Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех
расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как
личные достижения в результате активной деятельности, как готовность
участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную
ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о
честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -
его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное
мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Макклелланда (см. рис. 5) люди, стремящиеся к
власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать
при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников
к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации,
направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют
широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители
должны способствовать этому.
Рисунок 5 Модель мотивации Д. Макклелланда
18
«Более современные процессуальные теории мотивации
основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их
18
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_87.png
23
восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями
мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель
мотивации В. Врума, Портера - Лоулера, другие».
19
Теория ожиданий В. Врума. (см. рис. 6) Согласно теории ожиданий
не только потребность является необходимым условием мотивации
человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное
вознаграждение;
сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с
суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной
потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в
том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник
должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А
руководитель должен давать такие поощрения, которые могут
удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде
19
Михалева Е. Менеджмент: конспект лекций. [Электронная книга]/Е. Михалева// http://e-
libra.ru/read/219073-menedzhment-konspekt-lekcij.html
24
коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных
товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Рисунок 6 Модель мотивации В. Врума
20
Теория справедливости. (см. рис. 7) Согласно этой теории
эффективность мотивации оценивается работником не по определенной
группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных
другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с
поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в
которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на
новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества
заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не
обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его
квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для
выполнения работы, и т.д.
20
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_88.png
25
Рисунок 7 Теория справедливости
21
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. (см. рис.8) Эта теория
построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории
справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между
вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на
размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества
человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.
элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник
оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и
верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им
усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди
имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно
результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не
наоборот. Согласно такой теории результативность должна
неукоснительно повышаться.
Рисунок 8 Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
22
21
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_89.png
22
http://lib.rus.ec/i/41/204641/_90.png
26
Противоречия, высказанные разными авторами в части
теоретических и практических аспектов действующих ныне
мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию,
наоборот, критические замечания главным образом направлены на их
совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной
модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом
той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие
мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать
эффективность действующих систем управления и социально-
экономическую деятельность трудовых коллективов.
Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут
приводить как к положительным, так и отрицательным социально-
экономическим последствиям, особенно если в организации действуют
неформальные группы.
Для того чтобы устранить негативные последствия мотивации Б.
Карлоф предлагает следующие подходы:
1. В драматической форме демонстрировать группе
бесперспективность ее деятельности.
2. Показать группе невозможность достижения поставленных
целей.
3. Посеять недоверие между людьми и прежде всего к их лидеру.
4. Образовать "раскольнические" группки, стимулировать
перебежчиков, лучше всего превратить лидера группы в перебежчика.
5. Объединить чувство принадлежности к группе с
недовольством, усталостью и ущербностью.
В качестве примера современных европейских исследований по
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356