Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере компании "Эмирейтс")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
69
В результате внедрения всех мероприятий выручка увеличится на 11,3 % и
составит 61979355 тыс. руб., себестоимость тоже вырастет, но в меньшей
степени, на 9,4 %, и составит 5056737 тыс. руб. Соответственно с увеличением
выручки повышается производительность труда, которая в прогнозном периоде
составит, по нашим расчетам, 17116,64 руб.
Следует обратить внимание на основную взаимосвязь между экономической и
социальной эффективностью систем управления и технологий управления
человеческими ресурсами, что объясняется следующим.
Социальные стимулы для сотрудников, с одной стороны, могут быть
обеспечены только тогда, когда предприятие имеет хорошую репутацию и
способно обеспечить эти стимулы; с другой стороны, экономические выгоды
могут быть достигнуты только в том случае, если сотрудники предоставляют
свою рабочую силу авторитету организации, как правило, они готовы сделать
это только в том случае, если существует определенный уровень социальной
выгоды.
В дополнение к экономическому аспекту также важен социальный аспект
эффективности принятия решений. Социальная эффективность мотивационной
политики (Таблица 16).
Таблица 26
Эффективность подсистемы управления персоналом
Подсистема управления
Результат
Подсистема
планирования
персонала
обеспечить полную реализацию потенциала
сотрудников в организации;
формирование благоприятного имиджа
организации
Подсистема
социального развития
обеспечение механизма обратной связи с
работниками на основе их пожеланий и
потребностей;
создание возможностей для социализации вне
работы и участия в общественной жизни.
70
Подсистема развития
организационных
структур управления
программное обеспечение для принятия
управленческих решений с четким и жестким
акцентом;
обеспечить четкое определение прав и
обязанностей сотрудников.
Подсистема правового
обеспечения системы
управления персоналом
обеспечение соблюдения кадровых соглашений в
соответствии с требованиями Закона о труде;
повышение достоверности решения персонала
Важно учитывать: тенденции, определяющие важность решений, их возможные
последствия и результаты, уровень согласования принятых решений с целями
социального развития. Он должен предвидеть возможные последствия
принятия решений не только на непосредственных исполнителей, но и на
широких слоях населения, изменениях в их психологии, на способе мышления
и поведения, стиле деятельности и т. д.
В целом, результаты, ожидаемые от введения данных мероприятий,
должны положительно повлиять на персонал и деятельность компании
«Эмирейтс» в целом. Таким образом, были проанализированы общие вопросы
формирования и развития мотивации персоналом.
Однако, для того чтобы сформировать свою программу, руководители
компании «Эмирейтс» должны найти свой собственный комплекс мер, которые
лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться
успеха, пренебрегая проблемой трудового персонала, нельзя.
Реализация программ стимулирования и организации труда всегда
требует значительных затрат, но эффект, который они могут дать существенно
выше. Ведь именно сотрудники являются основным ресурсом любой компании.
Добиться максимальной отдачи можно только в том случае, если выгоду от
занятости работника имеет и компания, и он сам.
Выводы по главе 3
Подводя итог, отметим, что анализ деятельности компании показал, что
71
не проводится мероприятий по улучшению положения и поиску новых
резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные
методы управления, которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет
заинтересованности в повышении эффективности бизнеса.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать,
прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования компании для извлечения максимальной
прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения
нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации
персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и
материального стимулирования путем административных, экономических и
социально-психологических методов управления.
На основе проведенного исследования системы стимулирования
персонала компании «Эмирейтс» можно сделать вывод, что система
стимулирования персонала в компании нуждается в совершенствовании с
учетом новых подходов и тенденций менеджмента. Необходимо определить
технологию мотивации труда в компании.
Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей
работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом
особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования
трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.
Были предложены мероприятия:
повышение производительности труда, за счет сокращения потерь рабочего
времени;
внедрение системы KPI.
В результате внедрения всех мероприятий выручка увеличится на 11,3 % и
составит 61979355 тыс. руб., себестоимость тоже вырастет, но в меньшей
степени, на 9,4 %, и составит 5056737 тыс. руб. Соответственно с увеличением
выручки повышается производительность труда, которая в прогнозном периоде
72
составит, по нашим расчетам, 17116,64 руб.
Кроме экономического эффекта будет достигнут и социальный эффект —
компания «Эмирейтс» добьется более совершенной занятости, так как
отмечено, что при внедрении дополнительных поощрений в системе KPI,
повышается эффективность работы сотрудников в связи с тем, что данная
система не просто поощряет за высокие заслуги или перевыполнение плана, но
и мотивирует сотрудника к достижению целей, стоящих перед ним и
организацией.
73
Заключение
Результатом проведенного исследования является разносторонний анализ
мотивационной политики персонала как основной составляющей повышения
эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в
современных условиях. Результаты проведенного исследования позволили
сформулировать следующие выводы:
Система мотивации персонала в компании заключается в разработке такой
системы стимулирования, которая бы обеспечила производство
высококачественной продукции и прибыльность своей работы, при условии
заинтересованности каждого конкретного работника в результативном,
высокопроизводительном труде.
Обобщение практического опыта деятельности предприятий показывает, что
наиболее оптимальными с точки зрения влияния на трудовое поведение влияют
следующие группы мотиваторов: материальные мотиваторы,
профессиональные мотиваторы, личные мотиваторы и психофизиологические
мотиваторы.
К основным принципам формирования мотивационной системы, адекватной
задачам развития отечественных предприятий АПК относятся: принцип
мотивированности; принцип конкуренции; принцип адаптации и развития;
принцип приоритетности социальных потребностей; принцип эффективизации.
Использование данных принципов при построении системы мотивации
персонала на предприятии повышает ее эффективность и результативность
воздействия на персонал с целью достижения стратегических целей
предприятия.
Все средства и методы мотивации можно разделить на экономические и
неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации
является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из
основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В
современных условиях кроме основной и дополнительной заработной платы
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2588