Материал: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании АО «Банк ДОМ.РФ»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
внешней средой. На основе этих критериев Р. Рюттингер выделяет четыре типа
корпоративной культуры: культура торговли, культура выгодных сделок
(спекулятивная культура), административная культура, инвестиционная
(инновационная культура)
9
.
Схожую классификацию корпоративной культуры приводит М. Бурке,
рассматривая в качестве основных следующие критерии: взаимодействие с
внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала. Виды
корпоративной культуры по М. Бурке показаны в таблице 3 Приложения 1.
Одну из наиболее развитых типологий корпоративной культуры
предложил С. Ханди. Его типология основана на распределении власти и
связанных с ней личностных ценностей, которые определяют особенности
между людьми в организации, структуру организации и характер деятельности
на различных этапах ее развития.
По этим критериям Ханди выделяет четыре типа культуры, ассоциируя
их особенности с героями древнегреческой мифологии: культура власти или
«культура Зевса», ролевая культура или «культура Аполлона», культура задачи
или «культура Афины», культура личности или «культура Диониса».
Характеристика данных культур по основным параметрам приведена в таблице
5 Приложения 1.
Рассмотренные выше подходы к классификации корпоративной культуры
были предложены западными специалистами в области менеджмента и
организационного поведения. Российский ученый Ю.Д. Красовский предлагает
свою классификацию корпоративной культуры, основным критерием которой
является отношение ко времени. По данному критерию он выделяет три типа
культур:
— моноактивная культура, для которой характерна последовательная и
поэтапная организация трудовой деятельности;
— полиактивная культура, которая характеризуется совмещением во
9
Лемке М. К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. — М.: Мир, 2016.
— 653 c.
15
времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца;
— реактивная культура, для которой характерна организация поведения в
зависимости от меняющихся обстоятельств деятельности
10
.
Анализируя существующие подходы к классификации корпоративной
культуры, можно сделать вывод о том, что существуют различные критерии, на
основе которых она осуществляется. Основными из них являются требования,
предъявляемые к работникам, система мотивации, размер и структура
организации, источники и система распределения власти. Также необходимо
отметить, что выбор того или иного типа корпоративной культуры
осуществляется исходя из конкретных условий, в которых осуществляется
деятельность организации, а также их преимуществ и недостатков.
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры
Корпоративная структура организации имеет сложную структуру.
Большинство авторов сходится во мнении о том, что культура организации
большей частью включает в себя философию и идеологию управления,
предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы и т.д.
Эти элементы культуры формируются как внутри организации, так и вносятся
извне. Несмотря на разнообразие определений организационной культуры,
которые были рассмотрены выше, в них есть общие моменты.
Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых
предположений, которых придерживаются члены организации в своем
поведении, рассматривая их как один из основных элементов корпоративной
культуры. Эти предположения часто связаны с видением окружающей человека
среды, группы, организации или общества в целом, и регулирующих ее
переменных, таких как природа, время, работа, межличностные отношения.
Второй категорией, включаемой в определение корпоративной культуры,
являются ценности. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение
считать допустимым или недопустимым, и помогает человеку понять, как он
10
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 3-е изд., перераб. и доп. — М.:
Инфра – М, 2015. — 511 с.
16
должен действовать в конкретной ситуации.
Третьей составляющей понятия «корпоративная культура» является
символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам
организации. Так, например, многие фирмы имеют специальные,
предназначенные для всех документы — декларации о корпоративных
ценностях, в которых описывают свои ценностные ориентации, содержание
которых раскрываются работникам через истории, легенды, мифы.
Не менее важной составляющей корпоративной культуры являются
традиции, то есть передаваемые от одних работников к другим образцы
поведения в конкретных ситуациях. Их значение определяется тем, что они как
бы объединяют различные поколения работников, формируя чувство общности
и устанавливая зависимость между прошлым и будущим организации.
Корпоративная культура имеет также и определенную структуру.
