Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании на примере ПАО "МТС"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
7. Значительное внедрение корпоративной символики. Это положительно
отражается на отношениях сотрудников в организации, увеличение лояльности,
и гордость за свою компанию.
8. Порядки и традиции. Корпоративная культура закрепляется и
транслируется в порядках и традициях, которые действуют в организации. На
корпоративную культуру оказывает влияние даже разовое отступление от
данных традиций.
Современное общество обладает определенными новыми
цивилизационными характеристиками, делающими нужными изменениями
подходов к управлению сотрудниками. Социокультурный анализ особенностей
нынешнего общества приводит к выводу о закономерном превращении
корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики
компании в инструмент целенаправленного управления сотрудниками.
Трудная природа корпоративной культуры, многоаспектность ее в
качестве предмета изучения требует использования междисциплинарного и
системного подходов. Социальная философия в данных условиях исполняет
методологическую функцию. Опираясь на категории «явление» и «общее»,
«сущность», «особенное» и единичное», «форма и содержание», «следствие» и
«причина», «часть» и «целое», философия помогает специалисту определять в
качестве предметов исследования корпоративной культуры ее
феноменологическое описание, факторы, законы и условия ее создания.
Корпоративная культура, которая рассматривается в целом, имеет в своем
составе как элементы, которые обеспечивают управление поведением кадрами:
нормы, которым нужно следовать, и внешние или внутренние побуждения
следовать данным нормам (поощрения, ценности, наказания). Кроме этого, в
составе корпоративной культуры существуют и элементы, обеспечивающие
проникновение ценностей в сознание работников (традиции, ритуалы, «легенды
и мифы» компании, ее «герои», фирменный стиль, специфика заполнения и
оформления пространства). Данные элементы создаются целенаправленно или
30
спонтанно и отражают ценности, существующие в сознании сотрудников
компании. Системообразующий фактор корпоративной культуры – это
ценности, пронизывающие все другие ее элементы (правила, нормы, стандарты,
легенды, мифы, образцы модели общения, поведения и т.п.).
16
При анализе структуры следует развести термины «ценность» и «норма».
Каждая норма (правило, стандарт), которая вводится в компании, требует своей
укорененности в определенных ценностях в сознании работников. Только в
данном случае будет обеспечена подлинная мотивация выполнения нормы, а
значит, наиболее качественное ее осуществление. В условиях, когда нормы не
опираются на определенные им ценности, тогда для выполнения они
нуждаются во внешней мотивации в виде наказаний и поощрений. В каждом
случае, если в компании вводятся определенные правила, нормы,
оказывающиеся не соответствующими тому набору ценностей, который присущ
сознанию работников на этот момент, то они будут внутренне отвергать данные
нормы.
Корпоративная культура имеется в любой компании, независимо от того,
ведется ли ее целенаправленное создание или осознается ли ее существование.
В данных случаях корпоративная культура выявляет отношение сотрудников к
работе, к коллегам, клиентам, руководству и иные вещи, сказывающиеся
напрямую на эффективности компании. В связи с этим, естественно стремление
руководителя применять корпоративную культуру в качестве инструмента
управления кадрами. Последнее вероятно в случае целенаправленного создания
корпоративной культуры.
17
В случае, если компания способна с помощью целенаправленных
действий создавать и воспроизводить успешную корпоративную культуру,
следует говорить о том, что она обладает трудновоспроизводимым
конкурентным преимуществом. Необходимо подчеркнуть, что именно
16
Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. — М.: Издательский Дом «Альпина», 2016.
— 128 с.
17
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2014.
— 187 с.
31
технология создания успешной корпоративной культуры, а не сама
корпоративная культура – это трудно воспроизводимое конкурентное
преимущество компании.
Для определения технологии создания успешной корпоративной культуры
следует понимать отличие корпоративной культуры, применяемой как
инструмента управления, от прочих инструментов управления (приказы,
инструкции, система мотивации и пр.). Известные в практике инструменты
управления кадрами, представляют собой, как правило, определенные внешние
регуляторы поведения, тогда как корпоративная культура обладает существенно
более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции . То есть,
работник, искренне принимая и разделяя какие-либо убеждения, ценности,
нормы, сам регулирует свое поведение.
18
Корпоративная культура исследуется целым рядом дисциплин и наук
(психологией, социологией, менеджментом, организационным поведением и
пр.). Именно социальная философия обеспечивает целостное понимание этого
феномена, вследствие чего формирование успешной технологии создания
корпоративной культуры не может быть сформирована без опоры на итоги
социально-философского изучения.
