41
Из данных таблицы видим, что среднесписочная численность
персонала ООО «ПСК «ВЕКТОР»в 2016 году по сравнению с 2014 годом
увеличилась на 120 человек, в частности это произошло за счет увеличения
числа специалистов на20 человек, служащих на20 человек и рабочих на80
человек.
За анализируемый период значительных изменений в структуре
персонала не произошло. Наибольший удельный вес занимают рабочие с
удельным весом в 2016 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре
персонала, как и в 2015 году занимают вспомогательный персонал с
удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично
к 2015 году, руководителям с удельным весом в 2016 году 14,29% и
последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным
весом 8,57%.
Далее проанализируем динамику движения персонала ООО «ПСК
«ВЕКТОР», данные представим в виде таблицы 4.
Таблица 4 - Анализ движения персонала ООО «ПСК «ВЕКТОР»
Показатель
2014г.,
чел
2015г.,
чел.
2016г.,
чел.
Абсолютное
отклонение,
чел. (+,-)
Относительное
отклонение, %
2016/
2015
2016/
2014
2016/
2015
2016/
2014
1. Среднесписочная
численность персонала,
чел.
580
640
700
60
120
9,38
20,69
2.Количество принятых
сотрудников, чел.
140
100
80
-20
-60
-20,00
-42,86
3.Количество уволенных
сотрудников
, чел., в том числе
80
40
40
0
-40
0,00
-50,00
- по собственному
желанию
80
20
20
0
-60
0,00
-75,00
- за нарушение трудовой
дисциплины
0
20
20
0
20
0,00
100,00
4.Общее число принятых и
уволенных сотрудников
220
140
120
-20
-100
-14,29
-45,45
5.Коэффициент по приему
(стр. 2/стр. 1)
0,24
0,16
0,11
-0,05
-0,13
-
-
42
Продолжение таблицы 4
Показатель
2014г.,
чел
2015г.,
чел.
2016г.,
чел.
Абсолютное
отклонение,
чел. (+,-)
Относительное
отклонение, %
2016/
2015
2016/
2014
2016/
2015
2016/
2014
6.Коэффициент по
увольнению, (стр.3/стр.1)
0,13
0,06
0,05
-0,01
-0,08
-
-
7.Коэффициент текучести
кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)
0,13
0,06
0,05
-0,01
-0,08
-
-
8.Коэффициент общего
оборота рабочей силы
(стр. 4/стр.1)
0,37
0,21
0,17
-0,04
-0,2
-
-
Из данных таблицы видим, что в ООО «ПСК «ВЕКТОР» наблюдается
активное движение персонала. Наблюдается снижение коэффициента по
приему, а также общего оборота рабочей силы. Снижение этих
коэффициентов объясняется политикой предприятия по увеличению числа
персонала, а также его обновления по возрастному показателю.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких
факторов, как: возраст, стаж работы, пол и т.п.
Далее рассмотрим возрастную структуру персонала. Здесь необходимо
заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить психо-
социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные
проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной структуры
персонала имеет важное значение (таблица 5).
Таблица 5 – Сведения о возрастном составе персонала
Категория персонала
Численность на
01.01.2017
Из них (лет)
До 30
От 30 до 50
От 50 до 60
Старше 60
Всего,
700
145
427
98
30
в т.ч. руководство
100
21
44
28
7
43
Продолжение таблицы 5
Категория персонала
Численность
на
01.01.2017
Из них (лет)
До 30
От 30 до 50
От 50 до 60
Старше 60
Специалисты
60
18
29
10
3
вспомогательный персонал
160
12
122
21
5
Рабочие
380
49
277
39
15
Как видно из таблицы, на конец 2016 года в организации работает в
основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 61%
и молодые перспективные сотрудники - люди до 30 лет – 22%. В то же время
для передачи накопленного годами службы опыта работают 128 человек
старше 50 лет.
Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой
выбранной политики, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации
персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего
стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком
«старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с
необходимым образованием и навыками.
В таблице 6 проанализирована структура по стажу работы персонала в
компании.
Таблица 6 - Сведения об общем стаже работы персонала на 01.01.2017г.
Стаж
Количество, чел.
Уд.вес, %
менее года
12
1,8
от 1 до 3 лет
62
9,0
от 3 до 5 лет
163
23,3
от 5 до 10 лет
195
27,8
от 10 до 20 лет
198
27,9
более 20 лет
71
10,2
Итого
700
100,0
44
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со
стажем от 5 до 10 лет – 195 чел. (27,8%), а также со стажем работы от 10 до
20 лет – 198 чел. (27,9%). Это говорит о том, что, с одной стороны, сохраняет
опытный персонал, а с другой - частично обновляет свои кадры.
2.3 Оценка формирования и реализации кадровой стратегии
предприятия
Как нам известно, эффективное планирование персонала предприятия
положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря
оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет
выявить и продуктивно применить потенциал работников путем расширения
должностных обязанностей перемещения сотрудников на другие рабочие
места, совершенствованию процесса найма на работу.
Планирование является источником информации о потребности
предприятия в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор
кандидатов на планомерной основе снизить затраты и избежать кризисных
ситуаций связанных с нехваткой рабочей силы организации. План по
персоналу является основой для планирования и проведения
профессионального обучения в ООО «ПСК «ВЕКТОР». Совершенная
разработка этого плана позволяет обеспечить необходимую квалификацию
работников, что способствует росту производительности труда, а
соответственно и объему реализации продукции, сокращению общих
издержек на рабочую силу за счет умеренной последовательной и активной
политики на рынке труда.
Знание собственных потребностей в персонале на долгую перспективу
дает возможность предприятию эффективно противостоять своим
конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и иметь
выгоду от изменения ситуации. Процессом планирования в ООО «ПСК
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580