Материал: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании АО «Банк ДОМ.РФ»

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
64
образом, экономия в денежном выражении составит:
347,9*8747/1000 = 3043 тыс. руб.
Если из суммы выявленной экономии вычесть затраты, рассчитанные в
таблице 19, получим величину экономического эффекта от реализации мер по
развитию навыков командного взаимодействия:
3043 – 2369 = 674 тыс. руб.
Рентабельность затрат на реализацию мер по развитию корпоративной
культуры банка составит:
674/2369*100 = 28,5%
Таким образом, наличие положительного экономического эффекта
свидетельствует о целесообразности реализации предложенных мер.
65
Заключение
Корпоративная культура — это сложное и комплексное понятие, которое
может быть охарактеризовано с точки зрения двух концепций: рационально-
прагматической и феноменологической. С точки зрения первой корпоративная
культура – это одна из основных переменных, регулирующих поведение
работника в организации. Феноменологическая концепция рассматривает
культуру как сущность самой организации, как своего рода феномен,
отражающий внутренние взаимосвязи, складывающиеся в организации как
социальной системе.
По своему содержанию корпоративная культура включает в себя
философию и идеологию управления, предположения, ценностные ориентации,
верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий
как внутри организации, так и за ее пределами, они формируются под влиянием
факторов внутренней и внешней среды и оказывают определяющее влияние на
социально-экономические отношения в организации.
Структура корпоративной культуры формируется на трех уровнях:
уровне видимых ценностей, уровне ценностей и верований, уровне базовых
предположений. Понимание взаимосвязей между каждым из уровней
организационной культуры необходимо для того, чтобы определить ее
сущность и создать условия для восприятия базовых ценностей всеми
работниками предприятия.
В силу сложности понятия корпоративной культуры, существуют
различные подходы к ее классификации. Основными критериями
классификации организационной культуры являются степень риска и скорость
обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация
персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко
времени.
Особенности формирования и развития корпоративной культуры были
рассмотрены на примере АО «Банк ДОМ.РФ», приоритетными направлениями
66
деятельности которого являются проектное финансирование застройщиков и
ипотечное кредитование. Исследование корпоративной культуры банка
предполагало выявление ее базовых элементов и типа, а также определение
необходимости и стратегии совершенствования.
В составе корпоративной культуры банка были выявлены видимые и
невидимые элементы. Для изучения видимых элементов использовался метод
наблюдения. Применение данного метода позволило установить, что
объединяющими факторами культуры является преимущество форменной
одежды перед другими ее формами, единое цветовое оформление помещений.
Важным фактором интеграции сотрудников банка является преобладание
преимущественно неформальных механизмов для отражения статуса, которые
определяется преимущественно на основе коллективного мнения и не всегда
совпадает с мнением лиц, имеющих властные полномочия.
Важнейшим элементом организационной культуры являются ценности,
задекларированные Кодексом корпоративной этики банка. Для выявления
соответствия корпоративных и личных ценностей была использована тестовая
методика Рокича.
Согласно данной методике, организационные ценности можно разделить
на терминальные и инструментальные. Терминальные ценности в свою очередь
могут быть разделены на абстрактные и конкретные. В качестве наиболее
значимых конкретных ценностей, сотрудниками выделяются здоровье,
материально обеспеченная и счастливая семейная жизнь.
В системе абстрактных ценностей первые три позиции заняли любовь,
развитие и познание. Среди ценностей профессиональной самореализации
работниками на первое место были поставлены интересная работа, активная
деловая жизнь и развитие. В качестве ценностей личной жизни
доминирующими для работников являются любовь, счастливая семейная жизнь
и наличие хороших друзей.
Также сотрудники банка больше всего ценят независимость,
ответственность и самоконтроль. В качестве основных ценностей общения
67
были выделены такие, как воспитанность, честность и терпимость. В качестве
основных ценностей дела работники банка выделяют исполнительность,
ответственность и твердую волю.
В то же время в результате исследования, был сделан вывод о том, что в
АО «Банк ДОМ.РФ» доминируют преимущественно индивидуалистические
ценности, такие как независимость, твердая воля и смелость в отстаивании
своего мнения. Важное значение для работников приобретают также ценности
самоутверждения, которые в целом соотносимы с индивидуалистическими
ценностями.
Анализ типа корпоративной культуры АО «Банк ДОМ.РФ» показал, что
она относится к бюрократическому типу. Такая культура приемлема для
организаций, работающих в стабильной среде, но при этом в условиях усиления
конкуренции такая культура может ограничить возможности развития
организации.
В связи с этим возникает необходимость совершенствования
корпоративной культуры, что требует разработки стратегии ее развития. В
работе были проанализированы три альтернативных варианта такой стратегии:
1. Совершенствование корпоративной культуры, опираясь на уже
сложившуюся, ориентируясь на пожелания, пристрастия, ценности, цели
работников.
2. Максимальное упорядочение, систематизация корпоративной
культуры, регламентация и документальное оформление ценностей, целей,
связей и т.д.
3. Ориентация при формировании и развитии корпоративной культуры на
персонал, обеспечения, создания ощущения единства, чувства коллективизма;
воспитание верности и преданности организации, улучшение психологического
климата.
При этом каждый из вариантов стратегии характеризуется
определенными признаками: минимизация затрат на реализацию стратегии,
улучшение психологического климата, создание чувства преданности и
68
верности организации со стороны работников. С помощью экспертного опроса
был проведен анализ данных вариантов стратегии развития корпоративной
культуры, в результате чего был сделан вывод о том, что наиболее
предпочтительным для предприятия является третий вариант стратегии –
стратегии, ориентированной на работников.
Ее реализация направлена на решение следующих проблем:
— формирование культуры преимущественно бюрократического типа,
сдерживающей возможности проявления инициативы и творческого подхода к
решению задач;
— преобладание авторитарного стиля управления;
— ограниченная доступность информации для всех категорий персонала;
— преобладание индивидуалистических ценностей, способное привести к
формированию плохо контролируемых субкультур;
— наличие расхождений между декларируемыми и поддерживаемыми
корпоративными ценностями. В частности были выявлены сложности в
реализации принципа инновационности, задекларированного в Кодексе
корпоративной этики банка в условиях культуры бюрократического типа.
Для реализации выявленных проблем АО «Банк ДОМ.РФ» были
разработаны следующие предложения:
— провести обучение административно-управленческого персонала,
направленное на формирование и развитие навыков демократического
управления, и обучение специалистов и служащих, направленное на развитие
корпоративного духа и повышение качества командного взаимодействия;
— проводить корпоративные мероприятия, приурочены к праздничным
датам, а также корпоративные мероприятия регулярного характера
(ежемесячные турниры по боулингу, ежемесячные игры интеллектуальных
команд);
— для оценки состояния социально-психологического климата в
условиях сформировавшейся корпоративной культуры предлагается
проведение регулярной диагностики социально-психологического климата. Для
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3345

Смотрите также:

2014 biblioonline ru
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»