Дипломная работа: Актуальные проблемы организации труда и пути ее совершенствования

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
организации публичной власти в Швеции и современной России, где власть
остается жестко централизованной, а полномочия и ресурсы местного
самоуправления - ограниченными и недостаточными[13].
Следует заметить, что шведскую политику выравнивания иногда
критикуют, поскольку она может оказать негативное влияние на
стимулирование развития.
Но данная политика может быть также эффективной , когда, во-первых,
она сопровождается реальным повышением социальных стандартов для всех
граждан страны, во-вторых, сочетается с помощью государства с
выполнением проектов развития - укреплением инфраструктуры и
привлечением менее развитых регионов к разделению труда в национальных
масштабах . Региональная политика Швеции отвечает этим требованиям , что
позволило сформировать равномерную экономическую среду на всей
территории страны [ 4 , c.48 -49].
Американская политика занятости также направлена на привлечение к
процессу производства как можно более широких слоев активного
населения. Ее результатом является увеличение количества людей с уровнем
дохода, превышающим пособие по безработице.
Заслуживает внимания идея о введении штрафа для тех, кто получает
помощь. Это должна быть хорошо продуманная, законодательно
подкрепленная система. В частности, уровень пособия по безработице
должен стимулировать безработных к регистрации на биржах труда и
участия в общественных работах, иначе есть риск вернуть этой системе ее
первоначальный вид, то есть такой, какой она имела в Англии в 1834 г., когда
был принят очередной Закон о бедных.
Согласно этому Закону, бедняки, обращавшиеся за помощью,
направлялись в работные дома, где царил жесткий тюремный режим.
условием пребывания нуждающихся в этих домах была их обязательная
работа на пользу благотворительных обществ, приходов, под контролем
которых находились эти дома .
23
В 30 -е годы XX в . программы общественных работ появились в США
в условиях рост безработицы и получили распространение во многих
странах. Это дало возможность на короткое время решить некоторые
экономические и социальные проблемы безработицы , а также вопросы,
связанные с развитием инфраструктуры регионов, охраной окружающей
среды и т.д. [ 5 , c . 58].
Если оценивать стоимость одного рабочего места относительно затрат
американской фирмы или корпорации, то стоимость товара рабочая сила
будет намного больше.
Эта сумма отличается согласно отраслей, сфер, секторов
(немонополизированный, корпоративный, государственный ) экономики,
отдельных предприятий. В среднем ежегодная заработная плата
американского рабочего средней квалификации составляла в начале XXI в .
до 30 тыс. дол. Средняя стоимость основного капитала на одно рабочее место
в обрабатывающей промышленности равнялась почти 60 тыс. долл.. Итак,
средняя стоимость одного рабочего места для фирмы в США была примерно
70 тыс. долл.. в год. При использовании полностью автоматизированных
систем стоимость рабочего места достигает 1 млн. дол.
В США около 40% всех работников занимают свое рабочее место не
более двух лет [6].
Япония характеризуется патерналистской моделью политики
занятости. Система трудовых отношений и функционирования механизмов
инфраструктуры рынка труда в Японии в основном сосредоточена на уровне
предприятий. Предприятия в рамках «пожизненного найма» обеспечивают
постоянным работникам гарантии занятости, полностью формируют
квалификацию работников, оперативно приводят в соответствие
профессионально-квалификационный состав кадров со структурой рабочих
мест, развитием техники и технологии, модификацией порядка на новые
рабочие места с целью расширения профессионального профиля и
готовности к внутрифирменной мобильности; повышают размеры
24
заработной платы, премиальных, социальных выплат в зависимости от
возраста, образования, стажа работы и тому подобное. При этом отсутствуют
четкие границы содержания той или иной работы, а производственный
процесс рассчитан на деятельность работников широкого профессионального
уровня.
Японский рынок труда в наименьшей степени способствует
безработице, так как в случае сокращение производства работников или
перемещают на другие рабочие места, или сокращают продолжительность
рабочего времени, сохраняя кадры на предприятии [ 7 ,с . 60].
