Дипломная работа: Анализ финансового состояния организации и разработка мероприятий по его улучшению (на примере АУ «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Обобщение педагогического опыта в рамках аттестационной работы в
новом учебном году планируется осуществлять в форме педагогического
портфолио педагога, привлекая потенциал новых информационных
технологий.
Также сотрудники бюджетных учреждений получают
компенсационные выплаты, которые устанавливаются по квалификационным
группам в процентах к окладу. Это могут быть: доплата за совмещение
должностей, доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни,
доплата учителям, осуществляющих индивидуальное обучение на дому
больных детей и т. д.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Такими выплатами для работников
общеобразовательного учреждения могут являться: выплаты за руководство
школьными методическими объединениями, лабораториями, НОУ и т. д.,
выплаты за проведение внеклассной работы по физическому воспитанию,
организацию спортивных соревнований, за наставничество, за выполнение
функций классного руководителя, за сложность и напряженность работ и т. д.
Размер стимулирующих выплат не ограничен. Выплаты стимулирующего
характера могут осуществляться за счет бюджетных ассигнований, экономии
по материальным затратам и коммунальным платежам, а также за счет
средств от деятельности, приносящей доход.
Основным материальным стимулом трудовой деятельности персонала
является оплата труда, при этом применяются две формы оплаты труда:
простая повременная и повременно - премиальная. Выплаты премий
осуществляются из премиального фонда предприятия. Также, в целях
повышения эффективности деятельности сотрудников, руководство уделяет
внимание обучению персонала.
На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, и в
последнее время заметно его увеличение, что снижает кадровый потенциал
предприятия, возможность продвижения по службе по результатам
производственных показателей и аттестации, доступ к обучению и
повышению квалификации. Данные факты являются негативными
тенденциями на предприятии, также руководство уделяет мало внимания
нематериальным методам стимулирования.
Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на
удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой
активности, многие компоненты системы стимулирования на предприятии
несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников. Таким
образом, полученные результаты анализа являются основанием для создания
более эффективной системы стимулирования работников на предприятии.
Для развития и поддержания в АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» системы мотивации, максимально
соответствующей эффективной стратегии развития, руководству следует
ознакомиться с тем, что определяет на данный момент восприятие,
мышление и мотивацию сотрудников организации.
Вопрос: «Что же лучше: применить для повышения мотивации
работников один метод, но достаточно «дорогой» или же несколько, но более
«дешевых». Руководители современных отечественных предприятий
отвечали следующим образом.
к варианту по применению 1 метода, потому что так проще,
склоняется большинство руководителей;
к варианту по применению сразу нескольких, потому, что так
дешевле, не имеет большой популярности;
вариант применения того способа, что дает результат, признается
только на словах, но применяется в действительности.
Наиболее популярными методами стимулирования в российских
организациях на сегодняшний день считаются следующие:
привязка заработной платы к результатам труда;
проведение мероприятий по сплочению трудового коллектива
организации;
создание возможностей для карьерного и профессионального
роста работников учреждения.
Применение привязки зарплаты к результатам труда сотрудников,
используется руководством колледжа как действенный метод
стимулирования работников, там, где производительность зависит от
процента или же объема продаж, от реализации или от выполнения плановых
норм и обычно имеет небольшую величину.
Применение улучшения условий труда ставят на первое место, обычно
организации, занимающиеся торговлей или инженерно-проектными
услугами и работами.
Вручение грамот и устные похвалы применяется, как правило, без
«привязки» с другими методами стимулирования персонала и, обычно не
приносит должного результата.
По опросам, проводимым в нашей стране, лидирует - метод повышения
мотивации работников, на втором месте находится создание возможностей
карьерного и профессионального роста для сотрудников, а затем - улучшение
для сотрудников условий труда и различные мероприятия, направленные на
сплочение коллектива.
Был проведен анализ системы управления и хозяйственной
деятельности АУ «Ханты-Мансийский технолого-педагогический колледж».
В результате анализа можно прийти к выводам:
в исследуемом учреждении основную долю расходов составляют
расходы на оплату труда - 81% (20285 тыс. руб.), расходы на закупку товаров
19%, что составляет 4615 тыс. руб.;
общий объем поступлений от доходов в 2017 году составил 24901
тыс. руб. Из этой суммы 95% (23760 тыс. руб.) составляют субсидии на
финансовое обеспечение выполнения муниципального задания местного
бюджета. 5% от доходов учреждения составляют платные услуги;
текучесть кадров в АУ «Ханты-Мансийский технолого-
педагогический колледж» по сравнению со среднеотраслевыми значениями
высокая, руководству учреждения следует обратить внимание и принять
меры по снижению данного показателя.
На основе полученных данных, можно отметить, что руководству
учреждения необходимо повысить внимание к построению кадровой
политики колледжа, в частности к организации системы стимулирования
персонала.
2.2. Анализ показателей финансово- хозяйственной деятельности
организации
Проведем анализ данных отчета о финансовых результатах
предприятия, представленный в таблице 3.
Таблица 3
Анализ нефинансовых активов учреждения
№
Наименование
показателя
2017 г.
тыс. руб.
2016 г.
тыс. руб.
2015 г.
тыс. руб.
Измене
ние
показат
еля,
тыс.
руб.
Изменение
показателя,
(%)
2017 от
2015
2017 от
2015
1
2
3
4
5
6
7
1
Нефинансовые активы,
всего
1497489
1495261
1301754
195735
15,0%
1.1
Общая балансовая
стоимость недвижимого
государственного
имущества, всего
1272158
1272159
1081265
190893
17,7%
1.2
Общая балансовая
стоимость движимого
государственного
имущества, всего
225330
223102
220488
4842
2,2%
Исходя из таблицы 3, можно отметить структуру нефинансовых
активов учреждения, так, в исследуемом периоде общая балансовая
стоимость недвижимого государственного имущества возрастает на 17,7% в
период 2015-2017 гг., общая балансовая стоимость движимого
государственного имущества увеличивается на 2,2 %.
Проведем анализ структуры финансовых активов учреждения,
представленных в таблице 4.
Таблица 4
Анализ финансовых активов учреждения
№
Наименование
показателя
2017 г.
тыс. руб.
2016 г.
тыс. руб.
2015 г.
тыс. руб.
Измене
ние
показат
еля,
тыс.
руб.
Изменение
показателя,
(%)
2017 от
2015
2017 от
2015
2
Финансовые активы,
всего
-1762564
-1857001
-
1006168
-756396
75,2%
2.1
Дебиторская
задолженность по
доходам
-1006
-3421
-
0
0,0%
2.2
Дебиторская
задолженность по
расходам
453
1365
1365
-912
-66,8%
2.3
Дебиторская
задолженность по
выданным авансам
552
1043
545
7
1,3%
2.4
Дебиторская
задолженность по
выданным авансам за
счет средств от
деятельности,
приносящей доход
81
170
9
72
800,0%
На основе данных, представленных в таблице 4, можно отметить, что
объем финансовых активов снижается в исследуемом периоде, так в 2017
году он снизился на 75,2% по сравнению с 2015 годом. Основной объем
снижения происходит за счет снижения объемов дебиторской задолженности
по расходам на 66%.
Дебиторская задолженность по выданным авансам возросла на 1,3%.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4576