Наиболее распространенным подходом к объяснению структуры организации,
является подход, предложенный Э. Шейном. Структура корпоративной
культуры в соответствии с этим подходом показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Три уровня изучения корпоративной культуры
(по Э. Шейну)
I
ВНЕШНИЕ ФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы
поведения
I I
ЦЕННОСТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИИ И
ВЕРОВАНИЯ
Проверяемые в
физическом окружении
Проверяемые только
через социальный
консенсус
III
БАЗОВЫЕ
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Отношение с природой
Понимание реальности,
времени и пространства
Отношение к человеку
Отношение к работе
Видимы, но часто не
интерпретируются
Требуют более глубокого
познания и знакомства
Принимаются
подсознательно и
бездоказательно
Изучение организационной
культуры начинается с
поверхности
… а затем затрагивает более
глубокие ценности
…и скрытые предположения
17
Как видно из данного рисунка 1, корпоративная культура имеет
трехуровневую структуру. Первый уровень составляют видимые элементы
культуры, такие как технология, архитектура, организационная структура,
система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения
членов организации, традиции. Все эти проявления корпоративной культуры
доступны для наблюдения и понимания, однако не всегда эти элементы могут
быть интерпретированы в терминах корпоративной культуры.
Второй уровень культуры организации — это так называемый
«подповерхностный» уровень, который формируется из организационных
ценностей и верований, разделяемых членами организации, в соответствии с
тем, насколько эти ценности отражаются в видимых культурных символах.
Третий уровень корпоративной культуры составляют базовые
представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают
ближайшее окружение, что они думают, делают и чувствуют. Другими
словами, базовые представления – это скрытые и принимаемые на веру
предположения, которые направляют поведение людей, помогая им
воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Для российской теории менеджмента характерно выделение в составе
корпоративной культуры двух уровней: субъективной и объективной культуры.
По мнению Е.А. Сажина, субъективная культура — это разделяемые
работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие
организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями,
существующими вне личности, например, мифы, обряды, ритуалы
11
. Данный
уровень корпоративной культуры соответствует второму и третьему уровню
культуры по Шейну.
Объективная культура — это материальное внешнее окружение
организации: само здание, его архитектура, место расположения, оборудование
и мебель, цвета и объем пространства, оснащение рабочих мест
12
. Данный
11
Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия //
Соврем. науч. исслед. и инновации. — 2016. — № 10. — С. 286-291
12
Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник/ В.А. Спивак. — СПб.: Питер, 2017. — 352 с.
18
уровень соответствует первому уровню корпоративной культуры по Шейну
Необходимо отметить, что оба рассмотренных выше аспекта
корпоративной культуры взаимодействуют между собой. Однако субъективный
аспект корпоративной культуры оказывает большее влияние на формирование
как общих черт культуры, так и ее отличий у разных людей и организаций.
Говоря о структуре корпоративной культуры необходимо отметить, что
культура организации не является однородной. Чаще всего в любой
организации можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются
большинством членов организации, в то время как субкультура — это
локальная часть культуры организации, отдельных ее подразделений или групп.
Любая группа в организации может создать свою субкультуру, однако
большей частью субкультура определяется организационной структурой
фирмы или ее географическим разделением. При этом она будет включать в
себя основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные
ценности, присущие только членам данной группы.
Также корпоративная культура может быть сильной и слабой. Сильная
корпоративная культура — это культура, которая соответствует стратегии
развития и характеризуется устоявшимися ценностями и нормами поведения, и
четко определенными принципами, составляющими основу деятельности
организации. М.А. Маркина сформулировала признаки сильной
организационной культуры, к которым относятся
13
:
— приоритет решения социальных задач;
— готовность к разумному риску и нововведениям;
— групповые формы принятия решений;
— ориентация на коллективные стимулы;
— высокий уровень самоуправления, самопланирования,
самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
13
Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования //Потенциал
социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях: материалы II
Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. — М., 2016. — С. 362-370
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3345