Согласно модели японской политики занятости каждый человек может
найти для себя работу, даже если она не очень интересна и полезна. В этом
заключается причина низкой безработицы в Японии и экономии средств на
социальные расходы. Естественно, такая политика не могла бы
способствовать повышению эффективности экономики, если бы не такие
известные экспортные отрасли Японии, как автомобилестроение,
сталелитейная промышленность, производство автомобильных запчастей и
машиностроения. Д. Дж. Розенберг отмечает: "В этом специфическом
соотношении отражается сущность успешной экономической стратегии
Японии последних 30 лет и главный способ широкого распределения
благосостояния и доходов "[5, c. 57].
1.3 Актуальные проблемы организации труда
Негативно влияют на организацию труда такие факторы, как
ухудшение санитарно-гигиенических условий работы сотрудников,
физическое напряжение работы, конфликтные ситуации в коллективах,
ухудшение социально-психологического климата, снижение престижности
труда, его ценности.
Исчезли, либо существенно уменьшились такие элементы социальных
возмущений, как труд на благо общества, полезность труда, идентификация
работников с коллективом; наблюдается неудовлетворение
25
экзистенциальных потребностей (уверенности в будущем, стабильности
жизнеобеспечения) деформированные взаимоотношения между
сотрудниками, ухудшилось взаимопонимание руководителей предприятий и
подчиненных, снизилась ценность товарищеских отношений, взаимопомощи;
преобладает ориентация на выживание.
Одним из направлений обогащения содержания труда может быть
развитие системы профориентации как направления развития
профессионального потенциала, на основе преодоления сложных
стереотипов, установок в формировании мотивации к изменению рода
деятельности, раскрытия новых возможностей персонала.
Как альтернативный способ обогащения содержания труда можно
рекомендовать дизайн рабочих задач. Среди способов дизайна, в частности,
можно предложить: упрощение, ротацию, расширение и обогащение[22, c.
56].
Упрощение рабочих задач предполагает их выполнение на основе
минимизации количества функций, выполняемых для обеспечения в работе
простоты, ее повторяемости и стандартизации. На любом предприятии или в
организации можно найти работу, которую можно существенно упростить,
что обеспечивает возможность ее выполнения большее число раз или
меньшим количеством работающих.
Особый интерес вызывает горизонтальная и вертикальная ротации.
Перемещение специалиста позволяет выявить его достоинства и
недостатки, которые явно не видно на текущем месте работы [8; 9]. Ротацию
можно использовать как: перемещение работника, которое предусматривает
выполнение им тех же обязанностей на новом месте (наиболее целесообразно
для укрепления отстающего участка, преодоления конфликта, повышения
квалификации); перестановка, получение новых обязанностей на том же
уровне.
26
Перестановки могут осуществляться между линейными и
функциональными службами, между различными подразделениями, между
нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.
Считаем, что ротация кадров - это инструмент, который должен быть
освоен отечественными предприятиями и организациями. Отделами
управления персоналом во взаимодействии с руководителями отделов
должна быть выработана четкая система горизонтальных перемещений
кадров. При этом важно выявить оптимальный период пребывания на
должностях. Как показывают исследования, больше трех-пяти лет выполнять
одну и ту же работу не рационально. Руководителям структурных
подразделений стоит составлять схемы перемещения своих подчиненных[23,
c. 94].
Внедрение системы ротации кадров в организациях следует начинать с
верхних уровней управления, поскольку ее внедрение возможно только по
инициативе высшего руководства. Важно, чтобы перемещения
осуществлялись справедливо, а более легкие или тяжелые обязанности
распределялись равномерно.
Заслуживает внимания своеобразный порядок ротации на японских
фирмах. В отличие от США, где человек может всю жизнь работать
мастером, если это удовлетворяет компанию, в Японии считают, что
длительное пребывание работника на одной должности приводит к потере
его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Здесь стоит
отметить американский опыт формирование учебных программ "развития
управляющих", который предусматривает специальную организацию
приобретения управляющими (менеджерами) различных управленческих
навыков [9].
В случае введения в должность молодых руководителей также может
эффективно осуществляться ротация работника - предоставление ему
возможности работать по несколько месяцев в должностях, смежных с его
будущим назначением.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2615