Вывод по главе: Рассмотрение компании, в качестве сообщества, с единым
пониманием своих целей, значение их места, поведения и ценностей и вызвало
термин «корпоративной культуры».
Организация создает свой внешний облик по критериям: качество
продукции, качество оказания услуг, нормы и правила поведения, нравственные
принципы сотрудников.
Корпоративная культура – используемые большей частью компаний
идеология и философия управления, ценностные ориентации, верования,
18
Кузнецов Р.И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации //Управление
персоналом. — 2013. — №11. — С.56-67.
32
предположения, ожидания, расположения и нормы, которые лежат в основе
взаимодействий и отношений внутри компании и за ее пределами.
Содержание корпоративной культуры: Осознание себя в компании и
осознание своего места, Язык общения, коммуникации, Представление себя на
работе и внешний вид, Где, что и как едят люди, Отношение к времени,
Отношение между людьми, Нормы и ценности, Вера в успех, руководство, свои
силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость, Процесс
совершенствования сотрудника, Мотивирование и трудовая этика.
Внешняя среда значительное влияет на компанию, что, естественно,
оказывает влияние на ее культуре. Но, согласно практике, две компании,
которые функционируют в одном и том же окружении, могут иметь различные
культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт сотрудники
компании различно решают две основные проблемы. Первая — это внешняя
адаптация: что должно быть сделано компанией для того, чтобы выжить при
жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как
внутриорганизационные отношения и процессы способствуют ее внешней
адаптации. Были рассмотрены факторы, оказывающие влияние на развитие
корпоративной культуры.
Создание в компании конкретной культуры связано со спецификой
отрасли, в которой она функционирует, со скоростью технологических и прочих
изменений, с особенностями рынка, клиентов и т. п.
Имеются нижеуказанные этапы по созданию корпоративной культуры:
1. Изучение созданной корпоративной культуры.
2. Проведение мероприятий по закреплению нужных ценностей.
3. Формирование миссии, стратегии, целей, ценностей.
4. Прямое воздействие на корпоративную культуру, для того, чтобы убрать
отрицательные ценности и совершенствовать ценности, способствующие
будущему развитию.
5. Внесение нужных изменений. Анализ оценка проделанной работы.
33
Глава 2. Анализ корпоративной культуры в компании ПАО
"МТС"
2.1 Общая характеристика кампании ПАО "МТС"
ПАО «Мобильные ТелеСистемы» является крупнейшим мобильным
оператором сотовой связи. Это один из лидеров по абонентской базе.
Организация обслуживает почти 90 миллионов абонентов России, Беларуси,
Армении и прочих стран.
Старт мобильного оператора в Московской лицензионной зоне в 2004
году, МТС в 2007 году получила лицензии и стала активно совершенствоваться
в Костроме и Республике Коми, Твери и Тверской области. В 2008 году МТС
купила "Русскую телефонную компанию" и вместе с ней получила лицензии на
строительство сети в Псковской, Смоленской, Калужской, Владимирской,
Тульской и Рязанской областях. Принимая участие в работе фирмы "РеКом",
МТС начала строительство сети в Курской, Брянской, Орловской, Воронежской,
Липецкой и Белгородской областях. Заключение с организацией "Росико"
соглашение позволило МТС совершенствовать стандарт GSM-1800 еще в 17
субъектах Центральной России и 11 субъектах на Урале.
В 2008 году сеть МТС начала действовать в Ярославской и Амурской
областях, а также в Республике Удмуртия. В 2007 году МТС продолжила
региональную экспансию, увеличив свою сеть еще на 7 субъектов РФ. В том же
году МТС вышла на Северо-Запад РФ, купив фирму "Телеком XXI".
В 2003 году МТС получила 100% акций нескольких основных
региональных операторов сотовой связи: "Сибчелендж" (Республика Хакасия,
Красноярский край, Таймырский (Долгано-Ненецкий) АО), "Томская Сотовая
Связь" (Томская область), "МарМобайл GSM" (Республика Марий Эл). Кроме
того, в итоге некоторого числа сделок МТС стала собственником 50% акций
фирмы "Примтелефон" (Сибирь и Приморский край), 50% "Волгоград Мобайл"
(Волгоградская область), 50% "Астрахань Мобайл" (Астраханская область).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3347